“一代比一代難管”是假問題

　　很多管理人員認為新生代員工自我中心主義、不敬業、不安心工作，甚至有人發出了“80后、90后一代不如一代”的感嘆！
　　按照問題管理的思路來分析，“一代比一代難管”之類的問題都是假問題，至少是沒有界定清楚的問題。3000年來有300個年代的人，并沒有出現一代不如一代的衰落。
　　當前，許多公司面臨年輕員工管理和激勵的問題，既有與以往相比共同的問題，也有新時代的新問題。
　　共同的問題有兩方面：一是，不管什么時代，年輕員工總是比老員工更愿意張揚個性、更敢于表達不滿和不同意見、更具有“棱角”、更具有“初生牛犢不怕虎”的精神。二是，不管什么時代，年輕員工中都是既有積極上進的，也有不思進取的；既有認真負責的，也有粗心大意的；既有忠心耿耿的，也有“身在曹營心在漢”的。
　　不同的問題是：人力資源市場正在由供過于求向供不應求轉變。從2010年開始，我國的新增勞動力資源（按照22歲的人口計算）逐年下降，持續下降20年才會重新進入增長時期，20年累計下降幅度達到40%。這意味著企業招聘年輕員工時可選擇范圍明顯縮小，如果企業的選人、用人機制得當，仍然可以吸引到積極上進、認真負責、忠心耿耿的年輕員工；否則，只能招聘到不思進取、粗心大意、身在曹營心在漢的年輕員工。
　　案例中的李萌應屬于可塑f8e0bd51080bca56cf5adf53ffecd2a9之才，關鍵是要了解他真正的追求和需求，給予長期和短期相結合的引導。從案例中看，李萌善于把握客戶需求，追求藝術與商業的完美結合，但在這方面，CEO張大力既不能給他高屋建瓴的指導，也沒有給他描繪誘人的藍圖，所以李萌才消極怠工。
　　解決創想廣告公司年輕員工的管理和激勵問題，可以從三方面著手：一是要制定以客戶價值為導向，對員工以獎為主、獎懲結合的績效管理制度，在績效指標設計時，要充分征求被考核者的意見；二是張大力要挖掘自身的問題，通過自身學習和實踐，在藝術與商業的結合上有一定的突破；三是要善于描繪藍圖、描述愿景，使公司的年輕員工感到有奔頭。