央企實行股權激勵制度存在問題及對策研究

　　【摘要】 文章以股權激勵制度在央企實行過程中并未真正發(fā)揮正面效應為研究背景，結合我國的宏觀經(jīng)濟環(huán)境，分析了央企實行股權激勵制度的必要性以及央企實行股權激勵制度過程中存在的突出問題；提出了央企正確實行股權激勵制度的3項對策建議，以期能對央企實行股權激勵制度提供相關的參考。
　　【關鍵詞】 央企； 股權激勵； 綜合業(yè)績評價
　　
　　中央企業(yè)（以下簡稱央企）不僅是我國企業(yè)的重要組成部分，而且它所處的行業(yè)都是關乎國計民生的關鍵行業(yè)。可以這樣說，央企是我國企業(yè)中的一個特殊群體，之所以將央企稱之為與眾不同的特殊群體主要是因為央企與其他一般企業(yè)相比肩負著特殊的使命，除了追求經(jīng)濟上的目標外，它還需要按照國家政策的要求更多履行社會責任。基于這樣的認識，對央企高管層的考核就不能僅僅局限于傳統(tǒng)的財務指標，而且還應該注重對非財務指標的考核。為了對高管層進行長效激勵，近幾年來央企紛紛推出了股權激勵計劃。從理論講，央企通過實行股權激勵制度，可以提高企業(yè)經(jīng)營業(yè)績，但是從目前我國央企實行的股權激勵制度實踐來看，可以發(fā)現(xiàn)股權激勵制度并沒有發(fā)揮其應具有的效應。本文在分析央企實行股權激勵制度的必要性、央企實行股權激勵機制過程中存在問題的基礎上，提出了央企正確實行股權激勵機制的對策建議。
　　
　　一、央企實行股權激勵的必要性
　　
　　（一）可以充分挖掘高管層的潛能，吸引更多的優(yōu)秀經(jīng)營人才
　　在經(jīng)濟飛速發(fā)展的今天，高級管理人才是企業(yè)獲得可持續(xù)發(fā)展的重要基礎，對于企業(yè)所有者來說，要想能夠促使高級經(jīng)營管理者與自己的利益保持一致，就應該向其在提供固定工資的基礎上，再向他們提供一種能夠隨著企業(yè)經(jīng)營業(yè)績的改善而獲得潛在報酬。綜觀企業(yè)的激勵形式可以發(fā)現(xiàn)，股權激勵這一制度能夠刺激企業(yè)的高管層創(chuàng)造性地開展工作，同時也能夠獲得屬于自己的報酬，在所有和經(jīng)營權分立的情況下，實現(xiàn)所有者和經(jīng)營者的利益趨同。企業(yè)實行了股權激勵制度后，也會吸引更多優(yōu)秀的外部高級經(jīng)營管理者來企業(yè)工作。
　　（二）可以降低企業(yè)的代理成本，促進企業(yè)的最優(yōu)化發(fā)展
　　所有權與經(jīng)營權的分離是現(xiàn)代企業(yè)制度的一個基本特征。在這樣的背景下，就會導致“委托—代理”問題的出現(xiàn)。對于企業(yè)的所有者來說，他們追求的目標是實現(xiàn)企業(yè)價值的最大化，但是企業(yè)經(jīng)營者出于自利行為的考慮，往往與所有者追求的目標不一致。國內外許多學者研究發(fā)現(xiàn)，股權激勵制度能夠有效地解決“委托—代理”問題，降低企業(yè)的代理成本，從而在信息不對稱條件下，卓有成效地解決所有者和經(jīng)營者目標不一致的問題。
　　（三）可以促使經(jīng)營者更關注長期目標，避免短期行為
　　由于經(jīng)營者的任職期限一般是有限的，經(jīng)營者就有動機傾向于追求在職時的收入水平，從而產生短期的投資行為。短期投資行為可能并不是最優(yōu)的決策，可能會使企業(yè)的利益受損。如果企業(yè)實行了股權激勵，不僅企業(yè)目前的經(jīng)營情況，而且企業(yè)未來的經(jīng)營情況都會影響著他們的報酬。企業(yè)的高管層出于提高自己的收入水平的目的，就會從企業(yè)的長遠利益出發(fā)，制定有利實現(xiàn)企業(yè)價值最大化的政策，實現(xiàn)所有者和經(jīng)營者目標的一致。
　　
　　二、央企實行股權激勵過程中存在的問題
　　
　　目前雖然我國許多央企紛紛推出了股權激勵計劃，但是國內外許多理論研究者通過實證分析的方法得出了這樣的結論：“高管層持股并不能有效地提高企業(yè)經(jīng)營業(yè)績，即高管層持股與企業(yè)經(jīng)營績效之間不相關。”為什么會出現(xiàn)這種情形呢？筆者認為由于我國的客觀經(jīng)濟環(huán)境體制的影響，使得股權激勵這一刺激高管層的長效機制的正面效應發(fā)揮得不明顯。
　　（一）缺乏科學的綜合業(yè)績評價體系
　　股權激勵的效果是建立在對經(jīng)營者的科學評價基礎之上的，有效的經(jīng)營業(yè)績考核標準是企業(yè)實行股權激勵制度的重要基礎和前提條件。目前，國資委不管對央企負責人進行年度經(jīng)營業(yè)績考核還是任期經(jīng)營業(yè)績考核都采用的是財務指標，而這些財務目標雖然能夠在一定程度上量化地反映出央企負責人的經(jīng)營業(yè)績，但他并不能反映出與其特殊使命密切相連的其他方面的目標的完成情況。單一的財務指標考核體系使股權激勵的行權條件易于實現(xiàn)，往往帶來很多的負面影響，從而影響股權激勵的效果。
　　（二）公司治理結構不完善
　　公司治理結構是一種聯(lián)系并規(guī)范股東、董事會、高級管理人員權利和義務分配以及與此有關的聘選、監(jiān)督等問題的制度框架。簡單地說，就是如何在公司內部劃分權力。良好的公司治理結構可解決公司各方利益分配問題，對公司能否高效運轉、是否具有競爭力，起到?jīng)Q定性的作用。我國公司治理結構是采用“三權分立”制度，即決策權、經(jīng)營管理權、監(jiān)督權分屬于股東會、董事會或執(zhí)行董事、監(jiān)事會。通過權力的制衡，使三大機關各司其職，又相互制約，保證公司順利運行。目前央企尚未形成股東會、董事會、高管層相互制衡的合理的公司治理結構。央企不合理的公司治理結構表現(xiàn)為：一是央企中普遍存在著內部人控制問題。內部人控制是指我國許多央企的真正控制者或掌握實際控制權者不是股東，而是公司的實際執(zhí)行者或經(jīng)營者。內部人控制下的股權激勵不僅達不到所有者通過股權激勵促進公司持續(xù)增長的目的，還可能引發(fā)公司管理層在實施激勵計劃前刻意降低公司收益率的行為，進而壓低股價，甚至發(fā)布利空以打壓股價；而在實施股權激勵后，釋放隱性收益，驅使股價回升，人為加大股價波動，從而獲得超額收益；嚴重者甚至直接進行會計造假，虛報利潤或者隱瞞成本，以求獲得并兌現(xiàn)巨額的激勵股權收益。這不僅不利于公司的長期可持續(xù)增長，甚至有可能給公司和股東利益造成損害，給投資者帶來較大的市場風險。二是職業(yè)經(jīng)理人即高管層的任用機制亟待改革。目前我國央企高管層尚保留官僚色彩濃厚的行政級別，高管層的人事安排和選拔任用完全取決于政府。在這種用人機制下，許多高級經(jīng)營管理者往往出于自己仕途的考慮，更多地關注企業(yè)短期經(jīng)濟效益，作出不利于企業(yè)長期發(fā)展的決策。在這樣的情形下，股權激勵也會由于在任高管層追求的目標與央企肩負使命所要求的目標不一致而無法達到預期的效果。
　　（三）相關法律法規(guī)不健全
　　一方面，隨著我國公司化進程的加快，很多人將實行股權激勵作為解決當前企業(yè)改革特別是國企改革面臨問題的希望所在。另一方面，目前我國實行這一制度的外部條件還沒有完全具備，現(xiàn)有的外部不成熟的市場環(huán)境和法律環(huán)境限制了股權激勵制度功效的發(fā)揮，使得國內公司尚無法實施規(guī)范的股權激勵制度。比如：目前的政策和法律使得通過預留和回購方式獲得股票來源受到嚴格的限制，上市公司只得繞道變通：將獎金轉化為虛擬股份或用部分獎金購買二級市場上的流通股份，實質上仍是一種直接的股票獎勵和年薪制的一部分，而非嚴格意義上的股權激勵。
　　
　　三、正確實施股票期權激勵的對策建議
　　
　　（一）建立科學的綜合業(yè)績評價指標體系
　　綜合業(yè)績評價是指以投入產出分析為基本方法，通過建立綜合評價指標體系，對照相應行業(yè)評價標準，對企業(yè)特定經(jīng)營期間的盈利能力、資產質量、債務風險、經(jīng)營增長以及管理狀況進行的綜合判斷。科學的綜合業(yè)績評價指標體系應該全面地考核出國家賦予央企的全部目標；科學的綜合業(yè)績評價指標體系不僅要采用財務指標，而且也要采用非財務指標。只有科學的綜合業(yè)績評價指標體系才能考核出高管層的真正業(yè)績，才能發(fā)揮出股權激勵制度的正面效應。根據(jù)綜合業(yè)績評價的定義，筆者認為，適合央企的科學的綜合業(yè)績評價指標體系應該主要涵蓋兩個部分：
　　
　　1.采用多元化的財務指標來考核企業(yè)的盈利能力、資產質量、債務風險、經(jīng)營增長
　　2010年國資委修訂的《中央企業(yè)負責人經(jīng)營業(yè)績考核暫行辦法》雖然規(guī)定對央企負責人進行的年度經(jīng)營業(yè)績考核的基本指標是利潤總額指標和經(jīng)濟增加值（EVA）指標，但是這兩個指標并不能全面反映出盈利能力、資產質量、債務風險、經(jīng)營增長等四個方面的情況。筆者認為可以選取以下14項具體指標來評價企業(yè)的盈利能力狀況、資產質量狀況、債務風險狀況和經(jīng)營增長狀況：一是選取資本收益率、主營業(yè)務利潤率、盈余現(xiàn)金保障倍數(shù)、成本費用利潤率等4項指標來考核企業(yè)盈利能力狀況；二是選取不良資產比率、流動資產周轉率、資產現(xiàn)金回收率等3項指標來考核企業(yè)的資產質量狀況；三是選取速動比率、現(xiàn)金流動負債比率、帶息負債比率、或有負債比率等4項指標來考核企業(yè)的債務風險狀況；四是選取銷售利潤增長率、總資產增長率、技術投入比率等3項指標來考核企業(yè)的經(jīng)營增長狀況。
　　2.采用合理的非財務指標來考核企業(yè)的管理狀況
　　綜合的業(yè)績評價除了包含上述4個方面的財務指標考核外，還應包括對企業(yè)管理狀況的考核。管理狀況考核主要從企業(yè)是否遵守國家法律法規(guī)；是否結合國家政策來調整企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略；企業(yè)提供的產品或服務是否能夠滿足顧客需要，顧客的滿意度如何；企業(yè)是否能夠履行社會責任；企業(yè)是否注重創(chuàng)新等5個方面來考核。
　　3.采用合理的方法設置兩大類指標的權重
　　一方面要合理確定財務指標與非財務指標兩大類考核指標的權重，在具體執(zhí)行過程可以結合不同企業(yè)的實際情況分類進行確定，比如有的企業(yè)可以將財務指標的考核權重設定為70%，將非財務指標的權重設置為30%。另一方面可以采用層次分析法（AHP）來確定14項具體財務指標和5項具體非財務指標的權重。在上述權重確定后，可以根據(jù)央企提供的相關內部資料對其進行綜合業(yè)績評價考核。
　　（二）完善公司內部治理結構
　　一是提高外部董事的比例，減少董事會成員兼任高級經(jīng)營者的數(shù)量，逐步形成股東大會、董事會、監(jiān)事會“三會分權”制衡的局面；二是改革央企高管層的任用機制。逐步淡化或取消央企高管層的行政級別，徹底改變央企高管層由政府任命的機制，培育有效的職業(yè)經(jīng)理人市場，努力形成憑經(jīng)營業(yè)績聘用高管層的良好局面。只有這樣，股權激勵才能發(fā)揮其引導管理者長期效力的積極作用。
　　（三）制定相關政策法規(guī)，完善股權激勵的法律環(huán)境
　　一是政府相關部門應進一步深化經(jīng)濟體制改革，改革與完善不利于股權激勵制度發(fā)揮效應的方面，以便于使股權激勵制度能夠真正成為推動央企發(fā)展的“助力器”和“強心針”。二是證券監(jiān)管部門應進一步加強對股票市場的監(jiān)管，解除關于限制股票回購、經(jīng)營者持股與出售方面的政策；修訂更為詳盡的公司證券發(fā)行、信息披露的法律規(guī)定。三是會計主管部門應研究出臺涉及股權激勵方面的會計處理規(guī)定。
　　
　　四、結語
　　
　　股權激勵制度作為推動央企發(fā)展的“助力器”和“強心針”，已經(jīng)得到了有關各方的高度重視，許多央企在國家政策出臺之后紛紛出臺了股權激勵計劃，但是股權激勵制度在央企的實施并未發(fā)揮出真正的正面效應。本文就是在這樣的背景下，分析了我國宏觀經(jīng)濟環(huán)境下影響央企實施股權制度過程中存在的三個方面的突出問題，并提出了央企正確實行股權激勵的對策建議，即建立科學的綜合業(yè)績評價指標體系、完善公司內部治理結構、制定相關政策法規(guī)、完善股權激勵的法律環(huán)境。本文雖然對央企實施股權激勵過程中存在的問題進行了研究，并提出了相關建議，但是在綜合業(yè)績評價指標體系的設計以及如何確定權重的方法方面研究得還不夠深入，有待在今后加以深入研究。筆者深信隨著我國宏觀經(jīng)濟體制的不斷完善，股權激勵制度實施一定會促使央企健康發(fā)展。
　　
　　【參考文獻】
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