轉(zhuǎn)型升級下臺商如何轉(zhuǎn)換管理新思維

最近幾次在大陸臺商協(xié)會的演講上，我都把題目鎖定在「大陸勞動政策下臺商人力資源轉(zhuǎn)型與因應(yīng)之道」范圍內(nèi)，題目看似政策味道，其實我是苦口婆心地建議臺商應(yīng)該換掉過去「低成本」的思維，勿忽略了人才的真正潛力，進入「高績效、高效率、高價值」的思維，將人才的潛能開發(fā)運用出來。

我用右邊一個圖形突顯出今昔的人力資源差異點：

從右上圖示顯示出過去的企業(yè)運用的是低成本的采購思維，由於大多數(shù)的臺商都是接單生產(chǎn)，在競爭態(tài)勢中，為了能夠接到單子，即使是單價被殺的血流成河，為了生存也忍痛接下，然企業(yè)必須考慮到利潤與生存，因此降低成本成為企業(yè)的競爭策略之一。其中，人事成本是降低對象的首選。

然而大陸在1995年以後勞動法的實施，進入推動「勞動合同與規(guī)章制度」的勞動關(guān)系管理時代。然而在執(zhí)行過中，勞資互相角力，勞動爭議層出不窮，有識之士認為勞動法不符合經(jīng)濟發(fā)展過程中起到保護勞資雙方的需要程度，遂有建立新勞動法的倡議聲音，因此於2008年新出臺勞動合同法，在主流法律與配套法律、法規(guī)、規(guī)章的互相拉臺下，大陸的勞動環(huán)境經(jīng)由「五個逐漸」（勞動法律逐漸規(guī)范化、勞動者法律意識逐漸抬頭、最低工資標準由政府主導并逐年調(diào)高、社會保險與福利費用逐年調(diào)整）的沖擊，以及嚴重的「缺人」現(xiàn)象，使得企業(yè)必須認定「人力成本」的存在，實是因為大陸高速經(jīng)濟發(fā)展的因素里面，員工的勞動力因素是其中一個不容忽略的因素，企業(yè)在賺錢之余，應(yīng)當對辛苦的勞動者有所回饋，因此政府用法律的約束，提高勞動者的工資，規(guī)定了保險、福利等法定待遇，使人力成本成為法定條件，亦即企業(yè)必須考慮到的必要的、法定的勞動成本。

因此在金融危機過後，在進入「十二五」規(guī)劃期間，企業(yè)應(yīng)當盡快由低成本的用工人數(shù)（數(shù)量）觀念轉(zhuǎn)化為高價值的人才（品質(zhì)、效率）運用策略，亦即人力資本的思維。從人力資源的角度，對人力進行有效運用與管理，將人的價值激發(fā)出來。

近幾年以來，大陸全面性缺工，應(yīng)該檢討的是公司管理是否到位。管理到位代表著企業(yè)在進行人資操作時，有一套策略性人資思考與作業(yè)程序，而非隨意性的招聘、選才、留才。

孫子兵法說：「不盡知用兵之害者，則不盡知用兵之利也?！箯倪@個思維我們來探討企業(yè)在招聘時管理不到位的害處（缺點）。有一家規(guī)模中型的外銷型臺商經(jīng)常感嘆公司一直找不到員工，對公司交期影響很大。經(jīng)過統(tǒng)計分析，該公司一個星期內(nèi)的員工離職率是15%，當周的新員工離職率是70%，這些數(shù)字很嚇人，為什麼？如何解決？且看下面分解與改善建議。

該臺商將招聘進來的50位員工在經(jīng)過一個小時的簡單講解後就上生產(chǎn)線，講解的只是包裝作業(yè)技術(shù)與注意事項，而且第一天就加班到很晚才休息，以後幾天也是一樣，結(jié)果在一星期後跑掉了35位。剩下的有可能在下個星期離職。

上述的情況是現(xiàn)象并非問題，我們經(jīng)過抽絲剝繭診斷後，認為員工高離職率是因為新進員工都是一些20來歲80後、90後的獨生子女，對於現(xiàn)場操作認識不多，只為了賺錢就進入公司了，如果針對專業(yè)培訓一個鐘頭就上崗，新員工應(yīng)無心理準備與調(diào)適。因為一個鐘頭的專業(yè)培訓，讓員工產(chǎn)生不了對企業(yè)的認同心理，也看不出招聘當時組織的承諾能否兌現(xiàn)，在心理不穩(wěn)定、承諾不確定的情況下，又連續(xù)加班，再加上對工廠生活的不適應(yīng)，因此只有離職才能解決他們心理的困惑。

那麼如何將「害」轉(zhuǎn)化到對立面的「利」呢？本人提出改善建議案（條件）：

1.對未來的新進員工，尤其是整批進入企業(yè)的基層員工，應(yīng)當從生活照顧、專業(yè)培訓、規(guī)章制度（員工手冊）、崗位職責上下手，安排的培訓時間要達到兩天以上，同時安排人資人員從旁協(xié)助與關(guān)心。

2.由主管成立關(guān)心小組就爾後的生活與工作進行一天定時或不定時的關(guān)心與協(xié)助，起碼要維系一星期以上，如有狀況，馬上通知人資部門，尋求解決方案。

3.不要上崗後的第一天就加班，應(yīng)視情況決定加班時間。利用不加班的時間進行新進員工座談、問題提出與解答，以逐步解開新進員工的疑惑。

大陸有一位人資專家提出「員工離職的232法則」，我認為可以佐證上述的講法。

第一個「2」就是兩個星期。為什麼新進員工兩個星期就不干了，是當初面談時，給予員工的條件，或者許下的承諾，若二個星期內(nèi)沒有兌現(xiàn)，員工就會離職。這種組織承諾的跳票，通常出現(xiàn)在隨意性招聘、隨意性許諾的面試場合。

第二個「3」就是三個月試用期。為什麼新進員工三個月就不干了，因為員工已等待了三個月，若公司對於當初的承諾沒有實現(xiàn)，同樣會離職。

第三個「2」就是兩年後。員工在企業(yè)里面待了兩年，認為已經(jīng)對企業(yè)有了貢獻，他想升職，想工作輪換。但是展望前程又無升遷機會，所以一樣會離職。

前面的「2、3」都跟招聘策略有直接關(guān)系，後面的「2」則與留才有直接關(guān)系。

所以企業(yè)在選才時，就必須同時想到留才策略，這樣員工也不會因為期待落空而離職。如此的話，離職率就降低了。

另外我對負責人資的干部提出一個成本概念，那就是新進員工在試用期結(jié)束前離職。有兩個原因，一為試用期間不符合錄用條件而被公司解除勞動合同；一為員工自己離職。無論是哪種原因離職都可被歸類為招聘失敗的因素，而期間所有花在該員工身上的費用都算是招聘失敗成本，試算看看，貴公司的招聘失敗成本占人事成本的比例有多高？

根據(jù)大陸在2010年的一項調(diào)查，80後員工有幾個特點：

●一、對於自己認為有意義的工作，其效率極高。提醒企業(yè)要讓員工充分認同崗位與職位的內(nèi)容與專業(yè)。

●二、喜歡更廣的工作范圍。

●三、相較於長期回報，他們更傾向短期回報。提醒企業(yè)要靈活規(guī)劃與運用薪酬制度與激勵制度。

●四、更關(guān)心生活與工作的平衡。

●五、企業(yè)忠誠度、責任心、團隊精神及抗壓能力比上一代（70年代）弱。

因此我對臺商朋友提出一個未來與80後、90後員工共事的想法，臺灣干部和大陸員工之間的領(lǐng)導統(tǒng)御技巧，要以服務(wù)代替管理，因為服務(wù)是站在他人立場來設(shè)想，服務(wù)是溝通；管理是站在自己立場設(shè)想，管理是命令。用服務(wù)代替管理，也就是將管理轉(zhuǎn)化為服務(wù)的形式。

過去的臺商用軍事化的管理，未來應(yīng)該用溝通代替命令，主管應(yīng)用自己的同理心，站在對方的立場著想，多多了解他們的想法與困境。例如對一位經(jīng)常請假的員工，是否在按照規(guī)定給予準或不準假之前，找個時間關(guān)心一下該員工的生活與家庭狀況，或者詢問他的周遭同事，可能更明確了解他的請假緣由。這樣才能避免沖突，化干戈為玉帛，順利推動日常業(yè)務(wù)。