職場排斥與員工進諫行為:組織認同的作用

摘要：文章旨在探討基于中國組織情境下職場排斥對員工進諫行為的影響以及組織認同在該影響過程的中介作用。采用問卷法，以企業組織的員工為研究對象，使用層級回歸（HRM）分析職場排斥、組織認同與員工進諫行為的關系。研究表明，職場排斥對員工進諫行為有顯著的負向影響，員工組織認同在其中起完全中介作用。研究結果有助于揭開職場排斥影響員工工作后果的黑箱，對于管理實踐具有較強的啟示意義。

關鍵詞：職場排斥；員工進諫行為；組織認同

一、 引言

近些年，這些學者們針對職場排斥的研究取得一定的成果，但仍存在一些亟待解決的議題：（1）已有的職場排斥的研究成果都是基于西方的情境下進行研究的，對于東方情境下，特別是中國文化背景下的職場排斥研究較少，因此有關職場排斥的研究成果其普適性有待進一步檢驗；（2）在對職場排斥發揮的具體機制的探索還缺乏相應的研究，如何打開職場排斥影響員工工作后果的黑箱還沒有打開。

有鑒于此，本文主要研究一下兩個方面的問題：首先，本文探討在中國組織情境下職場排斥對員工工作后果的影響。在具體員工工作后果的選擇上，由于員工進諫行為（Employee Voice Behavior）是最近興起的一個研究熱點，且員工進諫行為對組織運作及組織績效都有著重要的影響，本文關注職場排斥對員工進諫行為的影響；其次，以社會認同理論（Social Identity Theory）為基礎，本文將探討組織認同（Organization Identification）在職場排斥與員工進諫行為之間的關系中所起的中介作用，力求揭開職場排斥發揮作用的機制“黑箱”（Black Box）。本文的研究框架如圖1所示。

二、 研究理論與假設

1. 職場排斥與員工進諫行為。關于進諫行為最早的研究者是Hirschman，他構建進諫、換崗、離職和忠誠的模型并提出，雇員在工作滿意感低時往往會作出兩個反應：進諫和換崗或離職（Exit）。Motowildo等認為，所謂進諫行為是指以改善環境為目的，以變化為導向，富有建設性的人際間的交流行為。這些行為主要包括為組織提供建設性意見，如怎樣使組織狀況得到改善、本部門其他員工如何開展工作，以及說服同事接受組織的觀念、意見和指導等。進諫行為的維度不是單一的，而是多維度，本研究采用Liang（2007）提出的進諫行為的兩個維度：助長型進諫和禁止型進諫。關于進諫行為影響因素的研究，則多從個體和環境兩個角度出發。從個體角度來看，個性、認知風格、工作滿意、性別和受教青程度等都是影響進諫行為的因素；從環境的角度看，組織公平性、上級的領導風格、團隊規模、團隊管理風格以及員工對組織的心理契約變化都被證實影響著員工的進諫行為。

借助社會排斥的相關研究，Ferris等把職場排斥定義為一個人在職場中感受到被別人遺忘或排斥的程度，它屬于職場冷暴力的范疇，在施暴過程中，施暴者不與受害者發生肢體接觸。職場排斥所包括的行為諸如拒絕與被排斥者交互或避免與眼睛接觸被排斥者。職場排斥是一種主觀感受，即員工感受到的職場排斥的多寡與其主觀評估密切相關。某些行為在一些人看來是排斥的行為在另外一些人看來并非如此（Williams Zadro，2001）。為探討職場排斥和員工進諫行為，可結合組織互動公平以及壓力因應領域的相關研究。首先，作為職場“冷”暴力的一種形式，職場排斥直接威脅到了員工的互動公平知覺。段錦云等研究表明，組織公平知覺對進諫行為具有顯著促進作用，相反，隨著員工的互動公平知覺下降，員工進諫行為也會隨之降低。員工回應不公平對待最直接和最安全的辦法就是降低其進諫行為，因為進諫行為是一種自愿行為，屬于角色外行為，不在組織角色要求的范圍之內，減少這些行為不會降低其任務績效，而且還會有利于緩解其內心的不公平感受。其次，職場排斥降低員工參與社會交往機會，而社會交往是滿足人們心理需求的重要原因。職場排斥潛在地影響員工的身心健康（Heaphy Dutton，2008），且會挫敗員工的歸屬感和降低其職場貢獻（O'Reilly Robinson，2009）。相關研究也表明職場排斥與高水平的焦慮、壓抑、求職行為和離職傾向相關，與低水平的工作滿意度和心理健康相關（Ferris et al.，2008；Hitlan et al.，2006）。為了緩解這些心理焦慮和壓力，員工往往會通過降低工作努力，減少進諫行為等方式來回應職場排斥。綜上，我們提出以下假設：

H1：職場排斥對員工進諫行為有負向影響。

2. 組織認同的中介作用。組織認同（Organizational Identification）是社會認同的一種特殊形式，是指員工個體用他所感知的組織識別特征定義自我的一種過程與結果，從而產生了與組織一致或歸屬于組織的感知。組織認同是一種對組織產生的歸屬感或者共同感，當成員與組織強烈地聯系在一起的時候，他們自身的命運就與組織的命運聯系在一起了。

根據社會認同理論，每個人都擁有多個群體的成員資格，但卻只會使用其中一部分的成員資格來建立自己和他人的社會身份。人們在選擇以某些群體成員資格來建立社會身份時，主要是基于提高自尊、減低無常感或提高認知安全感、滿足歸屬感與個性的需要和找尋存在的意義等四種心理動機。因此，這四種心理動機得以滿足的程度決定了人們對其所屬組織的認同水平。據此理論推斷，人們在職場中受到的人際對待狀況與人們對其所屬組織的認同水平應該存在的密切的關聯。當人們在職場中受到諸如尊重、互助和寬容等積極、正向的人際對待時，能夠滿足其自尊、安全感、歸屬感、個性需要和存在價值等社會情感需要，從而有助于提高其對所屬組織的認同感。相反，職場排斥是一種負向的人際對待，會直接威脅到人的四種最基本的需要：職場排斥通過威脅將個體從群體中排除出去而影響到個體的歸屬感；職場排斥傷害了被排斥員工的自尊，因為職場排斥經常是和懲罰相聯系的，它往往傳遞著一個隱含的信息：被排斥者是壞的、不受歡迎的或是無足輕重的；職場排斥腐蝕了被排斥員工對人際互動的控制感，因為不論其說什么或做什么，總得不到他人的回應；職場排斥剝奪了被排斥員工在組織中存在的意義，因為排斥往往就象征著員工在組織中的“社會死亡”（Social Death）。因此職場排斥威脅到人們這四種需要，也就無法滿足組織認同的四種心理動機，從而降低人們對組織的認同。綜上，我們提出以下假設：

H2：職場排斥對員工的組織認同有負向影響。

Riketta的元分析也表明，組織認同與角色外行為的相關性較強，說明高度認同自己組織的成員會從群體規范和價值利益來思考和行動，即使工作合同或控制機制并沒有明確要求，其中的原因就是他們己經將群體規范和價值觀融入自我概念中。換言之，當個體對組織的認同度高時，個體就有群體意識，認識自己屬于組織不可分割的一份子，他/她會將組織的興衰與個人的利益緊密結合，因而會充分發揮自己的主觀能動性，主動進言獻策，即便這些行為并不是職責范圍內的。反之，當組織成員對組織的認同度較低時，則難以產生與組織同呼吸、共命運的感受，進而也缺乏做出利組織行為的動力。結合以上假設H1和假設H2所預測的關系，我們提出以下關于組織認同的中介效應假設：

H3：組織認同在職場排斥與員工進諫行為之間的關系中起著中介的作用；職場排斥會破壞員工對組織的認同，繼而降低員工進諫行為。

三、 研究設計及結果分析

1. 樣本。本次研究共發放問卷500份，回收有效問卷304份，回收率為60.8%。樣本的描述性統計結果如下。從性別看，男性106人，占34.9%；女性198人，占65.1%。從年齡看，25歲以下的30人，占9.9%；26歲~35歲的130人，占42.8%；36歲~45歲的134人，占44.1%；46歲以上的10人，占3.3%。從學歷構成看，高中（中專）及以下學歷的44人，占14.5%；大專學歷的48人，占15.8%；本科學歷的200人，占65.8%；研究生及以上學歷的12人，占3.9%。

2. 問卷編制。本研究采用問卷調查方式收集原始數據，問卷采用了在相同領域中使用的成熟量表，職場排斥的問卷采用Ferris等（2008）編制的職場排斥量表進行測量；組織認同采用Smidts等（2001）編制的組織認同量表；進諫行為采用Liang（2007）在中國情境下編制的進諫行為問卷，有兩個維度：助長型進諫和禁止型進諫。問卷中所設置的問題采用李克特5分制量表或7分制量表，1～7（或1～5）分分別表示程度最低到程度最高，或非常不同意到非常同意。表1是各變量的測量指標及問題來源。

3. 數據分析。對于研究假設，我們采用層級回歸（Hierarchical Regression Modeling，HRM）的方法加以檢驗，分析結果列在表1中。關于組織認同的中介效應，根據Baron和Kenny的建議，中介效應存在須滿足以下幾個條件：（1）自變量對因變量存在顯著影響；（2）自變量對中介變量存在顯著影響；（3）中介變量對因變量存在顯著影響；（4）自變量與中介變量同時代入回歸方程解釋因變量時，中介變量的效應顯著而自變量的效應消失（完全中介效應）或者減弱（部分中介效應）。從表1的結果可知，職場排斥對助長型進諫行為（表1M5，β=-0.172，p<0.01）及禁止型進諫行為（表1M7，β=-0.139，p<0.01）有顯著的負向影響，假設H1得到了數據的支持。在加入中介變量（組織認同）后，職場排斥對助長型進諫行為和禁止型進諫行為的影響系數變為不顯著，且組織認同對助長型進諫行為（表1M5，β=0.534，p<0.01）及禁止型進諫行為（表1M8，β=0.375，p<0.01）都具有顯著的正向影響。同時，從表2的結果可以看到，職場排斥對組織認同也有顯著的負向影響（表1M2，β=-0.217，p<0.01）（支持假設H2）。綜合以上分析結果，我們可以得到結論：員工組織認同在職場排斥與員工進諫行為之間起著中介作用，假設H3得到了數據支持。

四、 討論

本研究是對深化認識職場“冷”暴力現象的一種嘗試，探討了職場“冷”暴力中的職場排斥對員工進諫行為的影響及其影響的中介機制，從而豐富了國內學界對職場“冷”暴力研究的成果；此外，本研究從職場“冷”暴力的視角，探討職場排斥如何影響員工進諫行為，對于拓展員工進諫行為前因領域的研究也將具有一定的啟示意義。

本研究證實了中國組織情境下職場排斥會降低員工的進諫行為。結合中國社會文化背景，出現這一結果很大程度上反映了中國人根深蒂固的“圈子文化”。中國社會是一個十分重視圈子的社會，對于圈內人和圈外人，中國人往往表現出極為明顯的區別對待：對圈外人親近，對圈外人薄情寡義。可以預見，當一個員工在職場上受到同事的排斥，此時他感覺到被人從圈內往圈外推時，認為自己不是組織的重要分子，組織的事情與己無關，從而失去了主人翁精神，缺乏向組織建言獻策的動力。

研究還發現職場排斥對員工進諫行為的影響是通過組織認同的中介作用實現的。Ferris等提出未來的研究應該更多的關注職場排斥的中介作用機制（即職場排斥為什么會影響員工的表現及如何影響員工表現）的倡議。作為對該倡議的響應，本研究從員工對組織的態度（組織認同）的視角對職場排斥的中介作用進行探索，從而深入認識到職場排斥的作用過程，揭開職場排斥與員工工作后果之間的“黑箱”。實證結果表明，組織認同在職場排斥與員工進諫行為（助長型進諫和阻止型進諫）之間起完全中介作用，即員工在職場中受到同事的排斥會破壞組織認同這一維系個體與組織關系的心理紐帶，并降低員工對工作的認同感，進而降低員工的進諫行為。員工在組織情境中所受到的來自其他成員的排斥會導致員工對自己與組織的關系產生負面的、消極的評價，并進而降低他們對組織的歸屬感和情感依附。這些體驗使員工很難將自己與組織的關系納入到自我認定中來。

本研究結果對于管理實踐有一定的借鑒意義。當今社會，商業競爭激烈，組織要想保持競爭優勢，就必須不斷改進其產品和服務。這就要求組織根據環境的變化提出具有靈活性和適應性的工作思路或解決辦法。如若員工產生了好的想法或建議，卻不愿意向別人表達、與人分享，這對于組織而言是巨大的損失。學者們普遍認為進諫可以使組織在競爭中更具優勢：首先，提出建設性的建議是幫助企業實現創新的“第一步”。其次，進諫行為可以使組織朝著改正錯誤、改革創新、提高績效的方向發展。再次，進諫行為會使得員工在某些方面受益，如提高員工的勝任能力。可見，進諫行為對組織的發展具有重要意義。本研究結果表明，職場排斥會降低員工的組織認同，進而降低員工的進諫行為。本研究結果可以讓組織的管理者認識到職場排斥的影響機制，即職場排斥是如何通過影響員工的組織認同，進而影響員工的進諫行為。有鑒于此，組織的管理者如若想提高員工的進諫行為，就應充分認識到職場排斥的危害性，并有必要在管理實踐中采取切實措施以減少職場排斥現象的發生或降低其所造成的負面后果。

五、 結論

本研究基于中國組織情境下探討職場排斥對員工進諫行為的影響效果以及職場排斥是否通過組織認同的心理機制作用于員工進諫行為，得到如下結論：職場排斥對員工進諫行為的影響作用是負向的，即職場排斥會導致員工進諫行為的降低。該負向效應之所以發生，可從員工組織認同的角度找到解釋：職場排斥破壞了員工與組織之間的情感聯系，動搖了員工對組織的認同，進而降低了其進諫行為。

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基金項目：教育部人文社會規劃基金項目“組織結構變革中的路徑依賴與路徑突破研究”（項目號：11YJA63 0057）。

作者簡介：林志揚，廈門大學管理學院教授、博士生導師；方志斌，廈門大學管理學院博士生。

收稿日期：2011-09-05。