構建和諧勞動關系研討會日前在市總工會召開

日前，市工運研究會年會暨構建和諧勞動關系研討會在市總工會禮堂召開。市人大常委會副主任、市總工會主席鐘燕群出席會議并講話。中國電信上海市工會工運研究會、閔行區工會工作研究會、普陀區基層工會工作研究會、市金融工會工運研究會、市社科院法學所研究員楊鵬飛等在會上作了交流發言。

體面勞動，包括了勞動者的權利得到保護、有足夠的收入、充分的社會保護和足夠的工作崗位等內容。勞動者追求體面勞動，不僅僅是為了謀生，還希望從中體會到有尊嚴的生活和自我價值的實現。

促進體面勞動，倡導快樂工作

“體面勞動”的概念最早由國際勞工組織在1999年6月第87屆國際勞工大會上首次提出，之后得到了世界各國的廣泛認同。胡錦濤總書記先后在2008年舉辦的“經濟全球化與工會”國際論壇開幕式和2010年全國勞動模范和先進工作者表彰大會強調要讓廣大勞動群眾實現體面勞動。體面勞動，包括了勞動者的權利得到保護、有足夠的收入、充分的社會保護和足夠的工作崗位等內容。勞動者追求體面勞動，不僅僅是為了謀生，還希望從中體會到有尊嚴的生活和自我價值的實現。職工是企業發展的根本力量，實現職工體面勞動、快樂工作，關系到調動和保護職工的勞動熱情和創造活力，關系到企業健康、持續、和諧發展。

上海電信結合工會工作實際，就促進職工體面勞動、創建勞動關系和諧企業作了探索。他們始終堅持以職工為本，尊重職工在企業發展中的主體地位，既重視職工經濟權益的改善和提高，又重視職工職業生涯和身心健康，把促進職工體面勞動、快樂工作作為構建和諧勞動關系的重要目標。

一是開展工資協商，提高一線職工收入。從2005年起，他們每年都在集體合同中強調職工加薪的條款。通過協商，職工工齡工資從原來的每年10元提升到每年20元，同時調高了夜班費、高溫津貼，新增了設攤促銷津貼等。去年以來，他們更加關注低崗職工的收入，不僅為這些職工連加3級工資水平，還考慮CPI上漲因素，為這些職工每月補貼100元。這些看得見、摸得著、實實在在的協商成果，有效地激發了職工在企業中的主人翁責任感，為企業構建和諧勞動關系奠定了基礎。

二是關注職工發展，建立晉升通道。上海電信自2003年起，推出了“職工全面發展白皮書”，從“成長空間、職業素養、從業環境、貢獻回報、生活品質”五個方面內容，每年根據實際情況制訂細化的“行動計劃”，納入公司集體合同確保落實。同時，公司還出臺了《職工職業發展實施意見》和《職工薪資結構優化方案》，打通了面向優秀人才的快速通道、面向青年大學生的綠色通道、面向低崗職工的特殊通道。公司在經費上對職工的職業發展給予大力支持，每年投資五千多萬元用于職工培訓，職工持證上崗率達到了100%。從推出“白皮書”至今，八年來為促進職工全面發展，共實施了實事工程150多項。

三是創建快樂文化，提升幸福指數。公司積極倡導和培育“快樂文化”，設立了“三日”文化活動，每年5月16日為“全員讀書日”，組織書海暢游，品味百態人生；6月6日為“全員健身日”，組織體育活動，強身健體；12月28日為“企業文化日”，組織文化宣講，強化企業精神。同時，他們高度重視職工的心理健康，在2009年，全市第一家以企業身份登記的職工心理發展協會在上海電信成立，32名擁有國家心理咨詢師資格證書的志愿者開始活躍在企業的各個領域，通過心理幫扶、關愛職工，營造和諧氛圍。為幫助職工快樂工作、健康生活，電信工會積極打造一流的員工文體中心，資助二級基層單位建立員工活動中心，為職工平時開展文體活動、加強體育鍛煉提供活動空間。通過這些舉措，提升了企業對職工的凝聚力，增強了職工在企業工作的幸福感。

據統計，全區共有各類中小企業約3.8萬戶，從業人員87.7萬人，占全區企業總數和從業人員總數均在90%以上。

創新思路，探索勞動關系和諧企業創建標準

勞動關系和諧企業創建活動是構建和諧勞動關系的重要載體，科學設計創建體系是勞動關系和諧企業創建活動的核心內容。近年來，閔行區總工會在實踐中，針對創建標準體系進行調研和實踐，取得了積極的成效。

一、創建標準體系的頂層設計。閔行區是各類制造業和集聚地，勞動密集型企業集中，中小型企業居多，企業務工人員尤其是外來務工人員較多。據統計，全區共有各類中小企業約3.8萬戶，從業人員87.7萬人，占全區企業總數和從業人員總數均在90%以上。閔行區勞動關系狀況整體和諧穩定，但由于市場經濟的快速發展，勞動關系正發生著深刻變化，突出表現為勞動關系類型的多樣性和復雜性。2010年4月，為加強對勞動關系和諧企業創建工作的領導，充分發揮社會團體的優勢，閔行區委決定成立由35家成員單位組成的區創建勞動關系和諧企業領導小組。由區委副書記擔任組長，創建領導小組下設辦公室，設在閔行區總工會，具體負責勞動關系和諧企業創建的日常工作。

在此背景下，閔行區勞動關系和諧企業創建標準體系的頂層設計是：發揮政府、工會和企業作用，努力形成企業和職工利益共享機制，建立規范有序、公正合理、互利共贏、和諧穩定的勞動關系。同時注重三個結合：一是與切實維護職工基本權益相結合；二是與努力提升企業現代管理水平相結合；三是與全面加強工會組織建設水平相結合。

二、創建標準體系的主要內容。閔行區勞動關系和諧企業創建標準體系由四級標準內容組成，涵蓋職工尊嚴、勞動合同與薪酬、社會保障與福利、職工健康安全、民主管理、職工培訓與發展、職工溝通與關愛、建立勞動關系協調機制等八項主體內容。同時根據普適性、指導性、可操作性原則，具體量化為8項一級指標、19項二級指標、46項三級指標和11項四級一票否決指標。

三、創建標準體系的測評指標。制定《閔行區勞動關系和諧企業評估標準內容》，明確兩大類測評指標：一類是準入標準，企業需全部滿足準入標準才有資格申報勞動關系和諧企業。第二類是評級標準，根據企業創建和諧勞動關系的不同程度分為A級、AA級和AAA級，不同等級需滿足不同的標準。

四、創建合格企業獎勵體系。在區委、區政府的大力支持下，閔行區設立了5000萬元的勞動關系和諧企業創建專項資金，對創建工作和創建成功企業給予經費保障和資金扶持。在創建成功企業扶持資金的分配上，綜合考慮企業評定等級、企業職工人數、企業評估分數等因素，建立一個資金分配的數學模型。并明確和諧勞動關系專項資金使用管理制度，以確保專款專用，并力求將資金更多地分配給職工人數多、評估分數高、創建等級高的企業，更好地用于提升職工業務能力、改善職工素質以及培訓職業技能。

上海金融業已發展成為對上海經濟發展影響最大的行業之一。到2010年底，上海金融企業總數達到910家，職工約25萬人。與此同時，快速集聚的金融機構，也對構建和諧勞動關系帶來新的挑戰。

加強企業文化建設，促進和諧勞動關系構建

企業文化是企業在長期經營活動中形成并為企業經營業者與職工普遍認同和遵循的具有本企業特色的價值觀念、團體意識、工作作風、行為規范和思維方式的總和，包括了精神文化、制度文化和物質文化三個層面。從精神文化層面看，先進的企業文化特別強調企業經營者與職工對企業價值觀念的普遍認同和共同遵循，有利于為構建和諧勞動關系打牢思想基礎。從制度文化層面看，加強企業文化建設，將推動企業完善用工制度、管理制度、協調制度等，對建立健全勞動合同、職代會、廠務公開民主管理、集體協商等協調勞動關系的基本制度將起到積極的促進作用。從物質文化層面看，加強企業文化建設，必將促進企業物質環境、工作條件、精神文化生活質量的改善，有助于及時了解和溝通解決職工的各種利益訴求問題，為構建和諧勞動關系創造有利條件。

改革開放以來，上海金融業取得了世人矚目的成就，國際金融中心建設初具規模。近年來，金融機構不斷聚集，建立了包括銀行、證券、基金會、信托等在內的多類型金融機構體系；金融市場體系日趨完善，形成了包括資本、貨幣、外匯、商品期貨、金融期貨、黃金、產權咨詢市場在內的全國性金融市場體系。上海金融業已發展成為對上海經濟發展影響最大的行業之一。到2010年底，上海金融企業總數達到910家，職工約25萬人。與此同時，快速集聚的金融機構，也對構建和諧勞動關系帶來新的挑戰。市金融工會根據行業特點，加強金融企業文化建設，促進了和諧勞動關系構建。市金融工會聯系指導的企業工會，既有從事銀行、證券、保險等金融傳統業務的企業，也有從事證券期貨交易、外匯黃金交易、融資融券、小額貸款擔保等新興業務的企業；既有營業網點遍布全市、職工數萬的大型企業，又有在商務樓宇占一席之地、職工數十數百的小型企業；既有中央在滬分支機構，又有外省市掛靠的金融機構，還有外資在滬經營的金融機構，更有總部在上海、分支機構分布在全國30余個省市的金融企業。這些金融機構，因經營業務不同，發展規模不同，組織隸屬關系不同以及分布地區性不同，企業經營管理模式、職工隊伍構成、勞動關系狀況也不相同。為此，市金融工會以職工文化建設為平臺，著力推進以“責任、審慎、合規、創新”為主要特征的金融企業文化建設，努力形成金融企業和諧勞動關系的思想基礎和良好氛圍。

一是在推進企業文化建設中充分發揮參與者作用。他們主動參與金融企業價值觀的建設。緊緊圍繞金融企業擔負的服務經濟、服務社會、服務群眾的社會責任，增進投資者、經營者和職工的相互理解合作，樹立起金融企業作為現代服務的先進經營理念和企業精神。他們還主動參與金融企業規章制度的健全完善。在企業制定和修訂規章制度過程中，密切關注與職工切身利益相關的條款，在企業制度體系中融入企業與職工共謀發展、共享成果的理念。

二是在推進企業文化建設中充分發揮組織者作用。他們著眼于社會主義核心價值體系建設，塑造金融企業良好社會形象，深化“為民服務在金融”創先爭優活動，牢固樹立以人為本、客戶至上的服務理念，加強金融行業窗口服務質量管理規范，塑造良好的服務形象、經營形象、管理形象、產品形象、發展形象、員工形象等六個形象，大力倡導誠信服務、合規服務、廉潔服務，培育精益求精、追求卓越的服務文化。他們還著眼于營造創新發展的企業氛圍，大力組織開展勞動競賽，通過細化服務標準、優化服務流程、創新服務方式等環節，形成金融服務標準化、系統化、規范化的長效機制；通過綜合內部互評、明查暗訪、媒體監督、專業測評等多方評估意見，打造創新發展的管理文化，促進企業和諧、健康、持續的發展。

三是在推進企業文化建設中充分發揮宣傳者作用。他們依托工會密切聯系職工群眾的獨特優勢，不斷在廣大職工中發現挖掘、跟蹤培養先進典型，塑造一批金融“模范、精英、明星”及優秀團隊，讓他們的敬業和奉獻得到應有的榮譽和實在的回報，并通過多種傳播渠道加強對先進典型生動事跡、優秀品格的宣傳報道，使他們成為職工競相效仿學習的榜樣。宣傳、推廣一些金融企業在培育特色文化、建設和諧企業中的好經驗好做法，打造文化品牌，搭建展示平臺，完善激勵機制，廣泛開展小型多樣、特色鮮明、新穎獨特、職工樂于參加的群眾性文化活動，更有效地凝聚、宣傳、服務職工。

人力資源和社會保障部發布規定大中企業要設勞動爭議調解委員會

人力資源和社會保障部日前發布了《企業勞動爭議協商調解規定》，要求大中型企業及其分支機構依法設立勞動爭議調解委員會。該規定將于2012年1月1日起施行。

《規定》對勞動關系雙方協商的原則、方式、參加人、時限及和解協議效力等作出詳細要求。《規定》明確，大中型企業應當依法設立勞動爭議調解委員會，有分公司、分店、分廠的企業，可以根據需要在分支機構設立調解委員會。調解委員會可以根據需要在車間、工段、班組設立調解小組。建立小額簡單案件由分支機構調解委員會處理，疑難復雜案件由總公司（總廠、總部）調解委員會處理的分類處理、分級負責、上下聯動的工作機制。同時，明確小微型企業既可以設立調解委員會，也可以由勞動者和企業共同推舉人員，開展調解工作。調解委員會除了具有調解勞動爭議，聘任、解聘和管理調解員的基本職責外，還具有宣傳勞動保障法律、法規和政策；參與協調履行勞動合同、集體合同、執行企業勞動規章制度等方面出現的問題；參與研究涉及勞動者切身利益的重大方案；協助企業建立勞動爭議預防預警機制等職責。

為及時有效地維護當事人合法權益，《規定》明確，雙方當事人可以自調解協議生效之日起15日內共同向仲裁委員會提出仲裁審查申請。仲裁委員會受理后，應當對調解協議進行審查，并根據《勞動人事爭議仲裁辦案規則》第五十四條規定，對程序和內容合法有效的調解協議，出具調解書。此外，人力資源和社會保障行政部門應當指導企業開展勞動爭議預防調解工作，協調工會、企業代表組織建立企業重大集體性勞動爭議應急調解協調機制，共同推動企業勞動爭議預防調解工作。