私營企業(yè)勞資沖突管理系統(tǒng)構建研究

摘要：基于價值增值的管理理念，構建私營企業(yè)勞資沖突的管理系統(tǒng)，有利于形成和諧的勞資關系。價值增值型勞資管理系統(tǒng)包括建立人力資本投資收益模型、建立“可雇用性”人力資源管理系統(tǒng)以及加入價值增值型工會等。

關鍵詞：價值增值；私營企業(yè)；勞資沖突；系統(tǒng)構建

中圖分類號：F713 文獻標識碼：A 文章編號：1003-3890（2011）09-0046-04

改革開放三十多年來，我國經(jīng)濟得到了飛速發(fā)展，但同時也涌現(xiàn)出大量的社會矛盾，于是和諧社會便成為當今最重要的話題之一。雖然總體上我國勞動關系基本和諧穩(wěn)定，但如果處理不好勞資矛盾，也會影響到社會的和諧穩(wěn)定。因為在大量的社會矛盾中，基于勞動關系而產(chǎn)生的勞資矛盾已逐漸成為主體[1]。經(jīng)過進一步統(tǒng)計研究，目前全國勞動爭議仍以利益爭議為主，非公有企業(yè)是爭議的多發(fā)領域。私營企業(yè)群體事件的影響力越來越強，波及范圍越來越廣。2010年無疑是中國勞動關系史上一個標志性的年份，富士康的連跳事件、佛山南海本田的集體停工事件等給全社會留下了深刻的影響。

常凱（2006）指出在市場化改革中勞資沖突已逐漸成為影響我國經(jīng)濟和社會和諧發(fā)展的主要因素，因而預防和處理勞資沖突是目前構建和諧勞動關系中的一項急迫的政治任務[2]。雖然改革開放與經(jīng)濟發(fā)展使我國的勞資關系發(fā)生了重大的變化，勞資關系更加復雜，勞資沖突趨向于表面化和常態(tài)化，但是勞資沖突的協(xié)調(diào)機制沒有得到相應的發(fā)展，框架和職能基本上只是傳統(tǒng)體制的延續(xù)[3]。因此，必須開展私營企業(yè)勞資沖突管理機制的創(chuàng)新研究，以給我國經(jīng)濟發(fā)展和政治穩(wěn)定提供環(huán)境和政策支持，促進和諧社會的可持續(xù)發(fā)展。

一、價值增值理念下勞資沖突管理的內(nèi)涵

如何把人力資源管理和勞動關系有機地結合起來，是當前人力資源管理與勞動關系研究的一個重要的學術課題，也是企業(yè)所面臨的一個現(xiàn)實問題[4]。在西方勞資關系演變和發(fā)展的過程中，國外學者進行勞資關系研究的時候大致形成了兩個學派，即IR（產(chǎn)業(yè)關系學派）和HR（人力資源學派）[5]，前者認為產(chǎn)業(yè)階級矛盾是勞資沖突的根本緣由而且是不可調(diào)和的，而后者認為勞資沖突是因為管理不當引起的，可以通過改善企業(yè)管理對勞資關系進行管理。而在進行勞資沖突管理的對策研究時，也大致以三個視角為主，即馬克思主義視角、多元論視角和一元論視角，馬克思主義視角研究者主張從根本上消滅資產(chǎn)階級和消除剝削，多元論視角研究者承認勞資沖突雙方各有各的利益存在，需要通過集體談判、三方協(xié)商和制度干預來保障，一元論視角研究者則認為勞資雙方根本利益是一致的，可以通過企業(yè)管理改善來解決問題（如圖1所示）。

根據(jù)國外勞資關系的歷史發(fā)展和國外學者對勞資關系的研究進展，以及我國學者對私營企業(yè)勞資沖突現(xiàn)狀的分析和問題的研究，發(fā)現(xiàn)大多數(shù)學者是跟隨HR（人力資源學派）研究方向的，意味著選取的視角也就是多元論和一元論，同時一元論也是未來研究的主要趨勢，越來越多的學者將目光移向一元論視角并承認其發(fā)揮的實踐效用價值，這可能也與我國社會主義市場經(jīng)濟體制有關。于是本文在HR（人力資源學派）的一元論視角下，認同勞資雙方根本利益一致并承認勞資沖突管理能夠通過企業(yè)管理來進行完善和創(chuàng)新，開展價值增值理念下的勞資沖突管理系統(tǒng)構建研究也就成為了可能。

本研究所指價值增值是指資方和勞方承認雙方根本利益一致，樹立通過合作能促使共同收益增長的信心，積極營造協(xié)作互助和收益共享的經(jīng)營管理氛圍，最終保證雙方可持續(xù)健康成長的一種理念。收益既包括短期的、經(jīng)濟性的和有形的利益，也包括長期的、非經(jīng)濟性的和無形的利益。而價值增值理念下的勞資沖突管理則是指勞資雙方共同協(xié)作、共享收益，防止彼此之間因為某種原因而發(fā)生不一致互動行為，進而維護和諧穩(wěn)定的勞資關系。

二、價值增值理念下勞資沖突管理的原則

（一）關注雙方?jīng)_突成本，注重共同價值增值

以雙方合作帶來共同價值增值的思維代替零和博弈的傳統(tǒng)怪圈思維，變成沖突引起成本內(nèi)耗為合作創(chuàng)造利潤突破，如圖2所示。科學管理之父泰勒曾經(jīng)成功地將員工的關注點從利潤分配轉(zhuǎn)向利潤創(chuàng)造上，非常值得現(xiàn)代企業(yè)管理家借鑒。因為員工工資的高低和人力資本地位在很大程度上是由市場經(jīng)濟規(guī)律決定的，所以僅僅從道德和法制上去管理很難在短時期內(nèi)取得顯著的效果或是最終達到效果的瓶頸。那么，企業(yè)管理就應該充分利用市場經(jīng)濟原理，轉(zhuǎn)換傳統(tǒng)管理思維（如價值思維模式A），認為勞資雙方的共同價值是永無止境的，那么雙方通過合作均可獲得更多的收益（如價值思維模式B）。

（二）以長期利益代替眼前利益

勞方和資方必須以長期利益為主，不能僅僅關注眼前的利益。戰(zhàn)略眼光長遠地放在未來，可以促使自身更加健康成長，并能保證可持續(xù)的科學發(fā)展；相反，如果僅僅盯住眼前利益不放，往往不利于現(xiàn)實困難的克服，有時候甚至是以犧牲未來代價為前提的，可謂“丟了西瓜，撿了芝麻”。

（三）物質(zhì)激勵和精神激勵相結合

物質(zhì)文明和精神文明并重，代替以物質(zhì)為單純利益的追求理念。勞資雙方必須建立物質(zhì)和精神相結合的科學激勵體系，包括被動激勵與主動激勵。這也離不開馬斯洛等管理學家早期開創(chuàng)的需求理論的指引，這也反映出人的需求是多層次的，只有滿足多層次的個人需求才是豐富的和健全的；另外，依據(jù)勞動經(jīng)濟學的替代效應，個人需求物質(zhì)和精神是平衡的點，彼此存在客觀的邊際替代效應，企業(yè)必須考慮分配有限的利潤于物質(zhì)激勵和精神激勵，才能做到“物超所值”。

（四）以相對公平代替絕對公平逐步改善

當然，思維模式的轉(zhuǎn)換，合作互利的理念提出，并不能立竿見影地改善社會和企業(yè)管理難題。任何管理系統(tǒng)和機制的應用必須考慮到特殊背景和歷史背景，最好是以點帶面，并以相對公平代替絕對公平促進勞資關系逐步改善的原則來進行管理。因為合作能夠帶來共同價值增值，那么價值增值部分如何公平地在勞資雙方分配又會成為新的問題，甚至會成為勞資沖突新的引爆點。為了保障價值增值管理系統(tǒng)的可持續(xù)運作，改變過去不和諧的利益分配局面，資方必須保障勞方的利潤分配比例不斷上升。

三、價值增值型勞資沖突管理系統(tǒng)的構建

（一）價值增值型勞資沖突管理系統(tǒng)的框架建立

價值增值型勞資沖突管理系統(tǒng)的構建必須以勞資雙方合作為基礎，通過資方和勞方共同投入，企業(yè)主動建立“可雇傭性”HRM系統(tǒng)和人力資本收益模型，而員工積極參與價值增值型工會的建立，然后促使共同價值增值，最后依據(jù)資方和勞方的投入分享增值帶來的收益。系統(tǒng)框架如圖3所示。

（二）企業(yè)建立“可雇傭性”的人力資源管理系統(tǒng)

經(jīng)濟發(fā)展快速時期，企業(yè)外部人力資源市場日益活躍起來，外部人力資源市場帶來的新雇傭關系模式破壞了雇主和雇員之間的心理契約，意味著傳統(tǒng)的互惠關系被打破。而雇傭關系的穩(wěn)定是企業(yè)可持續(xù)發(fā)展不可或缺的重要條件，因此“可雇傭性”[6]成為新的互惠關系形成的關鍵。“可雇傭性”是指企業(yè)通過人力資源管理系統(tǒng)的創(chuàng)新建立促使員工綜合素質(zhì)提高，進一步增強其在外部人力資源市場的流動適應能力，或者可以理解為提升員工職業(yè)素質(zhì)，提高員工被雇傭的可能性，增強員工的職業(yè)選擇能力（如圖4）。

企業(yè)在外部人力資源市場招聘新員工時，由于雙方信息不對稱，會招進部分信息非完全型求職者，即企業(yè)了解求職者產(chǎn)生誤差、求職者了解企業(yè)誤差或雙方相互了解產(chǎn)生誤差等，這部分求職者進入企業(yè)后，會產(chǎn)生彼此不滿意的問題。對已有員工不滿意企業(yè)來說，員工離職一般不會產(chǎn)生沖突；而對于企業(yè)不滿意員工來說，企業(yè)在不得不辭退不滿意員工的前提下，多數(shù)會因為勞動者弱勢群體受到法律保護和勞動者自身對企業(yè)有各種依賴感而遭到員工的反對意見，多數(shù)會發(fā)生勞資沖突。其核心本質(zhì)是不滿意員工多數(shù)是職業(yè)素質(zhì)低下的群體，如何在保證企業(yè)合理分流的情況下，滿足不滿意員工自身的合法利益，企業(yè)必須通過教育培訓開發(fā)、公平雇傭政策、職業(yè)開發(fā)計劃和失業(yè)保障機制等措施提高這部分員工的綜合職業(yè)素質(zhì)，使得其在更大范圍內(nèi)的外部人力資源市場保持一定的競爭力，而不是就業(yè)能力因封閉而衰退。在保證其擁有較高的“可雇傭性”的前提下，離職不再是難點問題，這部分員工可以經(jīng)過說服自愿性離職或是企業(yè)進行和諧型辭退，這對勞資雙方來說不僅僅避免了沖突成本，還可能帶來更廣闊的發(fā)展空間。

（三）企業(yè)建立人力資本投資收益模型

陳微波（2010）基于人力資本產(chǎn)權制度的不完善角度分析了我國目前的勞資關系現(xiàn)狀，他認為勞資沖突產(chǎn)生的根源為：人力資本產(chǎn)權私有制度未被確立；人力資本的出資和價值評估制度不完善；人力資本流動機制不健全。提出完善人力資本產(chǎn)權制度是解決我國企業(yè)勞資沖突的有效路徑[7]。

人力資本理論最先是由美國經(jīng)濟學家西奧多·舒爾茨創(chuàng)立的，他認為勞動者所具有的知識、技能等是人力資本，接受教育與學習技能等是進行人力資本投資，人力資本理論認為人力資本和物質(zhì)資本一樣，在補償實際的消耗后享有企業(yè)剩余索取權，以體現(xiàn)投資回報的公平性和合理性。然而大多學者研究時將人力資本概念僅僅界定為知識員工或付出腦力勞動工作者所具有的知識和技能，而對普通員工或付出體力勞動工作者所具有的知識和技能沒有給出肯定。筆者認為這樣的定義還不夠完善，只有將所有人力資源具有的知識和技能界定為人力資本方可實現(xiàn)社會整體的進步和符合時代的發(fā)展要求（如圖5）。

為了促使價值增值目標的實現(xiàn)，企業(yè)必須對員工進行人力資本戰(zhàn)略性投資，繼而將員工具有的知識和技能當做人力資本和物質(zhì)資本一起進行生產(chǎn)投資，而不是當成簡單的生產(chǎn)要素和條件進行生產(chǎn)管理，并且在承認價值增值的源動力來自于人力資本的基礎上，依據(jù)人力資本和物質(zhì)資本的質(zhì)量比例進行利潤分享。因為人力資本“質(zhì)”的衡量具有一定的科學難度，所以對企業(yè)人力資源管理水平要求較高，必須建立人力產(chǎn)權制度和配備專業(yè)人力資源會計人員進行人力資本專項管理。

（四）員工參與構建價值增值型工會

國內(nèi)外學者向來認為中國的工會模式是畸形的，目前工會要獲取實至名歸的地位相當困難，也并不能科學地反映工會的本質(zhì)功能。許曉軍（2011）認為面對勞動力市場化過程中的社會轉(zhuǎn)型及利益主體多元化，符合中國國情的工會行為模式，是在法律制度框架下表達、維護和實現(xiàn)勞動者權益，以合作博弈方式達成勞資之間的利益平衡[8]。由此可以看出中國工會要想在當下勞資管理領域取得長足性進步，必須和資方走合作路線，帶領員工積極參與構建價值增值型工會，提升自我價值，創(chuàng)造更多的社會財富（如圖6）。

其實工會參與企業(yè)管理，邁出與資方合作步伐已有相當?shù)臍v史，但是管理策略比較零碎，不夠系統(tǒng)。一方面，一些先進的管理理念和合作方式也未能深入人心，工會的管理地位和職能不能得到充分的肯定和承認，因此執(zhí)行起來沒有戰(zhàn)略方向，久而久之也就顯得表面化和形式化；另一方面，企業(yè)的激勵機制特別是利潤共享機制沒有實施保障，使得工會與企業(yè)的合作管理沒有持續(xù)的動力刺激和引導。因此，為了保障勞方和資方共同的長遠利益，維護工會的合法權威并建立獨立的地位，工會必須主動創(chuàng)新管理模式，以合作的方式系統(tǒng)地開展價值增值活動，創(chuàng)造價值增值，給勞資雙方爭取利潤共享的空間。

四、總結

基于價值增值理念創(chuàng)新私營企業(yè)勞資沖突管理，轉(zhuǎn)變傳統(tǒng)的勞資對立思維，真正認識到社會主義市場經(jīng)濟體制的原理，認清勞資關系未來發(fā)展的主流趨勢，以合作的方式創(chuàng)造共同價值的增值，突破利潤瓶頸，實現(xiàn)成果共享，對于勞資雙方乃至社會的和諧發(fā)展都是一種進步。然而創(chuàng)新的理念和管理必須以經(jīng)典的理論為基礎，包括戰(zhàn)略管理理論、利潤分享理論、人力資本理論以及人力資源會計理論等，因此，必須領會經(jīng)典理論的精髓，并將其支撐的管理理念深入人心，開發(fā)科學的激勵機制才能保證管理系統(tǒng)的實效性并體現(xiàn)其長遠意義。

參考文獻：

［1］呂吉鳳.不容回避的勞動關系矛盾任重道遠的通向和諧之路——本刊記者對話全國總工會集體合同部部長張建國［J］.中國勞動關系學院學報，2011，（1）.

［2］常凱.勞資沖突處理法制化:構建和諧勞動關系中一項急迫的政治任務［J］.中國黨政干部論壇，2006，（12）.

［3］郭金興.我國當代勞資關系研究綜述［J］.生產(chǎn)力研究，2008，（22）.

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［5］張子源，趙曙明.試論產(chǎn)業(yè)關系與人力資源視角下的勞資沖突根源與解決途徑［J］.外國經(jīng)濟與管理，2008，（10）.

［6］朱飛.現(xiàn)代企業(yè)雇傭關系模式的變革、沖突及其管理策略研究［J］.當代經(jīng)濟管理，2009，（5）.

［7］陳微波.人力資本產(chǎn)權視角下的我國企業(yè)勞資沖突［J］.理論與改革，2010，（4）.

［8］許曉軍.中國工會在構建和諧勞動關系中的合作博弈［J］.中國勞動關系學院學報，2011，（1）.

責任編輯、校對：焦世玲

System Building Research on Labor Conflict Management of the Private Enterprises

Huang Guangliang， Xu Honghua

（School of Management， China University of Mining and Technology， Xuzhou 221008， China）

Abstract: Based on the value added of management idea， the article constructs the management system of private enterprise labor conflicts， to help to form the harmonious labor relations. The value added labor management system includes the establishment of human capital investment income model， setting up the \"employability\" human resources management system and to join in the value-added trade unions.

Key words: value added; private enterprise; labor dispute; system building