工作—家庭沖突與組織承諾:工作—家庭支持的調(diào)節(jié)作用

摘要：工作—家庭支持是影響組織承諾的重要因素。既有文獻認為工作—家庭沖突應(yīng)與工作—家庭支持相匹配，但對“如何匹配”研究較少。文章分析組織支持、領(lǐng)導(dǎo)支持、情感支持和工具性支持等工作—家庭支持要素對工作—家庭沖突與組織承諾之間關(guān)系的調(diào)節(jié)作用，提出若干研究命題并構(gòu)建出概念模型。研究發(fā)現(xiàn)，工作—家庭沖突對組織承諾有直接的負向影響，工作—家庭支持將調(diào)節(jié)工作—家庭沖突與組織承諾的關(guān)系。工作—家庭支持水平越高，工作—家庭沖突與組織承諾的負向關(guān)系越弱。工作—家庭支持水平越低，工作—家庭沖突與組織承諾的負向關(guān)系越強。組織支持、領(lǐng)導(dǎo)支持、情感支持和工具性支持都將調(diào)節(jié)工作—家庭沖突與組織承諾的關(guān)系，組織支持、領(lǐng)導(dǎo)支持、情感支持和工具性支持水平越高，工作—家庭沖突與組織承諾的負向關(guān)系越弱。組織支持、領(lǐng)導(dǎo)支持、情感支持和工具性支持水平越低，工作—家庭沖突與組織承諾的負向關(guān)系越強。

關(guān)鍵詞：工作—家庭沖突；工作—家庭支持；組織承諾；調(diào)節(jié)效應(yīng)

一、 引言

擁有一支高水平穩(wěn)定的員工隊伍是一個企業(yè)生存與發(fā)展的根本所在。如何避免員工的外流，造成嚴重的員工斷層、不足、不穩(wěn)，已成為一個亟待解決的問題，探究企業(yè)員工組織承諾是解決該問題的關(guān)鍵所在。組織承諾是指員工對組織目標和價值的信念和接受（認同）、愿意為組織的利益付出相當?shù)纳踔潦穷~外的努力（參與）、以及繼續(xù)留在此組織的強烈愿望（忠誠），是員工對所在組織的心理依賴，是員工對其所從事工作的一種認同、投入的態(tài)度。其水平的高低是企業(yè)組織文化強弱的標志，高水平的組織承諾是企業(yè)參與競爭的有力保障，是預(yù)測其流動率的最好指標，是企業(yè)員工隊伍穩(wěn)定的決定因素。筆者探究工作—家庭沖突對企業(yè)員工組織承諾的影響，以及工作—家庭支持在這一關(guān)系鏈條中是否扮演了調(diào)節(jié)變量的角色未有文獻呈現(xiàn)。該研究不僅彌補相關(guān)理論之不足，還有助于增強企業(yè)戰(zhàn)略人力資源管理的實際功效，具有一定的理論與實踐意義。

二、 工作—家庭沖突對組織承諾的直接影響

工作—家庭沖突指的是工作中的角色壓力和工作外的角色壓力之間存在的沖突。當前的研究一般認為工作—家庭沖突具有雙向性，即工作干擾家庭沖突（WIF）和家庭干擾工作沖突（FIW）。工作干擾家庭沖突指因工作要求而產(chǎn)生的工作和家庭的沖突；家庭干擾工作沖突是指因家庭要求而產(chǎn)生的家庭和工作的沖突。由于工作—家庭沖突是角色內(nèi)部沖突的一種形式，它強調(diào)工作與家庭之間的竟爭性關(guān)系，這種競爭關(guān)系源于個體在兩個領(lǐng)域中時間分配、情緒傳遞、行為模式的不兼容性。因此有三種不同的表現(xiàn)方式（基于時間的沖突、基于壓力的沖突、基于行為的沖突）。其實這些沖突無處不在，沖突也分為建設(shè)性沖突和破壞性沖突，我們應(yīng)該鼓勵建設(shè)性沖突的發(fā)生，盡量避免破壞性沖突的產(chǎn)生，根據(jù)研究目的，本研究特指破壞性沖突。

組織承諾是指員工對組織目標和價值的信念和接受（認同）、愿意為組織的利益付出相當?shù)纳踔潦穷~外的努力（參與）、以及繼續(xù)留在此組織的強烈愿望（忠誠），是員工對所在組織的心理依賴，是員工對其所從事工作的一種認同、投入的態(tài)度。它是連接員工與組織的心理紐帶，與員工的工作態(tài)度、工作表現(xiàn)和去留傾向關(guān)系密切，并影響企業(yè)組織的效益與效能。組織承諾高的員工認同和忠誠于現(xiàn)在的工作，對生產(chǎn)活動比較投入；而組織承諾低的員工對工作缺乏熱情，進而在工作中敷衍了事。在不同的研究中，對工作-家庭沖突與組織承諾之間關(guān)系的研究結(jié)果不完全一致。但是，大部分研究都發(fā)現(xiàn)，隨著工作—家庭沖突的增加，個體的組織承諾就會降低，比如，Grover Crooker，Thompson， Beauvais Lyn-es的研究證明了這一點。國內(nèi)鄭興山、鄭曉濤與陳林芬認為，WIF對組織承諾有負向的影響。鄺頌東、高中華與李超平實證表明，WIF和FIW都對組織承諾有顯著的負向影響。因此，提出如下研究命題：

命題1：隨著工作—家庭沖突的過度增加，組織承諾將降低。即工作—家庭沖突將負向影響組織承諾。

命題1a：隨著WIF的過度增加，組織承諾就會更低。即WIF將負向影響組織承諾。

命題1b：隨著FIW的過度增加，組織承諾就會更低。即FIW將負向影響組織承諾。

三、 工作—家庭支持的調(diào)節(jié)作用

工作—家庭促進是指個體在一個角色中的經(jīng)歷會提高其在另一個角色中的表現(xiàn)。工作—家庭促進表明，個體同時投入到工作和家庭角色中會帶來積極的結(jié)果，同時從事多個角色有利于精神和身體的健康、有利于人際關(guān)系的發(fā)展。工作—家庭支持是工作—家庭促進的一種具體形式，是一個雙向的概念，即員工在工作過程中從工作領(lǐng)域和家庭領(lǐng)域得到的有利于員工生活的各種支持。從理論上講，工作—家庭支持作為社會支持的一種具體形式，其對于各種后果變量的影響作用自然也可以采用主效應(yīng)模型和調(diào)節(jié)效應(yīng)模型兩種策略來加以考察，而實際上學者們主要是從主效應(yīng)模型的角度出發(fā)來研究工作—家庭支持的。考慮到很多文獻對社會支持的主效應(yīng)模型進行了初步檢驗，很少檢驗調(diào)節(jié)效應(yīng)模型。僅有李永鑫和趙娜探究了工作—家庭支持對工作—家庭沖突與離職意向的調(diào)節(jié)作用。本研究主要探討工作—家庭支持作為調(diào)節(jié)變量介入后是否影響工作—家庭和組織承諾兩者間的關(guān)系，為現(xiàn)有的理論劃出限制條件和適用范圍。

一般來說，調(diào)節(jié)變量主要通過兩個方面來影響自變量和因變量間的關(guān)系：第一是介入調(diào)節(jié)變量后會改變主效應(yīng)關(guān)系的方向（正向或負向）；第二是介入調(diào)節(jié)變量后會改變主效應(yīng)關(guān)系的強弱。本研究主要從第二個方面來研究兩者間關(guān)系，即研究工作—家庭支持調(diào)節(jié)變量能否調(diào)節(jié)工作—家庭沖突和組織承諾的關(guān)系，并進一步對調(diào)節(jié)效應(yīng)的作用模式作出解釋。

有學者研究證實中國企業(yè)員工所感知的工作—家庭支持包括四個維度，即組織支持、領(lǐng)導(dǎo)支持、情感支持和工具性支持。（1）組織支持是組織提供的人文環(huán)境、工作條例、福利待遇等。如單位能滿足我們的物質(zhì)文化需要，能創(chuàng)造優(yōu)美舒適的工作環(huán)境，提供良好的用人環(huán)境；能關(guān)心我們，經(jīng)常與我們談話；能為我們提供關(guān)于照顧老人、教育孩子的信息；組織一些有益于身心健康的活動，如晚會、運動會等；能根據(jù)工作難易程度來評判工作的業(yè)績；能提供良好的福利待遇等等。（2）領(lǐng)導(dǎo)支持是領(lǐng)導(dǎo)給予精神上的支持。和鼓勵、有較自由的工作空間、較靈活的掌握工作時間等。如當工作上出現(xiàn)錯誤時，不一味的批評；家里有急事情需要干擾工作時，領(lǐng)導(dǎo)給以理解等；當我因家庭或個人的事情影響到工作時，領(lǐng)導(dǎo)會理解我；當我在工作上出現(xiàn)問題時，領(lǐng)導(dǎo)會視情況而定，并不是一味的批評；領(lǐng)導(dǎo)會在適當?shù)臅r候給我們假期，讓我們與家人團聚一下；領(lǐng)導(dǎo)會關(guān)注工作上的要求對我個人和家庭的影響；領(lǐng)導(dǎo)平時很關(guān)心我；與領(lǐng)導(dǎo)談及我的家庭生活時，我覺得很舒服。我工作成績總是能得到領(lǐng)導(dǎo)的肯定和表揚等等。（3）情感支持指家人（如配偶、父母等）給予精神上的支持。如工作很累時，家人給予理解、寬慰、鼓勵；在工作遇到挫折時，家人給予鼓勵、談心、出謀劃策等。當工作有煩惱時，家人總是能理解我的心情；工作上出現(xiàn)問題時，家人總是安慰我；當工作上遇到問題時，我總是會給家人說；當我工作很勞累時，家人總是鼓勵我。對我工作上的問題，家人經(jīng)常提供不同的意見和看法等等。（4）工具性支持指家人（如配偶、父母等）在生活中給予的支持。如當我某段時間工作很忙時，家人總是多做些家務(wù)活；工作之余，家人總能給自己一些個人的空間；家人對我所做的工作比較感興趣等等。

從具體內(nèi)涵上看，組織支持和領(lǐng)導(dǎo)支持主要指來自于工作領(lǐng)域的支持。情感支持和工具性支持則主要指來自于家庭領(lǐng)域的支持。無論個體來自工作領(lǐng)域的支持，還是家庭領(lǐng)域的支持，它都包括很多方面，有物質(zhì)的，精神的，也包括可利用的程度，這是一個復(fù)雜系統(tǒng)。不同的個體工作-家庭支持系統(tǒng)質(zhì)量不同，主觀感受到的支持也不同，自然會影響處理工作—家庭沖突的預(yù)期。Cohen Wills 認為個人擁有正向的社會關(guān)系，可幫助個人消除負面的心理狀態(tài)（如焦慮和沮喪等），而經(jīng)由這種社會關(guān)系的網(wǎng)絡(luò)，不但可以提供個人情緒支持及肯定自我價值，更可幫助個人面對生活中變動。

如果員工感受到的工作—家庭支持資源越充足，支持系統(tǒng)越好，學習工作和生活的信心就越強，心理韌性就會增加，在對待挫折時，也更堅強，戰(zhàn)勝困難的可能性就越大，就更有勇氣面對困難，使無助感減弱，當工作—家庭發(fā)生沖突時，就更有利于解決該沖突，可能將其轉(zhuǎn)變?yōu)楣ぷ鳌彝テ胶猓踔磷龅焦ぷ鳌彝ゴ龠M。工作—家庭支持維度的區(qū)分效度表明，每一維度（組織支持、領(lǐng)導(dǎo)支持、情感支持和工具性支持）都增加了獨特的方差，進而成為整體工作—家庭支持的一部分。整體工作—家庭的支持因為協(xié)同效應(yīng)將比它的單個維度對員工處理工作—家庭沖突的影響更大，將更有利于處理工作—家庭沖突。而組織承諾是指員工對組織目標和價值的信念和接受（認同）、愿意為組織的利益付出相當?shù)纳踔潦穷~外的努力（參與）、以及繼續(xù)留在此組織的強烈愿望（忠誠），是員工對所在組織的心理依賴。因此，工作—家庭沖突對組織承諾的負向直接作用將隨工作—家庭支持資源的增多而減弱，并提出如下研究命題：

命題2：工作—家庭支持將調(diào)節(jié)工作—家庭沖突與組織承諾的關(guān)系。即工作—家庭支持水平越高，工作—家庭沖突與組織承諾的負向關(guān)系越弱；工作—家庭支持水平越低，工作—家庭沖突與組織承諾的負向關(guān)系越強；

命題2a：組織支持將調(diào)節(jié)WIF與組織承諾的關(guān)系。即組織支持水平越高，WIF與組織承諾的負向關(guān)系越弱；組織支持水平越低，WIF與組織承諾的負向關(guān)系越強；

命題2b：領(lǐng)導(dǎo)支持將調(diào)節(jié)WIF與組織承諾的關(guān)系。即領(lǐng)導(dǎo)支持水平越高，WIF與組織承諾的負向關(guān)系越弱；領(lǐng)導(dǎo)支持水平越低，WIF與組織承諾的負向關(guān)系越強；

命題2c：情感支持將調(diào)節(jié)WIF與組織承諾的關(guān)系。即情感支持水平越高，WIF與組織承諾的負向關(guān)系越弱；情感支持水平越低，WIF與組織承諾的負向關(guān)系越強；

命題2d：工具性支持將調(diào)節(jié)WIF與組織承諾的關(guān)系。即工具性支持水平越高，WIF與組織承諾的負向關(guān)系越弱；工具性支持水平越低，WIF與組織承諾的負向關(guān)系越強；

命題2e：組織支持將調(diào)節(jié)FIW與組織承諾的關(guān)系。即組織支持水平越高，F(xiàn)IW與組織承諾的負向關(guān)系越弱；組織支持水平越低，F(xiàn)IW與組織承諾的負向關(guān)系越強；

命題2f：領(lǐng)導(dǎo)支持將調(diào)節(jié)FIW與組織承諾的關(guān)系。即領(lǐng)導(dǎo)支持水平越高，F(xiàn)IW與組織承諾的負向關(guān)系越弱；領(lǐng)導(dǎo)支持水平越低，F(xiàn)IW與組織承諾的負向關(guān)系越強；

命題2g：情感支持將調(diào)節(jié)FIW與組織承諾的關(guān)系。即情感支持水平越高，F(xiàn)IW與組織承諾的負向關(guān)系越弱；情感支持水平越低，F(xiàn)IW與組織承諾的負向關(guān)系越強；

命題2h：工具性支持將調(diào)節(jié)FIW與組織承諾的關(guān)系。即工具性支持水平越高，F(xiàn)IW與組織承諾的負向關(guān)系越弱；工具性支持水平越低，F(xiàn)IW與組織承諾的負向關(guān)系越強。

上述研究命題可歸納為圖1所示的概念模型。

四、 結(jié)論

我們分析了工作—家庭支持對工作—家庭沖突與組織承諾之間關(guān)系的調(diào)節(jié)作用，提出若干研究命題并構(gòu)建出相應(yīng)的概念模型。研究結(jié)果補充了工作—家庭沖突和組織承諾方面的理論研究，并為企業(yè)的工作—家庭沖突管理和組織承諾管理實踐提供參考。后續(xù)研究可對這一概念模型進行實證檢驗，也可納入其他重要的調(diào)節(jié)變量或中介變量，進一步改進概念模型。

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基金項目：重慶市高等學校優(yōu)秀人才資助計劃項目（渝教人［2009］2號）；西部地區(qū)人才培養(yǎng)特別項目（留金法［2010］5013號）。

作者簡介：李雪松，重慶電子工程職業(yè)學院副教授，西南大學經(jīng)濟管理學院博士后，北京大學訪問學者。

收稿日期：2011-05-20。