公共部門采用管理會(huì)計(jì)的可行性分析

［摘要］ 本文從組織文化的兩個(gè)維度（組織革新和管理者的VOI）來分析公共部門采用管理會(huì)計(jì)實(shí)踐的程度和成功與否。

［關(guān)鍵詞］ 公共部門；組織文化；管理會(huì)計(jì)

doi : 10 . 3969 / j . issn . 1673 - 0194 . 2011 . 07 . 006

［中圖分類號(hào)］F810.6；F234.3 ［文獻(xiàn)標(biāo)識(shí)碼］A ［文章編號(hào)］1673 - 0194（2011）07 -0011- 03

一、公共部門管理會(huì)計(jì)的革新

羅輝（２００６）認(rèn)為，“公共部門管理會(huì)計(jì)是公共部門會(huì)計(jì)信息系統(tǒng)的重要組成部分，是以提高公共管理效率、效益和效果為目標(biāo)，為公共部門經(jīng)濟(jì)與管理活動(dòng)全過程的預(yù)測(cè)、決策、規(guī)劃、責(zé)任考核評(píng)價(jià)等提供會(huì)計(jì)信息服務(wù)的信息收集與處理系統(tǒng)”。公共部門管理會(huì)計(jì)對(duì)加強(qiáng)公共部門管理，提高其效率效果很重要，它能幫助公共部門處理來自決策制定過程的結(jié)果的不確定性并將資源管理得更好。比如近年來推行的績(jī)效預(yù)算，它以提高公共服務(wù)的效率和質(zhì)量為目標(biāo)，將預(yù)算從投入導(dǎo)向變?yōu)榻Y(jié)果導(dǎo)向，并影響到預(yù)算資源的分配。那么它的采用程度與實(shí)施效果受哪些因素的影響呢？

隨著新公共管理運(yùn)動(dòng)的影響和政府會(huì)計(jì)改革的加深，改變公共部門管理、運(yùn)作方式的壓力越來越大。在我國，公共部門管理改革包括政府會(huì)計(jì)改革也在逐步推進(jìn)。公共部門不僅要求在成本控制上更加有效率和效果，而且對(duì)使用分配的資源承擔(dān)更多的受托責(zé)任。近年來，財(cái)政部采取了很多有效措施來逐步實(shí)現(xiàn)這些目標(biāo)。各級(jí)公共部門也在逐步推行績(jī)效預(yù)算、成本管理等管理會(huì)計(jì)實(shí)踐。而組織文化的不同將影響公共部門管理會(huì)計(jì)技術(shù)的采用與否和實(shí)施的成功與否。本文將分析組織文化對(duì)公共部門實(shí)行管理會(huì)計(jì)的影響。

二、公共部門采用管理會(huì)計(jì)實(shí)踐的指標(biāo)分析

管理主義的改革導(dǎo)致了公共部門各種組織管理的不確定性。當(dāng)管理會(huì)計(jì)推行時(shí)，各種管理會(huì)計(jì)技術(shù)爭(zhēng)先被管理者采用以產(chǎn)生決策制定和資源分配所需的信息。采用各種管理會(huì)計(jì)技術(shù)能幫助組織處理各種不確定性。但來自組織文化的潛在抵制將對(duì)采用管理會(huì)計(jì)的程度產(chǎn)生負(fù)面影響。而且，采用管理會(huì)計(jì)技術(shù)并不意味著它最終能成功地運(yùn)用。首先，成功程度將由于不同亞文化群的不同需要和價(jià)值的不可兼容而降低。其次，當(dāng)組織文化兼容時(shí)，采用的程度將提高，成功的可能性也增大了。

管理會(huì)計(jì)的采用程度是指已經(jīng)被公共部門采用的管理會(huì)計(jì)技術(shù)的數(shù)量，數(shù)字越大表明采用的管理會(huì)計(jì)技術(shù)越多。通常有9種管理會(huì)計(jì)實(shí)踐方式，即零基預(yù)算、資源管理、作業(yè)管理、目標(biāo)管理、作業(yè)成本、戰(zhàn)略成本管理、職能分析、核心績(jī)效指標(biāo)和平衡計(jì)分卡（見表1）。本文考慮這9種管理會(huì)計(jì)技術(shù)是否在公共部門采用。采用數(shù)字0~9表示革新的程度，０表示根本沒有革新，９表示革新程度最高。

已用的管理會(huì)計(jì)技術(shù)的成功程度是指在管理主義框架下降低不確定性和完成改革的期望成果的可覺察的滿意度。該指標(biāo)表示已經(jīng)在用的管理會(huì)計(jì)技術(shù)是否成功實(shí)施（見表2）。

三、公共部門采用管理會(huì)計(jì)實(shí)踐的組織文化因素分析

在私人部門有很多關(guān)于組織文化與實(shí)行管理會(huì)計(jì)的關(guān)系的研究，在公共部門則相對(duì)很少（比如Ｌａｐｓｌｅｙ和Ｐａｌｌｏｔ，２０００）。根據(jù)Ｑｕｉｎｎ和Ｋｉｍｂｅｒｌｙ１９８４年的建議，可用兩個(gè)指標(biāo)來衡量組織文化——管理者對(duì)待革新的價(jià)值定位指標(biāo)（管理者的ＶＯＩ，組織層面的變量）和組織革新的心理反映指標(biāo)（個(gè)人層面的變量，個(gè)人對(duì)組織環(huán)境的感覺）。組織文化的這兩個(gè)維度是種非正式控制，將影響管理會(huì)計(jì)革新的設(shè)計(jì)和使用。

１.管理者的ＶＯＩ

ＶＯＩ的程度表示組織層面對(duì)革新的態(tài)度，這種組織定位將影響組織行為的類型。高的ＶＯＩ表示管理層堅(jiān)信革新是好的。這種價(jià)值觀將影響管理者對(duì)革新的態(tài)度和行為。相對(duì)于低層次的ＶＯＩ而言，高ＶＯＩ的組織更傾向于革新，敢于在其運(yùn)營環(huán)境中冒一定的風(fēng)險(xiǎn)采用更新的創(chuàng)意和技術(shù)。高ＶＯＩ意味著組織管理層更贊同革新。這表明管理者的ＶＯＩ與組織革新是正相關(guān)的關(guān)系，管理者的ＶＯＩ越高，組織革新的可能性越大，組織革新的成功性也越大。該變量用表3中的6個(gè)指標(biāo)來衡量。

四、組織文化的變遷導(dǎo)致公共部門管理會(huì)計(jì)的革新

綜上所述，組織文化的兩個(gè)指標(biāo)（管理者的ＶＯＩ和組織革新）將交互影響管理會(huì)計(jì)實(shí)踐的采用與否與成功。管理者ＶＯＩ程度越高的組織，其個(gè)人面臨的不確定性越大。因此，管理者將很重視革新并以更多管理會(huì)計(jì)實(shí)踐形式的更多革新來降低不確定性。但事實(shí)是，采用管理會(huì)計(jì)實(shí)踐的程度和成功的概率很高的情況不會(huì)出現(xiàn)，這是由于信息過載導(dǎo)致的。信息過載對(duì)管理者ＶＯＩ程度高的組織影響更大。因?yàn)楣芾碚叩模郑希奢^高時(shí)，在這種不利的環(huán)境中管理者將采取更多的措施，使組織革新的程度很高，管理者將面臨信息過載的情形。因此，管理會(huì)計(jì)實(shí)踐的革新越多，越需要時(shí)間來消化吸收，但管理者不能完全認(rèn)識(shí)到他們制定決策的信息優(yōu)勢(shì)。由于管理會(huì)計(jì)實(shí)踐的所有建議都被謹(jǐn)慎地認(rèn)為是在一種管理者ＶＯＩ程度很高的環(huán)境中，這將導(dǎo)致各種可能的管理會(huì)計(jì)實(shí)踐被推遲采用。而延遲時(shí)間對(duì)管理成員有機(jī)會(huì)成本卻沒有參與利益，這將對(duì)采用管理會(huì)計(jì)實(shí)踐的程度產(chǎn)生負(fù)面影響?？傊?，管理者的ＶＯＩ的程度越高，組織革新的程度越高，將對(duì)采用管理會(huì)計(jì)實(shí)踐的程度與成功與否產(chǎn)生更大的負(fù)面影響。

主要參考文獻(xiàn)

［１］Ｍ Ｗ Ｐｅｎｄｌｅｂｕｒｙ．Ｍａｎａｇｅｍｅｎｔ Ａｃｃｏｕｎｔｉｎｇ ｉｎ ｔｈｅ Ｐｕｂｌｉｃ Ｓｅｃｔｏｒ［Ｍ］．Ｌｏnｄｏｎ： Ｈｅｉｎｅｍａｎｎ，１９８９．

［２］羅輝．改善和提高公共部門績(jī)效的會(huì)計(jì)使命［Ｊ］.會(huì)計(jì)研究，２００６（３）.