高校績效工資制度改革的若干思考

　　 摘 要：高校績效工資制度目前普遍存在著工資經費保障不穩定、崗位設置不科學、考核評價體系不完善等問題。因此，必須規范政府及其職能部門、主管部門與高校的職責和權限，加強高校工資總額和工資基金的調控，進一步科學合理設置崗位，建立健全績效考核體系，合理運用績效考核結果，保證高校績效工資制度改革的順利進行。
　　 關鍵詞：高等院校 工資制度 薪酬改革
　　 中圖分類號：G647 文獻標識碼：A
　　 文章編號：1004-4914（2011）12-089-02
　　
　　 高校績效工資制度的建立，是高校收入分配制度的重大改革，其分配模式設計中必然會遇到種種問題。本文試圖就如何立足學校發展目標，建立健全績效考核體系、確定激勵導向，促進高校教學、科研工作順利發展的問題作一初步探討。
　　 一、高校工資制度改革的現狀
　　 工資制度是隨著經濟和社會發展而不斷改革發展的。建國以來，我國先后經歷了1958、1985、1993、2006年四次改革。改革的目標是逐步由“身份管理”向“崗位管理”的轉變，建立崗位職責、工作業績、實際貢獻緊密聯系，實行以績效為導向的薪酬分配制度。
　　 1999年，隨著高校經費來源多元化，自主支配收入的不斷增加，高校對于校內教職工的收入分配有了較大的自主權，出現了如教學課時津貼、科研課題津貼、研究生導師津貼等一系列與教職工績效密切掛鉤的校內津貼。在此基礎上，北大、清華率先實施了教師崗位聘任制度，把競爭機制引入分配體系，使個人收入與崗位和業績掛鉤。在隨后短時間內，全國各高校陸續建立了各自的校內崗位津貼制度，基本確立了“國家工資+校內津貼”雙軌運行的薪酬制度。這種薪酬制度的實施，改變了傳統的用人機制和評價考核機制，形成了按教學、科研等工作需要設置崗位，按崗聘任，能上能下、能進能出的競爭機制。這種薪酬制度將教師的收入與貢獻緊密聯系在一起，調動了廣大教職工工作積極性，穩定和吸引了高層次人才，為高校的快速發展，起到了舉足輕重的作用。
　　 2006年，黨中央、國務院正式研究決定，改革事業單位工資制度，在事業單位建立崗位績效工資制。崗位績效工資由崗位工資、薪級工資、特殊崗位津貼和績效工資四部分組成。根據國務院“分類指導、分步實施、因地制宜、穩慎推進”的十六字方針，其中崗位工資、薪級工資、特殊崗位津貼由國家實行統一管理，全國2007年基本實施到位。關于績效工資，各省推進實施的進度不同，全國在部分地區已經實施，浙江省省直單位和各地在2011年7月后相繼出臺政策，現在正在組織實施階段。根據最新政策，績效工資分為基礎性績效工資和獎勵性績效工資兩部分。基礎性績效工資主要體現地區經濟發展、物價水平、崗位職責等因素，按月發放。基礎性績效工資設立生活補貼、崗位津貼、工齡補貼三個項目，生活補貼主要體現經濟發展水平和物價水平等因素，不同崗位執行統一標準，崗位津貼主要體現職業特點、崗位職責等因素，適當拉開差距，實行一崗一薪，工齡補貼主要體現工作年限等因素。
　　 二、高校績效工資制度中存在的主要問題
　　 目前高校的績效工資是一種雙軌的薪酬運行制度，其政策規定較為原則，缺乏嚴謹的制度設計，各學校執行過程中隨意性比較大，造成高校內部人員津貼水平千差萬別，高校內部收入分化，并可能會造成分配秩序失范等問題。
　　 1.崗位績效工資的實施是建立在規范的崗位設置的基礎上，崗位設置是由高校主管部門根據高校的專業發展規模、承擔的社會功能等因素確定，設置合理與否直接影響高校內部收入分配。崗位管理在我國的實施時間比較短，其管理制度和崗位設置辦法還有待于完善。在設置崗位總量、結構比例等方面還存在一些不合理的狀況，各個高校在實踐操作中仍無法擺脫身份管理的舊癥，很難建立起與崗位職責、工作業績、實際貢獻緊密聯系的分配激勵機制。
　　 2.目前以校內津貼為主的績效工資制度，往往是對眼前績效的考量，屬于當下分配。因而，績效工資對教師激勵的短期性明顯，而對長期的激勵卻不足，不利于高校的可持續發展。同時，分配中的平均主義和論資排輩現象嚴重，很多年輕教師感到不公。雖然對有突出貢獻的教師和科研人員的獎勵有所傾斜，但由于考核評價體系不健全，獎勵的隨意性較大，往往達不到預期的激勵效果，甚至出現負效應。
　　 3.學校內部各層次各崗位人員之間的收入水平不平衡。高校專業技術、管理和工勤三個系列人員隊伍，在學校的發展和建設中都發揮著不同的作用，如何在績效工資中既體現向高層次人才、向一線教師傾斜，又能兼顧幾支隊伍的公平，是實施績效工資的重點和難點問題。實施績效工資后，各種收入都要納入到績效工資中統一分配，如何不斷完善高層次人才和特殊人才分配機制，統籌各方利益，值得進一步探討。
　　 三、優化高校績效工資制度的措施
　　 高等教育的基礎性決定了高校在我國社會的重要作用，高校是高層次人才集中，知識技術密集的地方，在經費保障方式上，既需要政府加大支持力度，保障改革的順利實施，同時高校也必須要從本校的實際出發，合理確定在職人員在基準線上的浮動比例，量力而行。隨著市場經濟體制改革的不斷深化，高校的內外環境都發生了前所未有的變化，應按照“宏觀調控、微觀放權”的原則對高校的工資制度進行管理，進一步擴大高校的分配自主權。因此，教育主管部門應改變高校工資行政管理的方式，應從過去的以指令性、具體性、直接性為主，轉變為以指導性、宏觀性、間接性為主。在保證經費投入的前提下，加強工資總額和工資基金的調控，規范政府及其職能部門、主管部門與高校的職責和權限，理順國家、政府和高校之間的工資關系，進一步擴大高校的分配自主權。
　　 高等學校應深化內部分配制度改革，將知識、技術、管理等要素納入分配體系，平衡學校的效率追求與學術追求，在年度工資總額范圍內，結合學校的實際，改變各崗位的績效工資標準與崗位脫離的局面，使“身份管理”真正過渡到“崗位管理”，使全員聘任真正得以實現。這其中包括：
　　 1.科學合理設置崗位是實行績效工資的前提。依照導向性原則，將崗位設置和績效工資體系的構建與學校發展戰略和辦學目標有機結合起來，使之成為實施發展戰略、實現辦學目標的重要工具。實施有效的編制管理，在科學設崗的基礎上，嚴格控制編制規模，應堅持增加一線教學、科研人員編制，減少非教學、非科研人員編制，對過去崗位設置存在問題進行調整和糾正，明確各級崗位數量、崗位條件和崗位職責，在崗位條件和崗位職責的設置上引入競爭制度，調動教職工的工作積極性，使績效工資在分配上更符合公平公正的原則。
　　 2.建立健全績效考核體系是實行績效工資的關健。績效考評體系應以高校的整體目標為依據，做到定量與定性相結合，考核教學科研數量的同時，應該更加重視質量，實行分類評價，對不同學科的教師采取不同的業績考評辦法和不同的考核期限，這有利于教師薪酬與可量化的工作績效掛鉤，從而將激勵機制融入組織目標和個人業績的聯系中，給教師帶來更高的公平感和滿足感。在設計績效考核指標及制定評價標準時，不宜單純地采取“自上而下”的方式，一定要讓普通老師參與整個評價方案的編制過程，廣泛聽取全體老師對績效考核體系及其標準的意見，使他們了解評價的意義以及評價方案的依據所在，以提高教職工對評價結果的理性分析能力、對薪酬差異的承受能力。
　　 3.績效考核結果的合理運用是實行績效工資的依據。教師績效考核是教師績效管理中的一個重要環節，評價結果應作為教師職稱晉升、晉級的重要依據。評價合格者繼續聘任，并享受學校和關健崗位的一切待遇，對于評價結果不合格者，一般都應低聘或緩聘。每一次績效考核后，主管部門要將評價結果公布于眾或內部通報，使優秀教師產生一種榮譽感，激勵他們更加努力工作，也會讓不合格者產生危機感，激勵他們更加努力工作，對他們起到一定的促進作用。
　　
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