大學生求職中的印象管理

　　【摘要】印象管理指的是個體在人際互動時或自我表現(xiàn)中，通過控制他人獲得的信息，試圖影響他人對自己的態(tài)度和看法的一種行為。求職活動作為人際互動的一種重要形式，呈現(xiàn)了大量印象管理行為。本文通過對大學生求職印象管理使用策略的實證分析，探討求職中印象管理的表現(xiàn)及其對求職效果的影響。
　　【關(guān)鍵詞】印象管理 大學生 求職
　　
　　一、研究背景
　　我們在交往過程中總是選擇適合一定場合的行為表現(xiàn)形式、言語表達方式以及合適的外在形象等，希望能給他人留下良好的印象，從而使他人欣賞、接納和喜歡我們（Sehlenker，1980）。這種人際交往中個體通過選擇一定的言和非語言行為，以達到有效地控制別人對自己的印象的過程，叫做印象管理。
　　而應聘者的印象管理行為對求職面試評價結(jié)果，會產(chǎn)生什么樣的結(jié)果，應聘者如何調(diào)整自己的言行，從而積極影響面試評價是相當有意義的研究方向。
　　本文首先對文獻進行分析總結(jié)，在明確相關(guān)概念和操作性定義后，完成問卷的編制、制定工作，隨后通過正式施測收集數(shù)據(jù)，進行統(tǒng)計分析驗證假設是否成立，最后得出本研究的結(jié)論并反思不足。
　　二、理論基礎(chǔ)
　　（一）印象管理的基本理論
　　1、符號相互作用論
　　符號相互作用理論是一種通過分析在日常環(huán)境中的人們的互動來研究人類群體生活的社會學理論派別，它主要研究人們相互作用發(fā)生的方式、機制和規(guī)律。
　　2、印象管理
　　美國著名社會學家歐文·戈夫曼在《日常生活中的自我表演》(1956)中提出：人生是一個大舞臺，而人與人之間的社會互動如演員相互配合的演戲。人們按照社會期望的需要扮演自己的角色，而他們的演出又受到互動對方的制約。因此，要使互動能夠順利進行，互動的雙方都應有能力運用某種技巧對自己的印象進行控制、管理、整飾。Jones等人（1964）把自我表現(xiàn)擴大到包含企圖控制他人對其個人特征的印象。
　　3、自我監(jiān)控
　　1972年M.Snyder提出自我監(jiān)控的概念，廣義的自我監(jiān)控是指個體穩(wěn)定地適應社會情景的自我觀察、自我控制的人格特征。狹義的自我監(jiān)控是指根據(jù)外部線索對自身行為進行調(diào)整的能力。自我監(jiān)控量表由Snyder在1974年編制，它可以區(qū)分個體印象管理傾向的差異，鑒別個體是否具有主動控制表現(xiàn)行為的能力、是否具有吸引他人注意的傾向和是否具有按照他人的期待表現(xiàn)自我的特質(zhì)。
　　（二）印象管理的策略
　　1、主動性印象管理策略
　　試圖使別人積極看待自己的努力叫做主動性印象管理。常被用于平常情境或有利情境中，可以帶來他人對策略使用者的積極看待。我們將其分成他人聚焦型策略和自我聚焦型策略。分別有逢迎、討好和自我推銷、樹立模范等策略。
　　2、防御性印象管理策略
　　盡可能弱化自己的不足或避免別人消極看待自己的防御性措施，叫做防御性印象管理（Akrni，1981）。防御性印象管理策略主要有：合理化理由（包括借口和辯解）、道歉、事先申明、自我設障等。
　　3、印象管理與求職面試
　　RobertBarno（1989）定義應聘者印象管理（AIM），“指應聘者改變或管理他們行為的一些方面為了給面試官創(chuàng)造一種積極的印象的過程。”
　　三、研究內(nèi)容
　　（一）研究目的
　　通過問卷調(diào)查了解當代大學生在求職面試中常會采用何種印象管理策略，在性別、學歷、學科因素上是否存在差異；探討大學生自我監(jiān)控對其印象管理策略的使用是否產(chǎn)生影響；大學生印象管理策略的使用與最終應聘效果是否有關(guān)聯(lián)性。
　　（二）研究假設
　　假設1：大學生自控能力、印象管理策略的使用在人口統(tǒng)計學變量（性別、專業(yè)、學歷、家庭）上存在顯著差異。
　　假設2：大學生的自我控制能力、印象管理策略的使用與最終應聘效果有關(guān)聯(lián)性。
　　假設3：大學生自我監(jiān)控能力對其印象管理策略的使用產(chǎn)生顯著影響。
　　（三）操作流程
　　1、印象管理——《大學生求職面試印象管理策略調(diào)查》
　　編撰《大學生求職面試印象管理策略調(diào)查》問卷，首先明確“主動性策略”、“防御性策略”的定義和表現(xiàn)維度，隨后研究小組以頭腦風暴形式盡可能多地想出符合各維度定義的陳述句，然后剔除一些偏離定義或有明顯貶義傾向性的句子，最后整合成10個定義條，分屬兩大策略中的5個代表性維度，在每個項目后列出從“完全不符合”到“完全符合”7個量表，表示這幾種策略在求職過程中發(fā)生的可能性大小，請被試按自己的真實意圖作答，項目在問卷上隨機分布。
　　2、自我監(jiān)控——《自我監(jiān)控量表》
　　問卷中自我監(jiān)控量表的8個問題改編自Snyder的量表，并對改編量表進行信度分析得出內(nèi)部一致的結(jié)果。此外，對原量表的反向問題修改成正向問題便于理解和打分。
　　（四）抽樣
　　隨機選取了華中科技大學的部分在校畢業(yè)生，樣本有男女生、有文理醫(yī)工專業(yè)、本科及研究生畢業(yè)班。
　　（五）數(shù)據(jù)分析
　　1、樣本描述
　　共發(fā)出問卷120份，回收有效問卷109份，回收率91%。其中男性58人，占53.2%，女性51人，占46.8%。受訪者年齡主要集中在21-25歲，占90%。本科學歷74.3%，碩士及以上學歷占23%。專業(yè)中文史哲類占32.1%，理工科占51.3%。家庭來自大中城市的占27.5%，來自縣城的占22.9%，來自鄉(xiāng)鎮(zhèn)的為49.5%。offer數(shù)量方面，暫無offer的為28.4%，有1-2個offer的占57.8%，3-4個offer的為12.8%，4個以上的為9%。
　　2、統(tǒng)計方法
　　各量表之因子分析與信度檢驗：本研究針對自我監(jiān)控問卷、印象管理策略問卷進行因子分析與信度檢驗。
　　相關(guān)分析：本研究以皮爾森相關(guān)系數(shù)之單尾檢驗來驗證各變數(shù)之間的相關(guān)。
　　3、數(shù)據(jù)結(jié)果
　　信度檢驗：自我監(jiān)控變量信度系數(shù)為0.837，印象管理的量表的信度系數(shù)為0.847，表示兩個量表的內(nèi)部一致性均達到較好水平。
　　因子負荷分析：題項的共同性（以了解各變數(shù)的問卷題目是否測量同一概念）因子負荷相當于回歸分析中的回歸權(quán)數(shù)，因子負荷量越大，表示題項的公共性越強。
　　自我監(jiān)控變量的題項因子負荷量為：當不確定如何行動時，我會留心觀察周圍人，來作為我的行動指導0.439（m=5.01）；我很容易讓別人喜歡我并和我成為朋友0.748（m=4.83）；我會改變自己的行為以適應不同的人和不同的情境0.711（m=4.91）；即使我實際上不喜歡某人，也會表現(xiàn)很友好0.708（m=4.50）；即使我自己并不高興，也常常裝出很快樂的樣子0.717（m=4.54）；在社交場合，我試圖去作別人喜歡的事情來獲取好感0.649（m=4.79）；即使遇到尷尬場景，我也能表現(xiàn)出鎮(zhèn)定自若地樣子0.738（m=4.61）；即使面對自己了解甚少的話題，我也能即興發(fā)揮侃侃而談0.75（m=3.92）。可以看出第一題項，低于0.5，考慮刪除。
　　印象管理主動性策略的題項因子負荷量為：面試中你會適時贊同或附和招聘者的意見和對問題的看法0.701（m=4.66）；當你的觀點和招聘者的觀點發(fā)生沖突時，你會嘗試從他的角度來思考并回答問題0.764（m=4.78）；面試前，你會搜集很多關(guān)于你應聘公司的資料，面試中你會適時贊美招聘者及其單位0.793（m=4.91）；在面試過程中你會對面試官的提問和追問表現(xiàn)出極大的興趣0.790（m=4.72）；提及團隊完成的任務，你會宣稱自己是團隊的核心以突顯自己的作用0.668（m=3.98）；當招聘者問起你是怎么解決困難時，為了讓招聘者相信所說的事實，你可能會采用一些虛構(gòu)的數(shù)字和案例來加以說明0.565（m=3.74）。
　　
　　印象管理防御策略的題項因子負荷量為：當招聘者質(zhì)疑你的某科成績不太高時，你會稱該科目比較難，你的成績己經(jīng)算是比較好的了0.398（m=3.54）；當招聘者認為你的硬性指標沒有達到崗位要求時，你認為這并不妨礙工作，并表示在今后的工作中會不斷加強學習0.860（m=5.03）；招聘者認為你的專業(yè)和所應聘的職位不是很相符，你會稱現(xiàn)在很多人都不一定找專業(yè)對口的崗位0.867（m=5.01）；當出現(xiàn)一些專業(yè)上不懂的問題時，你承認是自己知識不夠扎實，表示愿意虛心請教0.860（m=5.20）。可以看出第一題項因子負荷明顯低于0.5，考慮刪除。
　　相關(guān)分析：主要變量之間的相關(guān)關(guān)系如下表所示：
　　 （**p<0.01）
　　從以上相關(guān)系數(shù)與顯著水平可發(fā)現(xiàn)：
　　自我控制與offer數(shù)量呈顯著正相關(guān)(r=.0262，p<.001)，表示受訪者自我控制能力越強，offer數(shù)量越多。
　　主動策略與預防策略呈顯著正相關(guān)(r=.0593，p<.001)，表示受訪者使用主動策略策略時候，也會使用預防策略。
　　自我控制與主動策略呈顯著正相關(guān)(r=.0759，p<.001)，表示受訪者自我控制程度越高，則越會采用主動策略。
　　自我控制與防御策略呈顯著正相關(guān)(r=.493，p<.001)，但是相關(guān)系數(shù)明顯低于與主動策略的系數(shù)，說明自我控制者采用主動策略偏多。
　　四、結(jié)論
　　假設1：大學生自控能力、印象管理策略的使用在人口統(tǒng)計學變量（性別、專業(yè)、學歷、家庭）上存在顯著差異，不成立。根據(jù)數(shù)據(jù)結(jié)果顯示，人口統(tǒng)計學變量對與大學生自控能力、印象管理策略影響并不顯著。
　　假設2：大學生的自我控制能力、印象管理策略的使用與最終應聘效果有關(guān)聯(lián)性，成立。可以看出offer數(shù)量與自我控制能力顯著相關(guān)（r=.0262，p<.001）。
　　假設3：大學生自我監(jiān)控能力對其印象管理策略的使用產(chǎn)生顯著影響，成立。
　　自我控制能力對印象管理策略有顯著的正相關(guān)，與主動策略相關(guān)性更強（r=.0759，p<.001），與防御策略相關(guān)系數(shù)（r=.493，p<.001）明顯低于與主動策略。表示大學生會比較頻繁地使用主動、防御策略，受訪者自我控制程度越高，則越會采用主動策略。
　　五、局限性
　　（一）評量方式
　　本研究中的印象管理策略皆為應聘者自評，未涉及招聘方的客觀評價。應聘者可能因為對面試技巧的主觀了解導致印象管理策略的評量產(chǎn)生偏差。
　　（二）樣本
　　由于作者所處地域以及時間、人力的局限，可能會使樣本在分布上產(chǎn)生一定傾斜，代表性不夠強，這可能會對研究結(jié)果產(chǎn)生影響。
　　（三）操作性
　　對于問題選項、量表設計、概念操作化等可進一步推敲。■
　　參考文獻
　　①Snyder M.Self-Monitoring of Experssive Bellavior.Journal of Per
　　sonality and Social Psyehology，1974，30（4）:526-537
　　②劉彩霞：《高校畢業(yè)生求職面試印象管理研究》，湖南大學碩士學位論文，2008
　　（作者：均為華中科技大學新聞與信息傳播學院2010級研究生）
　　責編：姚少寶