淺論事業單位實行企業化績效管理的方法探究

[摘 要] 事業單位的主要職能是社會管理和公共服務，是我國政府經濟的重要組成部分。目前隨著我國市場經濟環境的不斷變化，部分具有市場配置能力的事業單位正逐漸經歷著由事業化管理向企業化管理的重要轉變。然而在事業單位管理機制的實際轉變過程中也遇到了很多困難。本文筆者結合當前市場經濟發展的實際情況和經濟管理背景，對提高事業單位企業化績效管理做粗淺的探討。

[關鍵詞] 事業單位 企業化 組織 績效管理

事業單位主要分為純公益性和混合公益性兩種，前一種事業單位資金來源和經營形式比較單一，主要是依據國家財政撥款，歸屬于國家財政管理的范疇內。第二種事業單位性質比較復雜，是以實行企業化管理。以下筆者就事業單位的企業化績效管理做主要研究對象，就如何加強事業單位企業化管理流程做粗淺的探討。

一、事業單位的企業化管理

我國事業單位由職能向服務過渡的過程既是事業單位企業化管理的轉型。目前我國政府機關逐步放寬了事業單位的市場經營門檻，提倡事業單位以社會服務為經營手法向受到服務的單位及個人進行有償成本補償，事業單位的收入由單純的財政撥款向自首自支、定向補貼、超額不補的管理模式轉變，以此來擴大內需，減輕財政的負擔。因此，有市場配置能力的事業單位可以依靠自動的資源優勢進行自主經營，以企業化的經營模式來約束自己，提高自身的市場經濟生存能力創造更大財富。而在市場經濟的飛速發展下，社會群體就是消費群體，這就要求事業單位必須以一般企業的服務方式服務于社會公眾，同時以社會大眾化的需求去配置符合的服務商品，以多元化的經營來滿足市場需求，建立更好的事業單位市場化經濟業務發展。

二、事業單位企業化管理過程中遇到的困難

從理論上講，對具有市場配置能力的事業單位實行企業化的管理方式是可行的。但在實際操作過程中，卻呈現出不同程度的管理困難。

1.大多機構設置冗余、人員臃腫。長期以來，相當一部分事業單位機構的設立和擴張并非是基于經濟和社會發展的需要，而是“上級機構”職能擴張的結果。因此，其職能設置具有很強的應激性和層級性。機構設置原則表現為“頭疼醫頭、腳疼醫腳”，行政任務的不確定性使得相應部門崗位無法輕意撤銷，得以保留。久而久之，機構超編，人員超員。不可否認，事業單位接受了相當一部分國有企業、政府機構、公務員制度改革后所卸下的“改革成果”，這部分人員并不都能被事業單位自我消化掉，也無法完全“市場化”，造成冗余。

2.預算資金減少、市場配置能力差。事業單位原來統一由財政部門撥付經費，進行企業化改革之后，開始向市場化轉軌，財政部門得以削減事業單位預算資金，以此緩解國家財政負擔。但實際上，事業單位與其上級機構的隸屬關系并未改變。對于上級“委派”的行政任務，事業單位依然承擔。事業單位的市場行為，現在還不能完全等同于市場化，因為其上級機構對其依然具有約束力，從而造成市場主體地位模糊，市場敏感度減弱，制約盈利能力。最后的結果表現是，資金預算減少，市場配置能力差。

3.組織效率低，考核困難。由于事業單位多采取國家行政機關的機構設置，組織機構行政程度高，內部信息傳遞效率低，影響對外部市場的應變能力。由于事業單位依舊承擔上級機構委派任務，此類任務多具有不可控性和強制執行的特點，使得這種行政任務與市場業務相互交結，給組織內部的績效管理造成很大困難，績效管理制度不合理，直接影響到崗位人員的工作積極性和成長能力，不利于組織的長遠發展。

三、加強事業單位企業化績效管理，促進事業單位成功轉型

1.要先確立戰略目標，否則目標不確定，所有的戰略計劃都將變為空談。由于事業單位是在原來的非市場主題下無法確定。要提前設置不同的部門和相關人員進行管理，將權責劃分明確，既要保證事業單位的完整編制，又要在經濟體制市場中保證主題地位，在實行企業法人制度中，事業單位的機構可以沿用國家有關制度的規定。績效管理是針對于事業單位中市場業務而言。從政府職能部門中剝離出來，但又能保證本單位機構的主體地位，然后再明確劃分崗位，打下良好的基礎。

2.確定組織績效周期和考核日期。事業單位在企業化績效管理中首先應該確定組織績效衡量標準和考核周期。而對事業單位而言，其績效標準和周期主要是指事業單位的管理人員根據事業單位的實際崗位工作目的和工作職責進行分析，并明確在績效周期內工作人員應該完成什么工作，做到什么地步，為什么要做這項工作，何時應該做完，以及員工的權力大小和決策權限等等。而這個階段的目標確認是事業單位管理者和員工的共同投入和參與是結果。如果管理者單方面布置任務，員工被動接受，就失去了企業化管理的意思，失去了企業化協作的意義，績效管理也就失效了。

3.確定績效考核改進和引導問題。要明確一點的是，進行績效管理不是對下屬進行考核，而是幫助他們主動提升進步。在事業單位中承擔市場業務的部門人員進行績效考核后更要提供專業的技術培訓，并彌補在能力上的欠缺。這樣既能滿足績效改革的需要，又能給工作人員全面的能力培訓提升機會，對于單位和個人都具有良好的效益。

4.確定績效結果的運用方式績效管理最后能否達到激勵的目標，還得依賴于考核結果能否被正確使用。首先，績效考核結果可用于指導工作人員能力的提高，通過發現工作人員在完成工作過程中遇到的困難和工作技能上的差距，制定有針對性的培訓發展計劃；其次，績效結果可以比較公平地顯示工作人員對組織做出貢獻大小，據此決定對個人的獎懲和報酬的調整；最后，通過個人的績效狀況，可以考察對現有崗位適應程度，決定相應的人事變動。

四、結束語

綜上所述，要提升事業單位的管理績效，主要在于市場地位的保障，一旦事業單位向企業化管理成功轉型，一定要做到政企分離，權責分明。在對承擔市場業務的事業單位進行管理時，財政部門更要嚴格根據國家預算給撥付預算指標，只有這種管理績效方式才能有效的解決事業單位的績效在企業管理上的矛盾沖突問題，相信在企業管理模式下發展的事業單位績效將在成功轉軌的浪潮下越做越好。

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