城市商業銀行人才匱乏及應對策略芻議

　　摘要：城市商業銀行作為國家金融體系的一個重要組成部分，其運營狀況直接關系到國家的金融安全及社會穩定。影響商行運營狀況的原因很多，其中之一即是專業人才的匱乏?；诖耍谠敱M剖析該種現象的基礎上，文章提出五點應對策略，以期對于商行之良性發展有所裨益。
　　關鍵詞：城市商業銀行　人才匱乏　應對測略
　　中圖分類號：F240　文獻標識碼：A
　　文章編號：1004-4914(2011)09-216-02
　　
　　我國的城市商業銀行(以下簡稱“商行”)，是國家金融體系的重要組成部分。其經營效率的高低。直接關系到國家的金融安全和社會的穩定，影響力不可小覷。中國銀行業監督委員會的統計資料表明，近年來我國城市商行的總體運營狀況良好，但仍有諸多不盡如人意的地方。其形成原因是多方面的。但其中最重要的一個原因就是商行現有的人員素質與其進一步謀求發展之間存在著較大差距。換句話說，即商行內部合格的高素質的信貸管理和風險管理人才嚴重匱乏，制約了商行的發展。
　　
　　一、“人才匱乏”現象剖析
　　
　　目前，雖然商行整體發展態勢良好，但不容回避的是其中亦存在諸多令人憂慮的現象，如：有的效益下滑，增速減緩；有的連續數年虧損，扭虧形勢嚴峻；有的因不良資產處置不當，導致不良資產率下降較慢；有的新增貸款存在著較大的潛在風險。凡此種種，問題不少。究其原因，不外以下幾種：一是信用環境不佳，一些地方官員和企業經營者合伙逃避商行債務；二是部分貸款企業缺乏現實償還能力；三是商行內部整治機制不科學，地方政府處于控股地住，商行的主要管理層都由政府推薦并經董事會或股東大會選舉產生，少數政府資本代理人是商行的實際控股者，董事會(或理事會)、監事會等權力部門形同虛設，根本無法對其形成有效監督；四是風險承擔主題不明確，商行目前實行的都是股份制，而在《股份制商業銀行公司18f9457c15e95cba71039b103f6782aff7e0d33a1412bfa99765c98c4793adf5治理指引》中并沒有明確規定風險承擔主題：五是商行內部管理存在嚴重漏洞，等等。造成以上現象的最主要因素之一，即是商行系統內部專業人才的嚴重匱乏。毋庸置疑，與國有商業銀行相比較，商行的員工隊伍整體素質處于下風，這是由于其歷程短、牌子軟、待遇低、行政色彩濃厚等多種原因綜合作用的結果。而人才的缺失，則直接導致商行運作質量下降，在與國有商業銀行展開業務競爭時自然處于不利的位置。
　　
　　二、應對策略
　　
　　人才匱乏是制約商行發展的“瓶頸”，盡快地建立一支政治思想和業務素質“雙過硬”的職工隊伍，已成為各商行的當務之急。但是，我們應該看到，試圖解決商行人才匱乏問題就必然涉及到政府的、行業的和本單位內部的方方面面，十分復雜，短期內很難收到顯著效果。針對此種情況，筆者試從以下五方面談談商行如何切實解決機構內部人才匱乏這一頗為棘手的問題并提出應對策略。
　　1.合理使用現有人才。首先，商行的主要領導要跳出以與自己遠近親疏劃定的情感圈子，沖破層層關系網的束縛，用人不以個人的好惡為標尺。而是著眼大局、一切從工作的實際需要出發，實事求是地對職工的政治素質、敬業精神、業務技能、所具特長等作出最貼近實際的綜合評估，“是龍入海，是虎上山”，使其專業對口，崗位得當，發揮專長，各得其所，盡可能做到“人盡其用”。其次，本著公開、公平、公正的精神，堅決打破論資排輩的落后觀念，在機構內部真正形成“能者上，庸者讓”的良性用人機制，力求消弭“大才小用、小才大用”的人才誤用現象，做到合理地配置、使用人才，杜絕浪費人才的現象出現，讓有限的人力資源最大限度地發揮效能。另外，商行主要領導層還要具備敢于“自以為非”的勇氣，及時校正在用人問題上所產生的偏差。古人云：人非圣賢，孰能無過?領導也有看人不準。用人不當的時候。這就需要他們敢于承認失誤，并及時作出相應補救措施，盡可能地減少因用人不當而造成的損失。
　　2.充分挖掘“隱彤”人才。俗話講“千里馬常有，而伯樂不常有?！币恍╊I導經常抱怨自己的單位缺人才、沒人才。有時為完成一項或幾項緊急工作。急得抓耳撓腮，手忙腳亂。殊不知，他(他們)身邊就藏有很多“隱形”或“潛藏”的人才，只是領導不了解，致使人才最終“鎖在深閨人來識”，很是可惜?；诖?，為了使“隱形”人才變為顯形人才、“潛藏”人才變現實人才，首先領導要做一個有心人。要善于作“伯樂”式的領導，為真正的人才能夠脫穎而出創造較好的條件；其次，商行內部要積極開展諸如專業技術比武、業務(服務)問卷調查、專題有獎征文、提建設性意見等與業務有關的活動，經常組織以“假如我是行長(科長、主任、部門經理)”為主題的演講，讓職工在這些活動中充分展示自我，進而為商行的發展積極獻計獻策。同時，領導層要善于從中發現真正的人才，一經發現，就要盡可能的做到量才使用，絕不埋沒人才。
　　3.定向引進急需人才。有針對性地引進急需人才，是商行解決人才匱乏問題的一條捷徑。在引進人才上，主要領導不能怕這些“外來戶”擠占商行的肥缺，不能怕他(她)和本單位人爭好的崗位。要敢于打破諸如地域、行業、所有制、性別年齡等界限。在具體實施時，要做到條件公開，操作透明，優中選優，力求將“南郭先生”拒之門外，而讓招進來的真正人才成為能夠獨當一面的將才。事實上，招聘來的人才往往有寄人籬下、“二等公民”的感覺，許多方面都有個重新適應的過程。如何讓他們消除疑慮?筆者認為可以嘗試以下方法：(1)對于新引進的人才，在工資及福利待遇上，商行要做到“新員工”與老員工一視同仁，讓他們認識到無論老員工、新員工，都是商行的主人翁。(2)因崗設人，在什么樣的崗位，掙什么樣的工資。(3)入黨、提拔、評模等方面招聘員工與老員工一個標準。(4)領導要經常和新招聘的員工溝通思想，消除彼此間可能存在的分歧，進而達成共識。(5)領導及老員工還要盡可能地給新招聘來的員工提供生活、工作等方面的幫助，切實做到“以情帶兵”，使招聘的人才能夠進得來、留得住、干得好。這樣就使得新招聘來的員工感受到商行大家庭的溫暖，一旦認識到他們開始所擔心的“政治上灰溜溜、思想上酸溜溜、經濟上窮溜溜”的景況并沒有出現，他們便會積極融入商行這個大集體中，“甘情愿”地為商行的發展出計獻策。
　　4.多舉措并舉培養人才。要大幅度提升商行員工隊伍的素質，立足本單位培養人才，盡管需要大量人力、物力、財力的投入，但仍不失為一條卓有成效的路子。具體措施是：(1)在培養方法上，做到不“一刀切”。老員工與新員工、技術尖子與一般人員“結對子”，進行傳、幫、帶。(2)組織技術比武、崗位練兵。(3)請進來教，讓專家學者、技術能手來面對面講授，解疑釋難。(4)走出去學，到外單位觀摩取經、委托大銀行等單位代培人才。(5)在學習內容上，不搞“一鍋煮”。對政策法規、金融知識的學習，注重普遍性。從主要領導到一般職工，一個不落，全員參加。(6)對業務知識、崗位技能的學習，突出特殊性，根據工作的實際情況，用啥學啥，缺啥補啥。(7)在學習制度上，不刮“一陣風”。要恰當處理日常工作與學習培訓的關系，數年如一日，咬定育人不放松，堅持制度不走樣。因特殊情況耽誤了學習時問的，要及時補足；本次沒有參加培訓，下次一定要去。(8)在效果檢驗上，不擺“花架子”。要重實效，不玩勞民傷財的“花活兒”。要筆考、問考(當面提問)、實考(業務技能實際操作)相結合，考核不合格的要“回爐”從頭再采，相關費用自己承擔。(9)鼓勵在崗學習成才。對讀函大、夜大、電大、成人自考的職工，商行要調配學習和考試時間，報銷資料費和差旅費。要樹立學習標兵，對在崗成才的，既要給精神方面的獎勵。也要給物資方面的獎勵。要在商行內部逐漸形成一個崇尚學習、努力成才的良好氛圍。
　　5.真心實意關愛人才。關心和愛護人才，是充分發揮商行員工隊伍整體戰斗力的重要保障措施之一。因此。作為商行的主要領導，要在這一方面實實在在地做工作，做實實在在的工作。具體措施是：(1)政治上，要關心人才的成長進步。入黨、評模、評職稱、提拔使用，要把人才放在優先考慮的位置上。(2)思想上，要經常給人才“把脈”，掌握他們的思想動態，廈時解決他們認識上“扣子”，消除不良因素。(3)經濟上，真正實行績效工資，收入向工作能力強、對單位貢獻大的人才傾斜，重獎有功人員。(4)要和相關部門、單位協調，盡可能地幫助他們解決事關切身利益的實際問題。如配偶的工作調動、戶口的遷入、子女的入學(就業)，等等。如果把上述做法看作是關愛人才“柔”和“寬”的一面，那么關愛人才還有“剛”和“嚴”的一面。而且從某種意義上說，“剛”和“嚴”是關愛人才更加重要的一面。我們認為，員工既是單位中的人，也是社會中的人，各種不健康的思想、觀念、行為，隨時都可能腐蝕人們的精神靈魂。誘使其犯錯、犯罪，葬送前程甚至生命。因為銀行工作的特殊性。所以，商行更要十分清醒地認識到這一點，做到來雨綢繆，有針對性地建立一整套完善的內部管理機制，如審計與監督的稽核內控制度、審貸分離制度、違規懲處制度、職工教育培訓制度等等，客觀上筑起了一道預防違規操作、職務犯罪的堤壩，使商行的每一個員工包括身居某一關鍵部門或重要崗位的人才都能做到潔身自律，不能犯錯，不敢犯錯，不去犯錯。讓人才真正發揮業務柱石、支撐脊梁的作用。
　　
　　三、結語
　　
　　作為國家金融整體構成體系中重要的一環，商行的運營狀況顯然關系重大。影響商行運營的因素很多，通過以上剖析，我們可以清楚的看到，人才匱乏在諸多因素中又占有極其重要的分量，因此對于專業人才應該格外予以重視。認識到這一點，對于商行的進一步良性發展。無疑具有十分重要的意