高校干部競爭上崗的實踐與思考

中央組織部部長李源潮同志在貫徹落實干部人事制度改革座談會上指出，我國干部人事制度改革不斷向縱深推進、向廣度拓展，促進科學發展的干部考核評價機制正在形成，公開選拔、競爭上崗成為干部選拔任用的重要方式。

近年來，北京聯合大學黨委認真學習貫徹中央和市委的一系列文件精神，努力探索適合校情的干部競爭上崗機制，不斷完善干部選拔任用流程，提高選人用人公信度，提升干部工作的科學化水平。自2009年9月校黨委首次決定5個處級職位在全校范圍內進行公開選拔、競爭上崗開始，學校陸續通過競爭上崗的方式，選拔任用了一批優秀、年輕的干部，優化了干部隊伍結構，增強了干部隊伍活力，激發了全校上下干事創業的積極性，為學校黨的建設和事業發展提供了堅強的政治和組織保障。

干部競爭上崗的實施情況

學校現有15個二級學院，其中6個為副局級法人學院，共有現職處級干部401人。自2009年9月以來，學校共進行了4次干部競爭上崗工作，基本情況如下表所示：

主要做法有：

1.加強領導，準備充分，廣泛宣傳

為了提高選人用人的公信度和科學性，在發布競爭上崗公告之前，校黨委常委會都要進行集體研討，針對競聘職位進行摸底和調研，確定干部聘任的大政方針。在黨委的領導下，黨校辦、組織部、紀檢監察辦公室、人事處、工會等部門負責人組成干部競爭上崗工作資格審查小組，負責對報名人進行資格審查。

為了保證競爭上崗工作的組織嚴密、操作規范，針對每次競爭上崗工作，校黨委組織部都要制定《競爭上崗工作實施方案》，從指導思想、組織領導、任職資格、基本條件、實施步驟、日程安排等方面作出明確規定，做到有章可循。特別是2009年底全校范圍內的干部重新聘任工作，涉及范圍廣、聘任干部多，校黨委組織部在充分調研的基礎上，起草了《2009年校、院機關及直屬非教學單位處級干部崗位聘任工作方案》《2009年學院、直屬教學單位行政領導成員調整工作實施辦法》等文件，并多次召開學院領導、教授、民主黨派、黨代會代表、教代會代表等各個層面的座談會，廣泛征求意見，反復修改，不斷完善。前期充分的準備保證了競爭上崗工作能有序展開、順利推進、圓滿結束。

在競爭上崗工作啟動后，我們充分利用校內宣傳欄、校園網等宣傳媒介大造聲勢， 做好輿論引導。通過動員、咨詢等形式，支持、鼓勵校、院符合競爭條件的干部、教師積極報名。

2.涉及面廣，參與人多，影響深遠

如上表所示，自2009年9月以來，學校先后開展了4次競爭上崗工作，拿出了80個處級崗位實施公開競聘，共有274名教職工報名，經過資格審查，235名教職工參加了面試答辯，最終78名干部走上了領導崗位。

4次公開競聘的職位有校黨政機關職能處室和直屬單位的處級崗位，也有各學院機關職能處室和直屬單位的處級崗位，每次公開競聘廣大教職工都踴躍報名。2009年9月，校團委副書記等5個職位競爭上崗報名人數有42人，經過資格審查，有33人參加了答辯；在2009年干部重新聘任過程中，校機關和直屬非教學單位共拿出10個正處級崗位面向全校公開競聘，有16人參加了答辯，其中來自學院的有8人；校機關和直屬非教學單位共拿出34個副處級崗位面向全校競聘，有96人報名，參加答辯有84人；2010年11月校工會副主席候選人建議人選兩個副處級崗位面向全校公開競聘，全校共有30人報名參加，26人參加了答辯；2011年4月，旅游學院副院長等7個處級崗位競爭上崗，有49人報名，39人參加了答辯。這說明無論是機關還是學院，都有一批年富力強的干部和教師關心學校事業發展，愿意通過競聘的平臺展示自己，把自己的發展與學校事業發展相結合，體現了高度的事業心和責任感。

3.程序公開，組織周密，發揚民主

為提高干部競爭上崗工作的質量，在具體操作中，我們確保程序的公開、公平和公正。一是相關信息及時公開。在競爭上崗工作組織實施過程中堅持做到“五個公開”，即職位公開、報名公開、競聘候選人公開、考察對象公開、任命決定公開，并保證紀檢監察部門參與競聘工作的全過程。每一環節從始至終都接受廣大教職工的監督，確保了廣大教職工的知情權、參與權、選擇權和監督權。二是答辯評委多。答辯評委由校領導、院領導、黨代表、教代會代表、教授代表、老干部代表、普通教師代表、學生代表等不同人群組成，具有權威性和廣泛的代表性。三是不同評委的評分占不同的權重，如校機關正處、副處崗位答辯時，校領導評分所占權重最大；學院正處崗位答辯時，院領導所占權重最大。四是設置旁聽席。歡迎廣大教職工積極報名旁聽面試答辯會。五是嚴格按照答辯分數確定考察人選，進行差額考察。競聘工作不是直接選舉干部， 既要高度尊重答辯分數，又不能完全以分數取人。所以，學校通過加大差額考察力度，保證聘任干部的準確性和公正性。在校團委副書記等5人職位、校工會副主席候選人建議人選兩個職位、旅游學院副院長等7個處級職位的競爭上崗過程中，每個職位都確定了3個考察人選，做到優中選優。擴大干部考察的范圍，既保證了聘任干部的準確性和公正性，又甄選了一批后備干部。

干部競爭上崗工作取得的成效

1.拓寬了選任干部的渠道，改善了干部結構

競爭上崗把公平競爭和擇優任用機制引入干部選拔任用工作中，既堅持了傳統干部選拔任用方式的基本原則，又賦予其新的內容和形式，拓寬了選人用人的視野，只要是符合競聘條件，都可以報名參與角逐，都可能得到提拔使用，從而為德才兼備、自愿干事、群眾擁護的干部脫穎而出創造了條件。經過4次公開選拔、競爭上崗，處級干部平均年齡45.12歲，比2009年9月的處級干部平均年齡下降了1.15歲。從學歷結構看，現有401名處級干部中，博士為48人，比2009年9月增加了14人，碩士為175人，增加了46人。目前具有博士和碩士學位的處級干部占干部總數的比例達到55.61%，比2009年9月提高了15.66個百分點。干部素質的普遍提高為進一步提升學校的管理水平，實現管理工作的專業化、干部隊伍的專家化創造了條件。

2.擴大了黨內民主，形成了良好導向

在實施競爭上崗過程中， 通過信息公開以及事前、事中和事后的監督機制擴大了選人、用人的民主程度， 使群眾充分了解校黨委的干部路線方針政策和選拔任用干部的原則程序， 保證了群眾的知情權、選擇權、參與權和監督權。一批積極向上、干事創業、業績突出的干部受到重用或提拔，全校上下形成了德才兼備、以德為先、重工作實績、群眾公認的正確用人導向。

3.增強了危機意識，拓寬了選人視野

公開聘任工作，既是對優秀人才的考核和選拔，也是對廣大干部的一次督促和教育。有的干部在同一個崗位上工作時間較長， 缺乏競爭意識， 工作沒有創新， 業績平庸，通過競聘上崗的方式，使干部認識到聘任都是以崗擇人，上崗后要完成崗位責任目標，按崗位管理，依崗位取薪。廣大干部從這種公開的競聘中，增強了危機意識和責任感，激發了干事創業的積極性，能者上、庸者下，廉潔勤政、干事創業、團結和諧的風氣進一步得到了弘揚。競爭上崗進一步促進了由身份管理向崗位管理的轉變和能上能下、有進有出良好用人機制的形成，拓寬了選人、用人的視野，為優秀人才脫穎而出創造了條件和機遇。

4.既發現提拔了一批優秀干部，也研討了學校工作

通過公開競聘、面試答辯，一方面能夠挑選出與崗位相適應的領導干部，同時也能發現一批素質好，有發展潛質的后備干部；另一方面答辯也是一次深入的工作研討過程，答辯人在準備答辯時，要深入思考學校、學院、部門的發展，以及所報職位目前存在的問題和將來工作的打算；同時，答辯過程也是答辯人和評委針對某個問題進行溝通交流、碰撞思想火花的研討過程，這些問題往往與學校發展中存在的瓶頸和矛盾息息相關，通過身處不同角色的答辯人的回答和分析，擔任評委的各級領導也能從中了解校情民意，引發了共同思考和研究，受到很好的教育啟發。

競爭上崗工作中存在的問題及對策

1.存在的問題

一是競爭上崗的事前調研有待進一步加強。雖然每次競爭上崗總體上報名踴躍，但針對不同的崗位，報名人數的分布呈現不平衡的狀況。有些崗位報名參與人數有限，答辯人表現出來的層次、水平不夠理想，與該崗位實際要求的能力有一定的距離，可能甄選不出理想的人選。二是競爭上崗的面試環節有待進一步規范。在面試答辯的組織環節上，對答辯人在紀律上沒有硬性要求，出現了答辯完的選手與未答辯的選手有交流和接觸的現象。由于評委構成比較廣泛，對同一職位的答辯人，評委提出的問題有簡單、有復雜，會出現不公平的現象。三是對競爭上崗的認識有待進一步提高。有些競聘答辯者，思想負擔過重，對競爭上崗缺乏正確的認識，在答辯過程中，有些答辯人出現緊張、不合禮儀等表現失常的現象。

2.對策和建議

一是加強競聘崗位的調查研究。要保證競爭上崗工作有序、順利、高效地進行，在發布競聘公告之前，應進行充分的調查研究，針對崗位任職條件在全校范圍內篩查是否有滿足條件的人選。從實踐來看，并不是所有的職位都適合通過競爭上崗的方式來選拔干部，應視學校和崗位的實際情況而定，如果報名人數較少，可以考慮通過別的方式進行選拔。同時，應督促有關學院或單位增強培養后備干部的意識，加強對后備干部的培養，促進干部梯隊建設。

二是完善競爭上崗的評價機制。為了體現答辯公開、公平、公正原則，應進一步加強競聘答辯的組織工作，梳理、優化流程，保證各個環節更加嚴密。特別是面試環節，面試是了解、檢測干部政策水平、工作業績、表達能力的有效手段。針對同一崗位，對答辯人來說，要從程序上杜絕他們相互接觸，討論面試題目；對于評委，應事先準備好統一的題目，也可以增加評委合議環節，讓評委對答辯人的表現有一個基本統一的認識，有利于選出一致公認的合適人選。同時，應該認識到面試作為一種評價方式也有其客觀的缺點，容易選出“會說不會干”的干部，應在加強面試題庫建設， 規范面試內容和方式的同時，考慮加入筆試、文件筐測試、角色扮演、情景模擬等多樣化的測評方法，進行綜合評價。

三是深化對競爭上崗的思想認識。要做好參與競聘者正確對待升降去留的思想工作，引導廣大參與競聘者在完成好本職工作的前提下積極參與競爭上崗，注意培養他們樹立正確的地位觀、權力觀和利益觀。同時在舉辦答辯會前，應預先對答辯人進行適當的培訓，保證其態度沉穩、語言恰當和舉止得體。

（作者單位：北京聯合大學 付晨光系該校黨委副書記）

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