基于平衡計分卡的中小煤炭企業(yè)人力資本KPI體系研究

　　【摘要】 人力資本管理是我國中小煤炭企業(yè)的一項急迫性任務。人力資本體系的構建是中小煤炭企業(yè)人力資本管理的前提?；贐SC與KPI的視角，結合煤炭企業(yè)人力資本開發(fā)的特征，可以實現(xiàn)中小煤炭企業(yè)人力資本體系的構建。經(jīng)驗性的研究揭示了中小煤炭企業(yè)人力資本培育、開發(fā)與應用的內部運作機制，從而為人力資本管理的深入開展提供現(xiàn)實性的理論指導。
　　【關鍵詞】 人力資本； 中小煤炭企業(yè)； 平衡計分卡； 關鍵業(yè)績指標； 人力資本計量
　　
　　一、中小煤炭企業(yè)人力資本計量概述
　　
　　在知識經(jīng)濟時代，知識資本是企業(yè)的第一資本，是企業(yè)核心能力的源泉，決定著企業(yè)持續(xù)性競爭優(yōu)勢的成長與壯大。與實物資本相比，知識資本的功能將逐漸顯現(xiàn)，也為實物資本的功能開發(fā)提供了有效的動力機制。在知識資本體系中，人力資本又是最主要的資本形式，對結構資本與客戶資本的開發(fā)起著平臺性的支持作用。
　　我國煤炭企業(yè)是傳統(tǒng)型的勞動密集型企業(yè)，特別在中小型煤炭企業(yè)內部，機械化程度較低、勞動設施落后、人均產量不高、安全環(huán)境較差，從而導致煤炭企業(yè)被認為是人力資本管理的荒蕪之地。近年來，隨著我國煤炭經(jīng)濟的發(fā)展，先進采掘技術不斷被引入，前沿性的管理思想不斷被吸收，從而對煤炭企業(yè)的生產、安全、市場等方面不斷提出新的要求，進而促進了煤炭企業(yè)人力資本開發(fā)的興起與發(fā)展。
　　中小煤炭企業(yè)是我國煤炭生產體系的重要組成要素，對我國煤炭經(jīng)濟的發(fā)展有著舉足輕重的影響。在過去十余年中，我國中小煤炭企業(yè)的普遍性特征是：企業(yè)數(shù)量眾多、煤炭產量較低、存活周期較短、產權結構模糊、生產設備陳舊、安全機制落后、人員流動較大、工資薪酬較低、違規(guī)行為不斷、客戶定位不清，并時常出現(xiàn)各種程度的生產事故，導致煤炭生產的中斷，甚至煤炭企業(yè)的解體。近年來，我國相關管理機構加大了對中小煤炭企業(yè)的整頓，對許多中小煤炭企業(yè)實施關、停、并、轉的處理措施，進一步引導和加強了我國中小煤炭企業(yè)由粗放型生產方式向集約型生產方式轉變的步伐，從而催生了我國中小煤炭企業(yè)人力資本管理的廣泛性開展。
　　人力資本理論是興起于20世紀50、60年代的一門經(jīng)濟學理論，不僅改進了增長理論的發(fā)展歷程，同時也引起了各種管理理論的變革，為知識資本理論的興起奠定了基礎。20世紀中葉，在西方工業(yè)化國家，經(jīng)濟產出的增長率往往大于總要素投入的增長率，即大于資本積累率和勞動增長率之和，而傳統(tǒng)的經(jīng)濟增長理論無法解釋這種現(xiàn)象，從而促使經(jīng)濟學家將技術進步引入經(jīng)濟增長要素的范疇。眾所周知，技術進步和人力素質存在著天然的一致性，從而使人力資本被認為是經(jīng)濟增長的促進因素之一。
　　1935年，哈佛大學教授沃爾什（S.R.Walsh）發(fā)表了《人力的資本》一文，最先提出了人力資本的概念，并用數(shù)量方法研究了大學階段教育經(jīng)濟收入的問題。由于受到當時經(jīng)濟發(fā)展水平與經(jīng)濟規(guī)模的限制，人力資本概念并沒有引起經(jīng)濟學界的過多關注。隨著戰(zhàn)后西方國家經(jīng)濟的迅速發(fā)展，特別是德、日兩個戰(zhàn)敗國的經(jīng)濟的超速崛起，人力資本理論又吸引了眾多經(jīng)濟學家的目光。其中，諾貝爾經(jīng)濟學獎獲得者、美國經(jīng)濟學家舒爾茨（T.W.Schultz）與美國哈佛大學教授貝克爾在人力資本理論的發(fā)展過程中作出了卓越的貢獻。
　　1960年，舒爾茨在美國經(jīng)濟學年會上發(fā)表了題為《人力資本的投資》的演講，標志著現(xiàn)代意義上的人力資本理論的正式形成。舒爾茨從人力資本存量的視角闡述了人力資本的產生途徑和構成要素，認為人力資本是通過后天投資產生的凝結于人身之上的知識、技能、經(jīng)驗與健康等存量的總和。隨后，貝克爾在舒爾茨理論的基礎上探討了人力資本的結構，認為人力資本可分為兩個部分：天賦資本和投資資本。天賦資本涉及到遺傳、神經(jīng)和智商等要素，很難進行量化，而投資資本包括醫(yī)療、保健、培訓等形式，可以進行量化。
　　我國著名煤炭企業(yè)人力資源管理專家、中國礦業(yè)大學博士生導師譚章祿教授認為：煤炭企業(yè)的人力資本是指煤炭企業(yè)中具有熟練的管理、營銷或技術開發(fā)技能，能夠勝任煤炭企業(yè)復雜事務的人才的集合。這一概念擯棄了傳統(tǒng)上的以教育年限為依據(jù)來界定人力資本的方法，賦予了人力資本更為豐富的內涵，從而也對煤炭企業(yè)的人力資本計量提出了新的要求和思路。
　　在我國中小煤炭企業(yè)內部，存在著為數(shù)眾多的專業(yè)型人才，包括各類專業(yè)管理型人才和專業(yè)技術型人才，從而說明了中小煤炭企業(yè)人力資本存在的普遍性與現(xiàn)實性。事實上，我國中小煤炭企業(yè)的人力資本在長時期內沒有得到有效的開發(fā)，從而沒有充分發(fā)揮人力資本的潛在性功能。在新的生產形勢下，人力資本功能的開發(fā)已成為我國中小煤炭企業(yè)的一項迫切性任務，而人力資本的計量是人力資本開發(fā)的關鍵性前提。
　　
　　二、基于平衡計分卡的中小煤炭企業(yè)人力資本KPI體系的構建
　　
　　中小煤炭企業(yè)人力資本的存在性是不容置辯的，然而，如同其他行業(yè)的人力資本一樣，煤炭企業(yè)的人力資本計量存在著高度的不確定性，因此，人力資本計量的實施可以通過相對的比較來實現(xiàn)。人力資本計量的研究目前仍處于探索性的階段，而煤炭企業(yè)人力資本計量的實施僅處于空白狀態(tài)，無從獲取經(jīng)驗性的借鑒。本研究結合我國中小型煤炭企業(yè)人力資源管理的實踐與人力資本開發(fā)的路徑，試探性地將平衡計分卡（BSC）理論和關鍵業(yè)績指標（KPI）理論引入人力資本計量體系構建的流程，從而為中小煤炭企業(yè)人力資本計量體系的生成提供必要的理論支持。
　　平衡計分卡（BSC）理論和關鍵業(yè)績指標（KPI）理論是績效管理理論中兩種前沿性的績效測評理論，能夠在過程要素和結果要素上合理地測度企業(yè)的各種行為能力。因此，通過對BSC理論和KPI理論的綜合應用，以BSC理論為要素生成依據(jù)、以KPI理論為指標生成依據(jù)，結合我國中小煤炭企業(yè)人力資本開發(fā)的運營特征，可以合理地構建起中小煤炭企業(yè)人力資本測度體系，從而為煤炭企業(yè)各種人力資本管理策略的實施提供有效的工具性平臺。
　　平衡計分卡（BSC）理論認為，企業(yè)必須通過在客戶、供應商、員工、組織流程、技術和革新等方面投資，才能獲得持續(xù)性的發(fā)展動力，因此將企業(yè)戰(zhàn)略體系分為財務、客戶、內部流程和員工學習與成長四個層面。平衡計分卡的核心思想是通過財務、客戶、內部流程、員工學習與成長四個層面之間相互驅動的因果關系來實現(xiàn)企業(yè)績效考核、績效改進、戰(zhàn)略實施和戰(zhàn)略修正的目標。一方面通過財務指標保持對組織短期業(yè)績的關注；另一方面通過員工學習、信息技術的運用、產品與服務的創(chuàng)新提高客戶的滿意度，共同驅動組織未來的財務績效，展示組織的戰(zhàn)略軌跡。
　　關鍵業(yè)績指標（KPI）是指企業(yè)宏觀戰(zhàn)略目標決策經(jīng)過層層分解產生的可操作性的戰(zhàn)術目標，是宏觀戰(zhàn)略決策執(zhí)行效果的監(jiān)測指針。通常情況下，KPI用來反映策略執(zhí)行的效果。因此，KPI的目標是建立一種機制，將企業(yè)戰(zhàn)略轉化為內部過程和活動，以不斷增強企業(yè)的競爭力并獲取持續(xù)性的競爭優(yōu)勢，從而使考核體系不僅成為激勵的約束手段，也成為一種戰(zhàn)略實施工具。
　　根據(jù)平衡計分卡理論，本研究將我國中小煤炭企業(yè)人力資本體系分為四個要素：知識與能力、職責與業(yè)績、學習與成長、開拓與創(chuàng)造。知識與能力是指中小煤炭企業(yè)專業(yè)型管理人才與技術人才的基本素質，對應于平衡計分卡的財務要素，反映了煤炭企業(yè)現(xiàn)有人力資本的累積性價值。職責與業(yè)績是指中小煤炭企業(yè)專業(yè)型人才的盡責精神與所取得的業(yè)績，對應于平衡計分卡的客戶要素，反映了煤炭企業(yè)對人力資本的依賴性與需求性。學習與成長是指中小煤炭企業(yè)專業(yè)型人才的內部發(fā)展與成熟機制，對應于平衡計分卡的內部流程要素，反映了煤炭企業(yè)現(xiàn)有人力資本的擴展性趨勢。開拓與創(chuàng)造是指人力資本在中小煤炭企業(yè)發(fā)展過程中所產生的創(chuàng)造性價值，對應于平衡計分卡的學習與成長要素，反映了煤炭企業(yè)現(xiàn)有人力資本在企業(yè)發(fā)展過程中的開創(chuàng)性作用。
　　
　　在中小煤炭企業(yè)平衡計分卡要素構成的基礎上，可以進行關鍵業(yè)績指標的設計。在進行關鍵業(yè)績指標設計時，需要密切結合于我國中小煤炭企業(yè)人力資本開發(fā)、培育與應用的特征，這些特征一般包括如下方面：第一，安全是煤炭企業(yè)的生命線，煤炭企業(yè)人力資本體系的設計需要反映出安全運作與生產的行業(yè)需求；第二，中小煤炭企業(yè)專業(yè)型人才的流動性較強，從而對人力資本的穩(wěn)定性提出特殊的需求；第三，中小煤炭企業(yè)是技術與管理并重的企業(yè)，因而需要合理配置人力資本的結構；第四，人才培育是中小煤炭企業(yè)人力資源管理的一項持久性策略，是延長人力資本應用價值的有效方法；第五，隨著先進的煤炭采掘技術的導入與前沿性管理思想的引入，中小煤碳企業(yè)對人力資本的創(chuàng)新性存在著特殊的需求；第六，低碳經(jīng)濟的關注與我國煤炭資源的稀缺性需要煤炭企業(yè)人力資本具備一定的戰(zhàn)略性思維，能夠以超前的眼光來審視我國煤炭經(jīng)濟的長遠性發(fā)展。
　　基于以上的理論分析，在文獻[1-4]研究的基礎上，本研究所構建的我國中小煤炭企業(yè)人力資本體系如表1所示。
　　
　　三、模型檢驗
　　
　　本研究已將我國中小煤炭企業(yè)人力資本體系分解為4要素16指標，因此，可以采用驗證性因子分析（Certification factor analysis）來驗證理論模型的收斂性，同時驗證因子負荷的顯著性、因子相關系數(shù)的顯著性、指標誤差方差的顯著性，以及模型的整體擬合性，從而實現(xiàn)對研究模型的檢驗。
　　本研究以我國中小煤炭企業(yè)為樣本、采用李克特7點量表制進行行業(yè)數(shù)據(jù)調查，共獲取有效樣本120份，樣本數(shù)與指標數(shù)之比為7.5:1，滿足驗證性因子分析的基本需求。樣本總體分布于晉、豫、貴、蘇、魯、蒙、陜、遼等八個省市自治區(qū)，能夠在總體上代表我國煤炭企業(yè)的樣本特征；然后采用SPSS11.5和LISREL8.7對樣本數(shù)據(jù)進行驗證性因子分析，得因子負荷參數(shù)列表如表2所示。
　　
　　可見，指標X4、X5、X6、X12的因子負荷缺乏顯著性，同時得模型擬合指數(shù)列表如表3所示：
　　
　　
　　四、結論
　　
　　根據(jù)擬合指數(shù)列表可知，模型擬合效果較好，從而說明了本研究設計的基于平衡計分卡視角的我國中小煤炭企業(yè)人力資本KPI體系具有較高的合理性與現(xiàn)實性。
　　由因子負荷參數(shù)列表可知，指標X4、X5、X6與X13的因子負荷缺乏顯著性，從而揭示了我國中小煤炭企業(yè)人力資本管理機制中存在的若干問題：第一，煤炭企業(yè)的人力資本結構存在一定的非合理性，各類專業(yè)技術人才和管理人才的配置存在一定的非均衡性，從而約束了人力資本開發(fā)的全局性進展。第二，專業(yè)人才不僅缺乏安于工作現(xiàn)狀的意識，而且對企業(yè)缺乏必要的忠誠，作客思想嚴重，觀望情緒泛濫，長期職業(yè)生涯規(guī)劃更是無從談起，必然導致人力資本的損失與浪費。第三，專業(yè)人才缺乏戰(zhàn)略性的思維模式，拘泥于眼前的利益，未能將個人的前途與企業(yè)的擴張融合于一體，必然不利于煤炭企業(yè)的持續(xù)性發(fā)展。
　　
　　我國中小煤炭企業(yè)人力資本管理尚處于起步階段，存在著一系列懸而未決的問題，然而，根據(jù)本文的研究，如上的問題具有一定的代表性與突出性，需要引起中小煤炭企業(yè)的高度重視。
　　
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