編輯部來了年輕人

　　“21世紀什么最值錢？人才！”在電影《天下無賊》中，由葛優飾演的黎叔說出的這句話，已經成為一句大眾流行語。這句經典影視臺詞雖然很俏皮，但涵義很深刻。隨著網絡電子媒體的興起，人類已進入多媒體時代。在這樣一個全新的宏觀媒體環境下，不管是傳統的紙質媒體，還是電視，以及各種新媒體的發展壯大，其所有因素中，人才是第一資源、人才是第一競爭力。有了人才，才會有創意，才能在多媒體競爭中走出屬于自己的一條路。
　　同時，媒體從業者具有高流動性的特征，特別是在多種媒體形態并存的時代里，為每個人提供了可供選擇的多種機會。那么，作為一家紙質平面媒體，《決策》雜志是如何攬才、用才，又是如何留才的？其中有什么樣的獨特人才意識？本文以《決策》雜志2004年、2008年兩次全國公開招聘采編人才為例，對人才隊伍建設加以剖析。
　　攬才
　　《決策》雜志從一家地方性媒體起步，在一開始的10年里，選題視野從局限于安徽省內逐步實現了向全國范圍的轉變，特別是2001年改版，從策劃創意、文章內容到版式設計，都發生了根本改變。在這個過程中，“去地域性”、走全國化之路是《決策》雜志的目標追求，但要實現這個目標，需要多種因素的合力支撐，其中最為關鍵的一點，就是一支富有創意、執行力強的團隊。
　　從周邊媒體的發展中，也深刻地印證了人才的重要性。在2004年時，最流行的一句話就是“長沙看電視，廣州讀報紙”。在長沙，湖南衛視以超前的理念，打造起“電視湘軍”，在湖南衛視炫目的電視舞臺背后，是以魏文彬、歐陽常林為領軍人物的人才團隊，從節目策劃到舞臺主持，湖南衛視廣聚人才，直到海選超女的火爆，都是人才創意的結晶。
　　在廣州，南方報業集團、羊城晚報集團、廣州日報集團三足鼎立，每個報業集團都在不斷地裂變出新報紙、新雜志，從《南方周末》到《南方都市報》，從《21世紀經濟報道》到《南方人物周刊》，創辦一個成功一個，探索出了“龍生龍、鳳生鳳”的品牌媒體滾動發展路徑。很多人都在關注和研究南方傳媒的成功密碼，也總結出了許多條原因，但不管是理念新還是機制活，最終都要有人來實現，歸結到一點上，就是人才團隊。南方傳媒的“掌門人”范以錦曾總結說，我們都是“南方報人”，而且南方報業一直保持著“人才順差”。這看似簡單的一句話，包涵了南方傳媒發展崛起的本質。很多人都習慣性的稱呼《南方周末》是中國報刊的“黃埔軍校”，其實質還是輸出了一大批媒體從業人才。
　　實際上，多媒體時代的人才爭奪戰，一直都在上演。對于任何一家媒體來說，只有通過引進人才，才能打破發展的瓶頸制約。2004年和2008年，《決策》雜志兩次面向全國公開招聘采編人員，發展的事實證明，這為雜志更改刊名、二次改版、內容提升都起到了根本性的推動作用。總結來說，“編輯部來了年輕人”主要體現出4個方面的特征。
　　首先是招聘的主動性。公開招攬人才，是一家媒體發展的基礎，其重要性不言而喻。《決策》雜志領導層超前謀劃，沒有因為體制機制上的制約而停步，主動對外招聘。
　　其次是招聘的開放性。從兩次招聘的經過來看，沒有限制條條框框，個人能力是最終的評價標準。同時，招聘過程全部公開，徹底杜絕了拉關系進人的弊病。
　　第三是結構的多元性。在知識結構上有新聞學、漢語言文學、經濟學、歷史學、社會學、管理學等不同專業，這樣可以在工作中形成不同知識結構的相互碰撞，有利于激發創意靈感。
　　第四是來源的全國性。由于《決策》雜志是創辦在安徽，再加上體制機制的因素，地域化色彩一度很濃厚。隨著不斷地改版，內容定位的全國化日益突出，必然要求人才結構的全國化。從兩次招聘來看，全國性主要體現在兩個方面，一是招聘視野的全國性，在北京、上海、天津、南京、武漢等中心城市都有招聘啟事發布；二是簡歷來源的全國性，不管是2004年還是2008年，每次收到的簡歷都超過1000份，包括香港在內的全國各地高校都有人投送簡歷。
　　用才
　　“心有多大，舞臺就有多大。”這句話無數次地出現在人力資源管理中，也是對人才使用的一種激勵。引進人才之后就是如何用才，在發揮人才創造性方面，《決策》雜志又是如何創造“舞臺”的？體現出了什么理念？
　　《決策》雜志在人才使用上的最大特色，就是“開放式使用”。雜志提供的是一個平臺，而且這個平臺是最大化的，有多大能力搭建多大的平臺。比如說，有的人適合做主題策劃，就放手讓這個人牽頭做策劃；有的人適合做深度調查，就讓這個人去進行深度采訪。在實際操作中，真正做到了揚長避短，而且是把每個人才的“長”拉伸到最大限度。
　　其次是創新用人的機制。《決策》雜志的人才團隊，形成了兩個相互統一。一是老員工帶領與新員工自主成長的統一。俗話說“扶上馬，送一程”，在新員工進入決策雜志社之后，老員工奉獻出了自己的全部經驗和工作心得，真正做到了手把手指導，從采訪技巧到文章布局，從標題確定到文章切入，都做到了細致教導。同時，最大限度地讓新員工發揮主動性，沒有因為是新人而束縛他們的手腳，讓每一位新員工都獨立承擔選題的創意和具體執行，在實際工作中鍛煉能力，提升素質。二是團隊協作與個性彰顯的統一。《決策》雜志全體員工組成一個整體的工作團隊，這個團隊中的每一個人都要服從和服務于雜志社的總體發展規劃和發展目標，這就必然要求每個員工都是這個團隊的一分子，要有與他人相互協作的意識。因為人無全才，尤其是做媒體需要相互交流，在頭腦激蕩中產生思想火花，因此，《決策》雜志從創刊之時起，不管是人進還是人出，就一直保持了采編團隊的穩定性。可以說，這是雜志質量穩步提升的核心因素。
　　但另一方面，世界上沒有完全相同的兩個人，每個人都會有自己的個性，有的人做事細致，有的人善于對外交往，有的人寫文章精于分析，有的人寫文章文字優美。在文章采編中，強求一致只能適得其反，由此，在保持《決策》雜志整體風格的大前提下，保持了每個采編人員的個性發揮。
　　這種用才方式還帶來一個更有意義的放大效應，就是專家型編輯記者的成長壯大。《決策》雜志作為專業性、深度分析類的月刊，對編輯記者的知識素養要求極高，每位采編人員都時刻處在不斷學習的過程中，并且與不同領域專家學者的采訪交流中，積累起豐富的專業知識。經過3-5年的磨煉，專家型編輯記者與雜志內容實現了互動、互融。
　　從實踐的檢驗來看，這兩個“相互統一”，是《決策》雜志發揮人才價值最大化的“法寶”。
　　留才
　　對人才來說，用才只是一個方面，在發揮人才價值的同時，還要留住人才。進一步來說，留才的同時更要“流才”——讓人才在流動中發揮價值。另一方面，只有人才流動，才能確保一個團隊的活力。
　　那么，《決策》雜志是如何做到“留才”與“流才”的相互統一？這是《決策》雜志在鍛造人才第一競爭力方面的第三相互統一。
　　首先是創造一種人和、積極向上的團隊氛圍。《決策》雜志的事業吸引力是不同人才得以集聚的根本，人進入雜志之后，第一就是讓他們感覺有一種輕松愉快的氛圍，這個因素對人才的發揮極為重要。有職場調查顯示，工作環境和氛圍，是決定一個人去留的關鍵因素之一。《決策》雜志經過十多年的積累，形成了包容、開放的團隊氛圍，讓每一位員工，不管是工作多年的老員工還是剛進入一年的新員工，都會對《決策》的團隊氛圍產生發自內心的喜悅，進而讓這種工作氛圍產生吸引人的磁場效應。
　　其次是實現人才增值。《決策》雜志不僅是發揮人才的最大價值，更注重每個人的可持續發展，對人才的培訓、充電就成為一項重要的方面。為了增加新員工對地方公共決策、區域經濟、領導科學與領導藝術的了解，雜志社專門從外面請人來開展講座，通過面對面專題報告的形式，為每個人“充電、加油”。每月一度的編輯部業務會，已經形成制度。業務會分兩種形式：一是由一人主講，全體參與討論；二是確定一個主題相互交流，不確定主講人。值得一提的是，業務會的主講人不限制身份，可以是雜志社內部員工，也邀請外部專家和官員以及媒體專業人士。
　　與此同時，要看到媒體從業者具有很高的流動性，在這個方面，《決策》雜志堅持人才團隊建設的開放性，引進人才的大門與人才走出的大門全都打開。這里就會引來一個疑問：人才流走之后難道不會影響雜志質量？事實證明，人才的流動沒有對雜志發展造成任何影響，其中的秘訣就是《決策》雜志在人才隊伍建設上的第四個“相互統一”，即骨干團隊的穩定與整體團隊的流動相統一。
　　具體來說，《決策》雜志采編團隊始終保持了骨干人員的穩定，他們作為整個采編隊伍的核心，始終起著中心支柱的作用。新引進的人才圍繞中心支柱展開工作，并慢慢成長、成熟，隨著工作經驗的積累，有一部分新員工也變成了團隊骨干，另有一部分流動出去。然后，再通過招聘引入新員工，他們又逐步成長為骨干。
　　由此可見，《決策》雜志在人才隊伍建設上，是一個永遠處在運動中的過程，而且永遠有新鮮元素不停地加入進來。可以說，這第四個“相互統一”，是前面三個的提升。從另一方面來看，從《決策》雜志走出去的人，借用范以錦的話說，都是雜志的可用資源。
　　在分析南方傳媒的發展因素時，范以錦曾這樣總結：“這個戰略那個戰略，貫穿始終的是人才戰略。”他進而分析說，現代媒體需要三種人才：一是熟悉采編業務的人，二是懂得資產管理和運營的人，三是既會辦內容又會經營的復合型人才。范以錦的總結可謂“一語中的、入木三分”。對于《決策》雜志來說，隨著多媒體時代宏觀環境的改變，可持續發展同樣需要這三種人才。
　　總之，《決策》雜志在人才隊伍建設上的四個“統一”，其背后最大經驗的就是與時俱進，創新是永恒的主題。