高校輔導員職業化背景下學術團隊構建研究

我國高校實施輔導員制度已有50多年的歷史，從最初的政治指導員到今天的大學生健康成長的指導者和引路人，高校輔導員日益成為大學生思想政治教育和健康發展的骨干力量。但實際上，在以教學、科研為主的高校中，輔導員面對著收入低、缺乏工作成就感、自我認同感和歸宿感尷尬等局面，尤其是職業發展空間的狹小，使得很多輔導員僅僅將輔導員崗位作為一個跳板，直接影響了大學生的思想政治教育工作和管理工作的穩定與創新，不利于輔導員工作的持續性開展。因此，仿效高校專業教師的學術團隊，組建輔導員學術團隊是拓展輔導員職業發展新的空間、確保輔導員隊伍的穩定、提升工作水平和管理能力的新方式和新途徑。

高校輔導員團隊建設的特征與作用

高校學術團隊是指高校教師為了追求和實現共同的學術價值或學術目標而形成的相互聯系、相互合作、相互扶助的學術群體，主要包括研究方向、研究項目、研究平臺、信息資源和制度文化等結構要素，是培養和造就學科帶頭人和學術骨干的沃土。 高校輔導員學術團隊則是指高校從學生成長發展需求出發，以學科建設為平臺，以提高自身學術水平和科研能力、促進學生成長成才為共同遠景目標，并愿意相互承擔責任的輔導員所組成的正式群體。

對高校輔導員職業發展進行科學規劃既具有迫切性也具有可行性。大學生在人生觀、價值觀方面表現出的不成熟，迫切需要高校加強輔導員隊伍建設，最大限度地發揮輔導員的作用；同時，高校輔導員學術團隊建設可以有效地解決輔導員隊伍目前面臨的諸多問題，以拓展輔導員職業發展空間，促進輔導員隊伍的穩定和管理水平的提升。

1.高校輔導員學術團隊的特征

與高校專業教師組成的學術團隊相似，高校輔導員學術團隊具有學術型奮斗目標、互助型知識背景、分擔型責任義務、系統型結合方式4個主要特征。

學術型奮斗目標。即以學術研究為目標，共同的目標是團隊存在的前提。共同的目標使得個人在不斷發展自我的同時推動整個學術團隊的發展，并能督促整個學術團隊始終不渝地為實現最終目標而努力。高校輔導員學術團隊的共同目標是成為學生的人生導師和健康成長的知心朋友；共同的目標是走職業化發展道路，對新形勢下大學生的思想政治教育工作進行深入研究和探索，把握思想政治教育規律，促進大學生全面成才。

互助型知識背景。即以不同的知識背景相互支持，團隊中輔導員具備不同的專業背景、知識技能和工作經驗。每名輔導員個體發揮自身的特長對團隊會有不同的貢獻，正是由于共同的愿景目標和輔導員各自的專業特長，才使得相互依存成為必須。團隊成員必須彼此了解各自的特點及在團隊中的角色定位，互相支持、相互配合，否則將無法實現團隊目標。

分擔型責任義務。即共同分擔責任，學術團隊的精髓是共同承諾，共同承諾就是共同承擔集體責任。團隊中的輔導員一方面要根據自身工作實際和團隊整體工作計劃共同分擔團隊工作，承擔相應的指派任務；另一方面要有共同分享收獲的成果和共同承擔失敗的責任。團隊成員如果不能責任共擔將使團隊的凝聚力和戰斗力大打折扣，進而阻礙輔導員學術團隊的發展。

系統型結合方式。即分工與合作的結合方式，作為團隊，分工與合作是團隊得以健康運行的重要環節。根據人盡其才的原則，通過合理分工，使團隊中的輔導員能夠結合自身特長承擔相應的工作，有效提高個人績效。同時，團隊成員完全可以通過個體間取長補短而形成整體優勢，達到既定目標。根據系統理論的觀點，學術團隊的作用可以使每一名輔導員個體通過共同的愿景和目標形成一個有機的整體，有效地發揮整體功能大于個體功能之和的優勢，產生“1+1>2”的效果，甚至以一當十，這樣可以充分地發揮輔導員的潛力及學術團隊的系統功能。

2.高校輔導員學術團隊的作用

高校輔導員學術團隊建設有利于促進輔導員層次水平的提升和隊伍的穩定。高校輔導員學術團隊具有專業教師學術團隊的基本特征，同時在教師學術團隊教學科研功能的基礎上又提升了輔導員的工作能力，拓展了輔導員的發展空間，提升了輔導員的層次水平，克服了輔導員隊伍發展中長期存在的弊端。

學術團隊建設能夠克服輔導員隊伍建設中長期存在的數量不足、素質不高、流動性過大的問題。近年來，隨著學生數量的增加，輔導員的數量也有所增長，但從總體上看，這是隨著學生數量的大幅提升而出現的，這種增長也遠遠不能滿足學生健康成長的需求。許多高校在統計輔導員時將與學生工作相關的黨政干部、共青團干部等計算在內，實際上在一線工作的輔導員不僅缺乏，而且流動性大、素質也不高。據統計，高校輔導員中，以北京工業大學為例本校留校的占74%，外校引進的占26%，文理科畢業生比例分別為37%和63%，非思想政治教育相關專業畢業生占到了90%以上，結構不合理。從年齡結構上看，30歲以下的輔導員達到了80%以上，近70%的輔導員未婚，近80%的輔導員工作年限不滿4年。

產生這一問題的主要原因是輔導員職稱評定難。輔導員雖是教師身份，但在職稱評定上基本按照思想政治兼職教師來評定，不能從教學和科研中直接獲益，隨著工作年限的加長，職稱晉升等方面與同期畢業生之間的差距也越來越大。而學術團隊能夠通過加強教學與科研水平，有利于輔導員的職稱評定，拓寬了輔導員的發展空間，有利于增強輔導員對崗位的認同感和歸宿感，吸引輔導員長期從事學生的思想政治教育工作，成為專家型輔導員，促進輔導員隊伍的穩定、結構的優化和能力水平的提高，能夠更好地發揮輔導員的管理效果。

高校輔導員學術團隊構建的原則

高校輔導員學術團隊具有與教師學術團隊共通的特點，但輔導員隊伍的工作屬性決定了輔導員學術團隊在構建時不能一味模仿，要考慮自身特點，尤其是注意處理行政事務與學術事務的平衡和促進關系，注意學術團隊的人員構成、組織機制等問題。

1.平衡發展性原則

即在建立輔導員學術團隊時要注意日常事務與學術事務相平衡與促進的原則。高校輔導員與教師的職責不同，教師的主要職責是通過課堂進行知識傳授，而輔導員則是在整個校園的生活和活動區域內負責學生的思想、行為塑造及綜合素質的提高，既要解決學生的生活、情感問題，又要促進學生的學業發展、個性完善等問題。二者之間工作重點的不同，決定了輔導員學術團隊在進行教學和科研時要注意與日常事務之間的平衡，形成一種交叉互動的關系，不可偏廢，更不能顧此失彼。

2.協調合理性原則

即在輔導員學術團隊的隊伍組成上，要注意年齡與專業搭配的合理性原則。在專業結構上，目前輔導員隊伍中既存在具有一定的思想政治教育學、心理學、社會學等社會科學和教育管理科學方面知識基礎的輔導員，也有很多基本沒有經過專門的學習或訓練，缺乏系統的理論功底的輔導員；在年齡結構上，輔導員隊伍呈現“啞鈴狀”，要么是年齡大的返聘輔導員多，要么是畢業時間比較短的年輕輔導員多。老輔導員理論水平偏低、文化水平偏低，但實踐經驗豐富，新輔導員大多是剛大學畢業不久，具有一定的科研能力，但由于工作時間短，在開展工作時往往不深入、不細致，就事論事，實踐經驗不足；在學歷層次上，輔導員隊伍中既有大專學歷， 也有研究生學歷， 層次水平存在較大分歧。因此，在輔導員學術團隊的組成上，要注意老中青搭配，知識與經驗相結合的原則，形成相互促進、相互補充的團隊氛圍。

3.分類組建性原則

即在輔導員學術團隊的組建類型上，應注意與輔導員工作內容相一致的組建原則。根據不同組合方式，學術團隊可以劃分為不同的類型。輔導員學術團隊在類型的選擇上應與日常工作內容、輔導員隊伍特點相適應。在學科結構上，輔導員學術團隊可以根據工作內容的4大板塊來劃分，如黨建與思想政治教育團隊、心理素質輔導團隊、學生事務管理團隊、大學生生涯輔導團隊等；在成員結構上，由于輔導員團隊年齡與學科背景上的巨大差異，一般來講不適合選擇同緣結構的團隊類型，而應建立異緣結構類型的團隊；在組織結構上，由于輔導員隊伍的學歷結構總體水平不高，層次差異較大，在組織結構上不宜過于緊密或松散，適合選擇混合型結構。

高校輔導員學術團隊建設的保障

1.營造良好的學術氛圍

高校學生工作有其自身的特點和規律，輔導員的主要工作，如思想政治教育、學習引導、職業指導、心理輔導等，既有很強的專業性和學術性，又很瑣碎，但日常工作的復雜和繁瑣往往導致輔導員陷于事務性工作，無暇進行學習和研究。因此，高校應積極采取措施，如舉辦輔導員學習培訓班、定期開展輔導員業務學習活動、搭建輔導員相互學習、相互溝通、相互提高的平臺等，在輔導員隊伍中營造濃厚的學習氛圍，推動輔導員深入學習，努力改善自己的知識結構和技能結構，掌握實施學生思想政治教育、日常學生管理的工作方法、途徑和技巧，從而有效推動輔導員在自身工作中由事務型向學習型轉換。在輔導員學術團隊中大力提倡、鼓勵開展學術研究，營造濃厚的科研氛圍。

高校要積極扶持和幫助輔導員發表、出版科研成果，鼓勵輔導員申報和申請相關課題研究，在校內立項的課題中適當給予政策傾斜和扶持；要積極為輔導員參加各種學術會議創造條件，真正實現以文與會，調動輔導員的研究熱情和積極性；要建立和實施學生管理工作研究成果獎勵機制，對優秀研究成果和個人給予表彰。只有這樣，才能有效促進輔導員的工作方式由經驗型向研究型轉換，使工作研究化，并能夠運用研究成果創造性地開展工作，形成工作與研究的良性循環，不斷提升學生管理工作水平的科學化。

2.制定傾斜性鼓勵政策

首先，在輔導員的職稱評定上，建立單獨的專職輔導員職稱評定系列。鼓勵高校輔導員進行科學研究，提升工作水平，使其將學生的輔導工作當作一門藝術、一門科學，最關鍵的是設計和制定適合于高校輔導員工作屬性的職稱評定體系。長期以來，輔導員的職稱評定基本按照思想政治教育兼職教師系列進行評定，評定的標準也是依照高校教師的要求和規定，未能體現輔導員工作的特點和規律，未能考慮到思想政治教育的復雜性和艱巨性。因此，在實踐中必須將職業化輔導員的職稱評定標準與專業教師區別開來，根據輔導員的工作業績和適當的教學和科研水平，按照“德、能、績、效”的標準，在各高校總的評聘指標中，單設系列，進行單獨評聘。

其次，在輔導員科研課題的申請上，設立與團隊研究方向相關的課題項目。要堅持高校輔導員隊伍的專業化、職業化發展方向，鼓勵輔導員自覺提升工作水平，就必須調動輔導員進行科學研究的積極性。在實踐中，高校輔導員幾乎從來不被考慮申報或參與科研課題，輔導員的工作經常被局限于事務性管理，嚴重影響了他們的工作熱情和工作積極性，是輔導員工作難以形成吸引力的根本原因之一。因此，各高?？梢愿鶕陨淼臈l件和特點，在校級課題的立項上考慮輔導員工作的內容，設立與之相適應的課題指南，給予輔導員課題申請政策上的傾斜和扶持。唯有如此，才能實現輔導員職業發展方向上的積極轉型，推進輔導員工作的有效創新，使他們的績效真正得以體現，才能保證輔導員隊伍留住人才，留好人才，實現可持續發展。

總之，高校輔導員作為大學生健康成長的指導者和引路人，作為高校穩定的重要力量，其工作內容的專業性和復雜性不容忽視，對輔導員進行學術團隊建設是調動每一名輔導員積極性，充分發揮他們的智慧，形成合力，突破難題，提升輔導員的教學、科研和管理水平的新方式。它的實施必將激發輔導員專研學習和工作的主動與創造性，是提高輔導員素質的捷徑。

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（作者單位：北京工業大學 王秀彥系該校黨委副書記）

[責任編輯：常 晶]