關于企業員工激勵的問題與對策研究

　　摘要：現代企業員工的主動性、積極性和創造性對企業的生存和發展具有巨大的作用。必須對員工進行激勵，以獲得員工的支持。文章探討了員工激勵存在的問題及提高員工激勵有效性的措施，以確保企業的可持續發展。
　　關鍵詞：企業員工激勵　意義　問題　對策
　　中圖分類號：F272.92　文獻標識碼：A
　　文章編號：1004-4914(2011)09-226-02
　　
　　一、關于企業員工激勵的意義
　　
　　作為企業管理者應懂得，企業發展需要員工的支持，員工決不僅是一種工具，其主動性、積極性和創造性將對企業生存發展產生巨大的作用。而要得到員工的支持，就必須對員工進行激勵。
　　一個人的工作績效與人的被激勵程度有著非常密切的關系，工作績效等于能力乘以激勵。因此，企業員工激勵在企業管理中起著非常重要的意義。一方面，激勵是提高經濟效益非常重要的因素。目前很多企業發展乏力，效益下滑，一個重要的原因就是不少企業領導人缺乏對激勵在企業管理中的重要作用的深刻認識，難以推動管理創新。通過激勵可以把有能力、有知識的人才吸引過來，把社會的人才變成企業的人才，讓人才的價值在企業中得到體現。企業依靠人才的智慧和創造力得到增強和發展。另一方面，有效的激勵可以增強員工的自信心、上進心、創造力、協作精神、團隊精神和向心力。從而形成企業自下而上的有機整體的巨大合力，充分發揮每個員工的聰明才智，使他們在各自不同的崗位上，盡職盡責地創造性地開展工作，實現在生產、技術、管理等各個領域創新，促進企業的技術進步和管理水平的提高。
　　然而，現實中企業的管理者在這方面卻認識不夠，不能很好地應用激勵理論和實踐經驗對企業員工采取準確有效的激勵方法和手段。為此，本文將對企業管理中員工激勵方面存在的問題進行分析研究，并提出一些解決這些激勵問題的方法。
　　
　　二、企業員工激勵存在的問題
　　
　　目前企業改革經過30多年的探索，已取得了令人矚目的成就，但在一些企業中激勵管理運用還不太成功，最明顯的現象就是員工跳槽頻繁、流失嚴重，甚至很多高層管理者也經常發生辭職跳槽行為。究其原因主要是因為企業對激勵工作存在一些錯誤的認識，不能很好地認識和滿足員工的需求，不能進行有效的激勵。目前，我國一些企業在員工激勵方面還普遍存在著一些亟待解決的問題。
　　1.把激勵簡單視同為獎勵。目前，一些企業管理者沒有對激勵進行深刻的分析和認識，沒有準確把握激勵的精髓，只是簡單的認為激勵就是獎勵，忽略了負激勵。激勵并不全是鼓勵，它包括許多負激勵措施，如淘汰激勵、罰款、降職和開除激勵。負激勵是一種懲罰性控制手段，可采用處罰方式，即利用帶有強制性的控制技術，如批評、降級、罰款、降薪、淘汰等來創造一種令人不快或帶有壓力的條件，以否定某些不符合要求的行為，從而使員工認識錯誤，改正錯誤，更有效地實現組織目標。實際上，激勵是一個復雜的概念，人們可以從很多角度來認識它。從現有的各種激勵理論來看，一般可從三個角度來認識激勵：即以需求為激勵的基礎，以信息加工和決策為研究激勵的方法，通過建立目標來進行激勵。每一種思想都帶來一些獨特的管理方式，這三種方式都有助于我們理解人們的行為，有助于提高行為管理的能力。
　　2.僅重視物質激勵，忽視精神激勵。物質激勵是指通過物質刺激的手段，鼓勵職工工作。精神激勵即內在激勵，是指精神方面的無形激勵，包括工作上的成就感，自我價值的實現等等。物質激勵是目前大多數企業常見的一種激勵模式。大多數企業認為，只有物質獎勵才能留住人才和調動職工的積極性。但是忽視了精神激勵對員工的激勵作用，在一定程度上壓抑了員工的積極性，產生激勵與需要的錯位。
　　3.激勵方式和手段單一。激勵的起點是滿足員工的需要，但員工的需要存在著個體差異性和動態性，即員工的需要因人而異、因時而異。因此，激勵的方式和手段也應該隨著員工需要的變化而變化。如對普通員工要有相應的技能培訓；對技術人員和管理人員的激勵，除了提供薪酬之外，還應該有許多福利待遇以及高投入的培訓機會等。而許多企業對所有人采用同樣的激勵手段，就是低工資加獎金。雖然有的企業也會根據經營業績給予技術人員和管理人員年終獎勵，少數企業近年開始試行年薪制和員工持股制，但也還不夠完善。并且在員工培訓方面認為人才培養的成本高于直接招聘的成本，人才培養的技術越高，人才流失的越快，所以企業不重視也不愿意進行人才培養。至于高費用的高級人才培養企業更不愿投資，寧可從市場上招聘相關專業人才。
　　4.企業績效評估體系不完善。在企業經營管理過程中，相當多的激勵措施相互矛盾、沖突，都是制度性引起的。一套科學有效的激勵機制不是孤立的，應當與企業的一系列相關體制相配合才能發揮作用。其中績效評估體系是激勵的基礎，有了準確的評估才能有針對性地進行激勵，才能有效。在激勵實施的過程中，一定要注意公平原則，讓每個人都感到自己受到了公平對待，要反對平均主義，否則激勵會產生負面效應。現在大多數企業沒有對自己的企業文化以及所處的市場位置進行認真深刻的分析認識，從而沒有建立起一套有效的、符合本企業特點的績效評估體系，有的企業甚至將其他成功企業的績效評估體系不加任何修改直接復制，以至于企業的績效評估很難或無法執行，無法真正有效地激勵員工。甚至使企業生產效率下降，使企業管理混亂。為使激勵更好地發揮作用，建立客觀、準確的績效評估體系是關鍵，只有科學的評估機制才能使激勵更有效。
　　
　　三、企業員工激勵機制的對策
　　
　　1.健全科學、公正的激勵制度。激勵的目的是為了提高員工的積極性。影響工作積極性的主要因素有：工作性質、領導行為、個人發展、人際關系、薪酬福利和工作環境等，這些因素對于不同文化的企業所產生的影響也不同。在制定激勵制度時要體現科學性，企業必須系統地搜集、分析與激勵有關的信息，全面了解員工的需求，不斷根據情況的變化制定出相應科學的政策措施。企業的發展歸根結底是要靠人，靠有一支不斷成長壯大、不斷自新、攻無不克、戰無不勝的隊伍。那么如何造就這樣一支隊伍呢?沒有別的，只有靠企業具有公平、公正、公開的企業制度，好的制度將為企業員工創造良好的成長環境、激勵環境，從而激發員工的無限工作熱情和創新智慧和才能，并匯成洪流，形成統一的力量。從而使企業實現健康、可持續的成長壯大。
　　2.實施多層次激勵機制。基于企業忽視激勵群體的層次性與差異性的問題。本文建議在不同時期，對不同類型的人應該采取不同的激勵方式和手段。在企業發展史上，聯想集團的激勵模式在解決多層次問題上可以給我們很多啟示。聯想集團始終認為激勵機制是一個永遠開放的系統，要隨著時代、環境、市場形式的變化而不斷變化。聯想在不同時期有不同的激勵機制，對于第一代聯想人公司主要注重培養他們的集體主義精神和物質生活基本滿足；而對新一代的聯想人因物質要求更為強烈，并有很強的自我意識，從這些特點出發，聯想制定了新的、合理的、有效的激勵方案，那就是多一點空間、多一點辦法。采取的激勵手段是多適多樣的，根據不同的工作、不同的人、不同的情況制定出不同的制度，而決不能是一種制度一貫到底。
　　3.實施差別化激勵。如何對企業中的個人實施有效的激勵，首先是以對人的認識為基礎的。不同的員工有不同的需求，一個特定的員工在不同的時期、環境也是有不同需求的。這些需求主要是受自身的愿望變化、自身工作與生活環境的變化、社會時尚的變遷、家庭的直接或間接需求等因素影響的。由于影響員工需求的因素很多，而且既可以獨立變化，又可以交叉影響變化，所以一定要抓住員工的主導需求，才能進行有效的激勵。
　　4.引用末位淘汰制。在管理實踐中，不少企業在使用物質激勵的過程中，耗費不少，而預期的目的并未達到，職工的積極性不高，反倒貽誤了企業發展的契機。激勵之有效，原因在于人們在事關自己切身利益的時候，就會對事情的成敗分外關注，而趨利避害的本能會使面臨危機的壓力轉變為動力。可以想象，人們在降低收入、失去工作等威脅面前，定會發奮工作。末位淘汰制是為提高企業的競爭力，通過科學的評價手段，對員工進行合理排序，對排名在后的員工，按一定的比例或數量進行強制培訓或調崗、或辭退。其目的是通過對末位的強行淘汰來增強員工的危機感和緊迫感，提高員工的工作質量和工作效率，以達到推動企業的整體進步，有效促進企業的科學發展。
　　5.企業文化激勵。企業文化是企業在經營活動中所創造的具有本企業特色并為企業全體員工所認同的群體意識和行為規范、環境形象、服務等。在良好的企業文化氛圍內，員工的貢獻能夠得到及時的肯定贊賞和獎勵，從而使員工追求成長、發展和實現自我價值的需要容易得到滿足，產生榮譽感和責任心，使他們的熱情、積極性、創造性得以充分發揮，產生極大的激勵效果。因此，中小企業要在企業競爭中取勝，要真正調動人的積極性，就必須創立自己的企業文化。對員工來說，優良的企業文化實質上是一種內在激勵，它能夠發揮其他激勵手段所起不到的激勵作用。
　　總之，員工激勵是企業一個永恒的話題。員工激勵是一個系統過程，任何企業不可能找到一種最好的、適合任何一種情況的激勵措施。隨著企業內外部環境的變化，企業的戰略目標和員工的需求也不斷變化著，因此，激勵手段必須隨著各種條件的變化而改變，這種激勵手段的變化實際上就是企業改革。可以說企業改革與員工激勵息息相關。因此企業一定要重視對員工的激勵，根據實際情況，綜合運用多種激勵機制，把激勵的手段和目的結合起來，改變思維模式，真正建立起適應企業特色、時代特點和員工需求的開放的激勵體系，激發員工的潛力和工作熱情，提高企業的核心競爭力，才能保證現代企業的持續、健康發