教師心理授權的研究現狀

　　〔摘要〕本文比較系統地介紹了目前國內外關于教師心理授權的概念和具體影響因素諸方面的研究進展。在相關研究的基礎上，指出現有研究的不足，并對未來的研究進行展望。
　　〔關鍵詞〕教師；授權；心理授權
　　〔中圖分類號〕G44 〔文獻標識碼〕A 〔文章編號〕1671-2684（2011）09-0021-03
　　
　　國外對心理授權的研究始于20世紀80年代，是管理實踐者和研究者在對管理授權進行反思的基礎上提出來的。伴隨著20世紀80年代西方教育改革的進行，授權被引入到學校教育領域。作為學校組織行為學和教師心理研究的一個重要領域，目前我國在教師心理授權方面的研究剛剛處于起步階段。因此，開展教師心理授權方面的研究，在為學校管理工作提供實踐指導的同時，對于豐富教師工作心理領域的研究也有著重要意義。本文擬對教師心理授權相關研究作一簡要介紹和總結。
　　一、教師心理授權的內涵、結構及測量
　　（一）教師心理授權的內涵
　　在探討教師心理授權之前我們有必要了解授權與心理授權的概念。
　　由于分析的角度或側重點的差異，長期以來學者們對于授權的定義一直未能達成共識。授權即放權，從領導科學的角度講，授權是一種用人策略。授權使權力下移，從而使下屬感到自己是分擔權力的主體，這樣他們就會在權力的支配下形成更為有效的凝聚作用和責任力度。康格(Conger)等(1988)認為，研究者應該從關注授權的管理實踐到關注授權后個體所產生的體驗，從個體體驗的角度來定義授權。因為只有當個體體驗或感覺到“被授權”之后，授權才能真正產生效力。他們把授權定義為：員工的努力、績效期望水平的提高，即自我效能的提升。
　　托馬斯（Thomas）等(1990)在康格等的基礎上提出了心理授權的概念，心理授權是指個體體驗到的心理狀態或認知的綜合體，這個綜合體是四種認知的格式塔：工作意義、自我效能、自主性和工作影響。工作意義是指個體根據自己的價值體系和標準，對工作目標和目的價值的認知；自我效能是指個體對自身完成工作的能力的認知；自主性是指個體對工作活動的控制能力；工作影響則是指個體在多大程度上能夠影響所在組織在戰略、行政、管理和運營等方面的結果。目前，托馬斯等提出的心理授權概念及其結構已經得到了大多數學者的認可，到現在該概念仍被廣泛沿用。
　　莫奈茨(Melenyzer，1990)認為教師心理授權指的是教師有機會按照自己的想法去工作，并相信自己能夠對自己的工作方式產生影響。紹特（Short）等人(1994)提出教師心理授權是教師發展自己的能力，以促進自身發展、解決問題的過程。它是個體認為自己具備技能和知識以改善自己工作環境的一種信念，并強調授權不僅包括教師可以通過某種方式對組織加以改變，還要具備能作出這種改變的信念。
　　可見，大多數學者傾向把心理授權視為由多維結構構成，是個體體驗到被授權的一種心理狀態或認知的綜合體，是一種內在的、持續的工作動力，是個體在運用知識和能力，從能產生激勵和滿意感的工作中獲得的積極的、有價值的經歷，是一個內在激勵的過程。
　　（二）教師心理授權的結構及其測量
　　由于研究心理授權的學者在對心理授權概念的具體定義上存在一定的差異性，因而提出的結構維度以及測量工具也未達成一致。目前，斯伯萊茨（Spreit