淺析知識經濟時代企業人力資源管理

　　摘要：知識經濟時代。企業競爭的重點逐漸轉向對人力資源的爭奪。對企業的人力資源管理提出了新的要求。要使人力資源的作用得到充分發揮，頰順應時代的發展，變革傳統的企業人事管理。
　　關鍵詞：知識經濟　人力資源管理　創新
　　中圖分類號：C962　文獻標識碼：A
　　文章編號：1004-4914(2011)09-229-01
　　
　　一、知識經濟殛其時代特點
　　
　　1.知識經濟時代突出“以人為本”。知識經濟也稱智力經濟，是指經濟發展主要取決于智力資源的占有和配置的經濟。智力資源的載體是人，知識與人不可分離，因而人的因素在知識經濟的發展進程中占有重要地位。忽視人力資源開發，任意浪費人力資源的行為不僅不符合知識經濟時代的要求，反而會阻礙知識經濟的發展。以人為核心，實施積極、全面的人力資源開發與管理戰略。增加教育、培訓的投入，提高教育、培訓水平。已成為知識經濟的基本特點和內在要求。
　　2.人才與文化成為當代社會經濟發展的關鍵因素，這也是知識經濟的特點。在知識經濟化中，人才直接起著中介融合作用，知識、科技、信息等知識要素與資源、資金、商品等經濟要素的結合、融合、統一，都直接體現在人身上，統一在人之中。人既是知識、科技、信息敝化載體和創造者，又直接構成了現代文明最寶貴的資源，最寶貴的財富，最根本的經濟動力。因此，人在知識經濟化過程中，發揮著中心作用，是知識經濟一體化的核心。作為物質文明與精神文明的創造者。人力資源是知識經濟化舉足輕重的加速動力，對于知識經濟化起著動力加速的作用。由于人的需求，人的發展與知識經濟化相輔相成，因此，人類社會、人類群體與知識經濟化相互之間形成了巨大的互動關系。世界經濟日益依靠人才動力，是知識經濟化深入發展的必然結果。也表明人在世界經濟和知識化的發展中起著舉足輕重的作用。今天，人類社會的物質和精神文明正高速發展著，某些方面出現爆炸式的增長和擴張，都與人的智能、創造力的開發與發揮有緊密的關系。
　　
　　二、知識經濟時代企業人力資源管理的新變化
　　
　　1.知識員工成為人力資源管理的中心。知識經濟時代，社會生產力中的智力成分正在變成社會經濟領域發展的決定性因素，掌握知識與信息的知識型員工已成為企業的主人，他們創造、支撐和發展著企業。知識型員工成為企業人力資源管理關注的重點，知識的創造、傳遞、應用和增值成為人力資源管理的主要內容。
　　2.人力資源管理由戰術型管理轉向戰略管理。傳統的人事管理工作中的職務分析和工作設計、人員招募及配置、薪酬設計、員工培訓等事務性管理，屬于人力資源管理中戰術型管理。它通常關注企業現階段、現有人力資源的管理和使用，對企業人力資源的開發缺少長遠的規劃和統籌。在科學人才觀的戰略要求下，企業要變革舊有的人力資源管理體制，增強人本的觀念，促進人才的健康成長和充分發揮人才的作用；充分調動各類人才的積極性、主動性和創造性；大力營造有利于人才成長的體制、機制和環境，充分發揮人才的潛能和價值；改革各類人才的評價方式，建立以業績為核心的各類人才評價指標體系，建立公開、平等、競爭、擇優的人才選拔任用機制。
　　3.人力資源管理轉變為全過程動態管理。現代人力資源管理，強調以人為中心，把人當作一種可以保證組織在激烈的競爭中生存、發展的特殊資源。注重人力資源的開發和利用，為他們提供、創造各種條件，促使其主觀能動性和自身潛力充分發揮出來，并且這種管理思想貫穿員工的錄用、培訓、考核等工作過程。對員工進行全過程的管理。
　　
　　三、知識經濟時代企業人力資源管理的創新
　　
　　1.樹立人本導向。知識經濟時代，科學技術的發展以驚人的速度向前發展，科學發現與大規模技術應用之間的時間大大縮短。未來學家們認為，工業生產技術知識的半衰期縮短到10年，電子和科技知識的半衰期不超過5年。天類知識總量5-7年翻一番。科技的發展使產品的更新換代加快，如計算機每半年就更新一次。企業要不斷地把現代科學技術的最新成就運用到生產中去，不斷生產出適應現代生活節奏的產品，才能在激烈的市場競爭中處于主導地位，免遭被淘汰的厄運。所以，企業當務之急是要建立一個創新體系。在這個體系中，確立培養創新的人才的饑制是關鍵。為此，企業的人力資本投資重心要向科技創新傾斜，適應科研工作的特點，給科研人員更多的自由空間，在工作方式、作息制度、活動范圍、行政程序等方面采用不同于一般生產部門的管理方法。對科研人員的業績要進行客觀的評價，并充分運用激勵手段，對那些有突出貢獻的科技人員，要盡可能滿足他們物質的、精神的、自我實現等方面的需要。可以通過知識的資本化這一方式，將那些在管理和科研工作中有貢獻、有創新。為企業增加效益的人員。用科學的辦法把他們的知識轉化為資本，從而使他們的貢獻與企業的發展緊密聯系起來，激勵他們更好地工作。要改變過去那種科研機構與企業、生產相脫節的體制，實現科研機構的企業化，讓科研人員走上市場，大力創新，為經濟建設和企業的發展服務。作為知識經濟時代的企業，樹立人本管理導向不僅是管理哲學的變革，而且也是出于對自身經濟發展合理性的考慮。
　　2.重視學習型管理。在知識經濟的背景下，企業學習能力的強弱和對學習技能的掌握構成了企業競爭優勢的重要來源，企業的人力資源管理也更多地表現出學習型的特征。企業要以知識管理為契機，開發潛在的企業智力資源。所謂知識管理，就是通過影響企業員工的工作態度和行為，建立起開放和信任的企業內部環境，從而激發員工自愿合作，并共享和開發知識資源去完成更艱難的任務，以達到更高的目標和產生更好的效益。人類的知識可分為“有形知識”和“無形知識”，無形知識是一種潛在的知識。大量的無形知識包含著創新思維的萌芽，也可以說是一筆潛在的智力資源。知識管理的功能之一，就是要通過有助于知識公開、流動和共享的機制，使企業成員不僅有機會獲得有形知識、顯性知識，而且能夠獲得無形知識，充分分享知識資源。因此，就必須以知識管理為契機，努力開發現有的和潛在的企業智力資源。
　　3.力求動態管理企業人力資源。在信息爆炸、知識更新快速、技術發展日新月異的時代，要求有與之相應的動態發展變化的人力資源管理模式。現代人力資源管理的動態管理既體現在對員工一生全過程的縱向管理，使人員的選拔錄用、培訓考評、薪酬獎懲和退休保障等有機地聯系起來又體現在橫向上跨越企業內部部門分割的局限，將全部人員作為一個整體進行統一管理。動態管理人力資源管理模式的創新不能僅僅只埋頭于內部事務局限于內部的招聘、考勤、績效和薪酬管理等活動，還要將外部顧客也看作是企業的人力資源，關注顧客和市場需求的變化，幫助企業員工了解市場的走向，對企業、市場和行業的發展全局把握，建立一個關注顧客的需求與市場變化的動態人力資源管理模式。
　　4.個性化管理企業人力資源。人力資源管理的創新是多方面的，對人才的關注使企業必須考慮到人才的不同需要。企業員工的文化背景、心理、工作風格等各不相同，統一的人力資源管理模式難以滿足員工的個性化需求。所以，最好能針對不同員工實行個性化管理，采取不同的激勵制度、考核方法或者培訓形式等滿足不同員工的需要，調動員工的工作積極性。推動他們不斷提升自我價值，激勵他們更好地為企業服務。
　　綜上所述，知識經濟時代企業的人力資源管理只有不斷在觀念、模式、手段、形式和方法上進行創新，才能跟上時代變化的節奏，使人力資源管理充分發揮其戰略作用，真正做到以人為本，為人力資源的培育和發展提供服務，實現企業的共同目