隱蔽雇傭勞動關系的多視閾探析

摘要：栗志坤、曹洪軍教授等從新制度經濟學的視角對非典型雇傭（即“隱蔽雇傭”）關系作了闡釋，但其觀點既與中國主流經濟理論相悖，也缺乏解決社會問題的實踐基礎。隱蔽雇傭關系是“資本雇傭勞動”體制下資本壟斷在勞動關系上的外在表現，社會主義市場經濟體制下勞資關系的健康發展要把隱蔽雇傭關系置于馬克思主義經濟學的理論框架中。

關鍵詞：勞動關系；勞動就業；隱蔽雇傭

中圖分類號：F24文獻標志碼：A文章編號：1673-291X（2011）09-0133-02

栗志坤、曹洪軍教授等在《生產力研究》2009年第14期上發表的《非典型雇傭關系的新制度經濟學分析》（下文簡稱《分析》）的文章，從新制度經濟學的視角剖析了“非典型雇傭”（或稱“隱蔽雇傭”）關系的幾個新特征，認為非典型雇傭關系“可以改善激勵效果，保護專用性人力資本投資，有助于解決管理失靈問題”。筆者對文中的一些觀點不敢茍同，試在多學科背景下對隱蔽雇傭關系作一粗淺探討，并與《分析》一文的作者們商榷。

一、“隱蔽雇傭”的現象考察

“隱蔽雇傭”亦稱非正式雇傭或非典型雇傭關系，是相對于正式雇傭或典型雇傭關系而言的。在近年來世界經濟危機的沖擊下，解決就業問題成為政府的一項民生工程，“隱蔽雇傭”在勞動市場上也逐漸趨于公開化，“隱蔽雇傭”關系也被當做促進就業的“創新”模式加以效仿。《分析》一文從學術的角度揭示了“隱蔽雇傭”關系受到企業青睞的原因所在：較之傳統的“典型”雇傭關系不同的是，“非典型雇傭”下的“準雇員”是“在企業內部不存在升遷的可能性”，而更大的靈活性還在于企業根據市場自由調整雇員數量而無須對“準雇員”作出任何經濟賠償，即不受正式雇傭關系下勞動合同的法律約束。“隱蔽雇傭”成為侵犯勞動者合法權益的主要表現形式，北京市致誠農民工法律援助與研究中心提交的《超市女工生存現狀調研報告》顯示，“隱蔽性雇傭關系”成為商家逃避責任的擋箭牌[1]。

二、“隱蔽雇傭”的新制度經濟學視角分析

穩定的勞動關系是維系社會再生產、企業發展、勞動者個人及其家庭生存的基礎。《分析》一文的作者從新制度經濟學角度詳述了“隱蔽雇傭”關系可有效化解企業風險，節約人力成本，“一旦市場變化導致業務量波動，可以相對較容易地采取調整外部代理人數量的應對措施，使企業人工成本具有較多可變成本特征。”企業可以任意把市場風險轉嫁給雇員，企業追求經濟效益原本無可厚非，但這種經濟驅動并不一定要以損人利己為基礎，互惠共贏或許是更優的選擇，以新制度經濟學的理論解釋就是“制度”是影響經濟效率的變量之一。諾斯認為，“制度是一個社會的游戲規則，或更正式地說是人類設計的、構建人們相互行為的約束條件。它們由正式規則（成文法、普通法、規章），非正式規則（習俗、行為準則和自我約束的行為規范）以及兩者的執行特征組成。”[2]所以，就企業的發展而言，不僅要看企業人工成本，更取決于企業是否能認真遵守法律、法規以及對自我行為規范的道德約束，塑造誠信和有社會責任感的企業形象，與員工建立互惠共贏的平等勞動關系，通過正式規則和非正式規則的制度設計來提高生產率達到降低生產成本。“隱蔽雇傭”只是企業把自身的風險和損失轉嫁給了雇員和社會，而且，這種不穩定的勞動關系對社會、企業和個人的長遠發展都是弊大于利的次優選擇：對社會而言，過多失業人口的存在會增加社會管理的難度，形成不穩定的根源；對個人來說，不穩定的就業則意味著個人及家庭生活缺乏保障，而且，外在的失業人口會進一步降低再就業報酬的期望值，降低生活質量；對企業來說，雖然通過大量雇傭“準雇員”，可以減少部分人工成本，但交易費用理論[2]證明市場交易也是有成本的。

三、“隱蔽雇傭”的勞動價值論視角分析

馬克思的勞動價值論認為，作為資本所有者的雇主與作為勞動力所有者的勞動者在經濟上是一對矛盾的統一體，統一的基礎是資本必需和勞動結合才能實現勞動力價值的不斷增殖；對立在于資本所有者與勞動力所有者在剩余價值的分配上是相互消漲的關系。在“資本雇傭勞動”的體制下，隱蔽雇傭關系是資本壟斷在勞動關系上的外在表現，“在‘資本雇傭勞動’的體制下，資本所有者擁有全部剩余所有權，否定了人力資本法律上的所有權，也就從法律上根本否定了對企業剩余的索取權。”[3]勞動者創造的價值被資本所有者無償占有，勞動者自身卻沒有得到應有的價值補償，分配機制在資本與勞動力間嚴重失衡，不僅制約了勞動力的再生產，也影響了企業的進一步發展。“隱蔽雇傭”關系對企業生產的影響表現在：第一，難以建立一支穩定、熟練的員工隊伍，降低了整個企業的生產率；第二，增加企業用于新員工的培訓成本；第三，不穩定的雇傭關系使追加的人力資本投資存在較高的風險，抑制了員工對人力資本再投資的激勵，從而降低了勞動者的個人生產率水平。人力資本理論的發展也為勞動價值論提供了有力的佐證，“資本雇傭勞動”向“勞動雇用資本”的復歸是歷史發展的必然趨勢[4]。隱蔽雇傭關系是“資本雇傭勞動”在勞動關系上的反應，不利于企業的長遠發展，隱蔽雇傭回歸正式雇傭是經濟社會發展的趨勢。

四、“隱蔽雇傭”的企業理論視角分析

《分析》一文認為，企業可以將專用性人力資本較低的普通勞動者通過“業務外包”的方式在市場上采購，能有效節約因勞動合同產生的層級管理費用，糾正企業內部管理失靈，而現代企業理論的開創者科斯認為，企業代替市場機制是由于市場交易也有成本，是利用市場價格機制配置資源還是利用企業配置資源取決于兩者相對成本的高低，而不在于何種雇傭制度。實際上“準雇員”式的隱蔽雇傭關系不僅不能改善企業內部激勵缺失問題，而且會使企業喪失凝聚力的潛在風險增加。企業內部激勵機制的缺失源于委托—代理理論的誤區，其一，所有權與經營權的“兩權分離”是現代企業制度的基本特征，委托—代理關系實際上是企業所有者與經營者（經理人）之間的關系，改善代理人激勵機制應是針對企業經理人，而非企業的普通雇員，而作者認為經理人屬專用性人力資本較高的群體，應簽訂傳統的典型雇傭關系，對于專用性人力資本較低的普通雇員采取“準雇員”其實是舍本逐末的做法。其二，造成中國企事業單位效率低下的根源不在于采取何種雇傭制度，而應歸因于產權不明晰和剩余索取權分配的不均所致。其三，“隱蔽雇傭”實際上是二元制度的延續，同工不同酬不僅不利于調動員工的積極性，難以培養雇員對企業的忠誠度和責任感，而且因對“準雇員”缺少體制內因素（如社會保障、個人發展空間等）的約束，使其更容易產生投機行為。

五、“隱蔽雇傭”的博弈論視角分析

斯密在《國富論》中首次提出了人有“自利性”動機，即“經濟人”假設，同時他也是第一個指出人具有“互惠合作”的行為心理。這種“自利性”表現在主觀上是追求個人利益的最大化，在客觀上也促進了整個社會福利的增長，實現了個人利益與社會（他人）利益的共贏發展。現代博弈論的發展也證實了“互惠”多于“自利”，在單次的“囚徒困境”博弈中，“背叛”和“搭便車”的發生率較高，但在重復的“囚徒困境”博弈中，“合作”的幾率明顯大于“背叛”，因為博弈雙方會發現“合作”比“自利”更有利，理性的選擇是“共贏”，而不是“兩敗俱傷”。在雇主與雇員的利益博弈中，雇主處在勞動力買方市場的強勢地位，而雇員成了勞動力賣方市場上的弱勢群體，誠如《分析》一文主張的以“隱蔽雇傭”關系來損害雇員切身利益的做法雖能換來眼前小利，卻會喪失雇員永久的信任，當經濟復蘇時雇員必然選擇用腳投票，新的“民工荒”證實了缺乏社會責任感的企業其實是“損人不利己”的。

六、“隱蔽雇傭”對勞動關系的影響及對策選擇

市場經濟的特征是以法律規范來約束市場參與者的行為，企業和勞動者都是獨立的法人實體，勞動力的買賣必須遵循公平、公正的原則。以合同來規范當事人雙方的權利和義務既是為了節約市場交易成本，也是為了有效防范投機行為的產生，規避投資風險，保障市場經濟的運行環境。“隱蔽雇傭”關系中雇主和勞動者處在不平等的地位，雇主憑借優勢地位單方面減輕自己的法律義務，把所有風險都轉嫁給雇員，沒有盡到“風險共擔”的公平原則，違背了法律公平、公正的原則，也與崇尚法治和自由競爭的市場經濟模式相悖，放任這種趨勢的蔓延會使更多的企業效仿，惡化經濟發展的法治環境，長此以往，不僅會引起企業的信用危機和法律權威的喪失，甚至會進一步激化勞資矛盾，引發更廣泛的社會問題。

在經濟危機的背景下，“隱蔽雇傭”關系加劇了資本對勞動力的利益侵蝕，就業壓力不是源于中國的勞動力成本太高，相反，恰恰是因為中國的勞動力成本太低，資本與勞動力間的分配失衡，造成有效需求不足，使經濟增長對就業的吸納能力下降。經濟危機或許為我們對現行分配體制及勞資關系提供了一個反思契機，政府應致力于改善經濟發展的法治環境，讓企業在市場競爭中優勝劣汰，實現產業結構的升級，而不是打著“增加就業”的旗號，以損害勞動者的利益來換取落后企業的生存，如此才能把經濟發展引入良性循環的軌道，實現經濟的可持續發展和社會的和諧發展。

參考文獻:

[1]崔麗.“隱蔽雇傭”成超市避責擋箭牌[N].中國青年報，2009-12-30(1).

[2]孫寬平.轉軌、規制與制度選擇[M].北京:社會科學出版社，2004:10.

[3]盧現祥，朱巧玲.新制度經濟學[M].北京:北京大學出版社，2007:272.

[4]汪軍.論勞動價值論假定前提的內生化——基于人力資本理論的視角[J].生產力研究，2009，(14).

[責任編輯 陳鳳雪]