基層人民銀行專業技術人才隊伍建設現狀分析及建議

專業技術人員在基層人民銀行中占比較高，抓好專業技術人才隊伍建設對于提升基層人民銀行的履職效能，提升干部職工隊伍的整體素質具有舉足輕重的作用。本文對基層央行專業技術人才隊伍現狀進行分析，并提出相關建議。

一、當前專業技術人才隊伍建設中尚存的問題

截至2011年6月30日，某基層央行分支機構共有各類專業技術人員371人，占在職職工總數的98.40%。其中，具有高級專業技術資格21人，占專業技術人員總數的5.68%；具有中級專業技術資格188人，占50.67%；具有初級專業技術資格116人，占31.27%；未取得專業技術資格46人，占12.40%。

（一）專業技術系列分布不夠合理，與工作崗位不相對應

從專業系列分布看，經濟系列比重大，其他專業人數相對少。具有經濟師資格的有131人，占中級專業技術人員總數的70%；而具有會計師資格的33人，總量明顯偏少，占17%。此外，政工師20人，工程師5人，分別為10%、2.6%。產生這種現象的原因主要是，目前在中級專業技術職務聘任上，聘任職數只是對級別有比例限制，對于聘任何種系列的專業技術人員比例并沒有嚴格的要求。由于取得資格的專業技術人員一般都能得到聘任，而在專業技術資格考試中，會計、工程等系列資格考試難度明顯大于經濟系列資格考試，通過率相對較低，這就使得相當部分員工避難就易，選擇報考了相對容易的經濟系列資格的考試，由此造成了經濟系列專業技術人員的增多，并且產生了跨崗任專業技術職務的現象，如聘任經濟系列的專業技術人員從事會計專業或政工專業。同時，由于實際工作需要，在人員崗位交流或調整的過程中，部分人員也出現了新工作崗位與專業技術職稱不對口的現象。如果因崗位調整而對專業技術職務進行解聘或低聘，勢必會影響此類人員的工作積極性，也不利于崗位調整和崗位交流的順利進行。

（二）專業技術職務管理不夠完善，激勵功能不能有效發揮

基層人民銀行對職稱考試或評聘工作都非常重視，對已取得專業技術資格的人員一般都能夠及時給予聘任，但在聘后考核方面，專業技術考核體系還不健全，缺乏針對不同職務等級職責要求的考核標準和以業績考核為核心的考核辦法，存在重年終考核輕日常考核，重定性考核輕量化考核的現象。《中國人民銀行專業技術人員聘期考核暫行規定》雖制定了考核參考標準，但因考核標準較高且較難認定，在實際工作中，基層央行往往是以年度考核代替聘期考核，考核方式僅僅是個人對年度專業工作進行總結，在科室范圍內進行民主評議，采取不分職務高低、專業特點，簡單地靠民主投票來決定優劣的辦法，很少有專業技術人員因聘期考核不稱職被解聘的情況，專業技術職務成了事實上的終身制，使專業技術人員的日常考核、年度考核及聘期考核失去了應有的約束作用，專業技術職務的激勵功能得不到有效發揮。

（三）專業技術人才培訓不夠到位，難以適應新形勢需要

基層人民銀行對員工的培訓基本上是基于業務知識的培訓，針對專業技術人員的學識水平和專業技術能力的培訓很少，專業技術人才培養缺乏長期性和系統性，人才培育、培訓體系不健全。人才培訓方式比較單一，多以全員性業務培訓、適應性崗位培訓和以會代訓等形式兼顧性地進行，必需的脫產學習較少，培訓時間不多，培訓的專業性不強。培訓后也沒有完全將培訓考試成績作為任期考核的內容，沒有因為不及時更新專業知識結構、不認真履行崗位職責而進行解聘，導致一些專業技術人員聘任后疏于對專業知識的學習與提高。

二、完善專業技術人才隊伍建設的建議

（一）改進培養機制，促進專業技術人才隊伍結構優化

加大對專業技術人員的培養力度，拓寬培養渠道，確保專業技術人員的知識技能不斷得到更新和提高，提升專業技術人員能力水平，改變目前專業技術隊伍結構不平衡、高級人才缺乏的現狀。要堅持專業技術人才使用和培養相結合，在實踐中不斷增長知識、提升能力。鼓勵專業技術人員積極開展業務創新，創造性地開展工作，多出業績和成果。

（二）強化專業意識，全面提升專業技術人員的業務能力和水平

各系列專業技術職務都有明確的職責要求，具有較強的專業性特征，因此專業技術職務應與工作崗位相聯系，聘任的專業技術職務要與所從事的專業崗位相對應。要健全完善基層人民銀行專業技術職務聘任制，明確各崗位對所聘任的專業技術職務的標準要求，真正建立按需設崗、按崗聘任的用人制度。要引導干部職工樹立正確的專業技術職務意識，樹立在其位、謀其職、負其責的責任意識，選擇與所從事的業務崗位相聯系的專業技術職務。

（三）創新管理方式，加強對專業技術人員的能績考核

對擔任專業技術職務的人員進行考核，是為了正確評價其在任期內的德、能、勤、績的能力發揮，充分調動專業技術人員的積極性和創造性，促進專業技術人員更好地履行職責。因此基層人民銀行要創新完善專業技術人員考核機制，以能力、業績和貢獻為導向，采取平時考核、年度考核、任期考核相結合的方式，制定切實可行的專業技術人員考核管理辦法，圍繞基礎工作、學識水平、工作技能、工作業績等主要內容，堅持定性和定量相結合，規范考核程序，細化考核標準，量化考核指標，增強考核工作的科學性、適用性和可操作性，防止流于形式。要探索和完善專業技術人員日常管理機制，根據業務工作需要，科學設置和評價各個專業技術崗位，加強動態管理，對于任期內出現工作失誤，造成嚴重后果或重大損失的，立即解聘，取消其一定期限內晉升專業技術職務的資格和相應的工資待遇。可結合專業技術職務任期一般為2—3年的規定，按照公開、平等、競爭、擇優的原則，組織開展專業技術職務競聘，通過專業知識考試、演講答辯、民主測評和業績展示等辦法對專業技術人員進行綜合考評，擇優聘任，激發專業技術人員自覺提高自身能力素質，在工作中多出成果，多出業績，高效履職。

（四）科學規劃安排，加強對專業技術人才隊伍的教育培訓

要樹立專業技術人才開發使用的理念，著力于培養人的學習能力、實踐能力、創新能力，促進專業技術人才在實踐中不斷增長知識，提升能力。要強化專業技術人才培訓的規劃性和系統性，在制定本轄區、本單位人才教育計劃時，要按照學用一致、按需施教、講求實效的原則，把專業技術人員的繼續教育工作納入干部培訓整體規劃，保證專業技術人員的專業知識能夠不斷得到補充、更新、拓寬和提高。專業技術人員的培訓要有別于全面培訓，實施人才分類管理，分類進行教育培訓。要結合不同時期人民銀行的目標任務和當前經濟金融發展形勢，針對政工、會計、經濟、工程等不同類別專業技術人員的具體需求確定培訓內容，制定合理可行的培訓計劃。要豐富培訓形式，充分調動員工的受訓熱情，可充分利用人民銀行自身和社會上的師資力量，采取與重點高校聯合辦學、開辦短期培訓班、電視電話系統、內聯網、遠程培訓系統、學術講座等手段加大培訓力度，提升培訓層次，增強培訓效果。

（責任編輯 耿 欣）