項(xiàng)目管理薪酬制度

摘 要:在建筑施工企業(yè)中，項(xiàng)目經(jīng)理部(以下簡稱項(xiàng)目部)是企業(yè)的重要組成部分。通過在項(xiàng)目管理中建立科學(xué)合理的薪酬管理制度來吸引、留住人才，激發(fā)員工的工作熱情，這對企業(yè)的發(fā)展至關(guān)重要。

關(guān)鍵詞:項(xiàng)目管理薪酬

中圖分類號:F239文獻(xiàn)標(biāo)識碼:A文章編號:1674-098X(2011)05(b)-0191-01

1 建筑工程項(xiàng)目薪酬制度設(shè)計(jì)中存在的問題

1.1 薪酬制度制定程序不合法、內(nèi)容不合理

《勞動合同法》明確規(guī)定，企業(yè)在制定薪酬制度等直接涉及勞動者切身利益的規(guī)章制度或者重大事項(xiàng)時，應(yīng)當(dāng)經(jīng)職工代表大會或者全體職工討論通過。然而，隨著企業(yè)薪酬“自主分配權(quán)”的逐步下放，許多項(xiàng)目部的薪酬制度制定隨意性越來越強(qiáng)，缺乏戰(zhàn)略眼光，缺少必要的協(xié)商和溝通程序。

項(xiàng)目部的薪酬制度在薪酬結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)上過于簡單，不同崗位(專業(yè)、部門)之間的薪酬差異制定缺乏依據(jù)，沒有經(jīng)過認(rèn)真的工作分析。這樣的薪酬制度必然引起員工對企業(yè)或項(xiàng)目部的不滿，對崗位(專業(yè)、部門)之間的協(xié)作性產(chǎn)生不良影響，從而降低企業(yè)的工作效率。

1.2 薪酬制度在執(zhí)行中缺乏操作性

項(xiàng)目部組建后，往往由新到崗的人力資源管理人員設(shè)計(jì)項(xiàng)目部的薪酬制度。這種薪酬制度往往簡單照搬其它項(xiàng)目原有的薪酬管理模式，對項(xiàng)目部自身缺乏認(rèn)真的分析，對工資項(xiàng)目的原理、發(fā)放程序、計(jì)算方法等不甚理解，致使薪酬制度在執(zhí)行中缺乏操作性，流于形式，難以完全執(zhí)行。

1.3 薪酬制度不能夠起到有效激勵的作用

項(xiàng)目部員工薪酬水平往往與項(xiàng)目部整體生產(chǎn)經(jīng)營狀況密切相關(guān)，而與員工個人工作績效關(guān)聯(lián)度不高。薪酬制度未能充分發(fā)揮其激勵的功能，項(xiàng)目部整體工作效率低下。

2 建筑工程項(xiàng)目薪酬制度設(shè)計(jì)產(chǎn)生問題的原因

2.1企業(yè)重視程度不夠

不可否認(rèn)，當(dāng)前國內(nèi)的很多企業(yè)，人力資源管理部門遠(yuǎn)沒有像生產(chǎn)、經(jīng)營、技術(shù)部門那樣得到重視。項(xiàng)目部作為施工企業(yè)的一個臨時性派出機(jī)構(gòu)，其主要任務(wù)在于完成項(xiàng)目的進(jìn)度、利潤、質(zhì)量、安全及文明施工等指標(biāo)。在項(xiàng)目管理中，未能將人力資源管理放在應(yīng)有的戰(zhàn)略高度進(jìn)行系統(tǒng)的籌劃、設(shè)計(jì)和實(shí)施。部分項(xiàng)目部沒有設(shè)置專門的人力資源管理部門，甚至沒有專職的管理人員。

2.2 準(zhǔn)備、計(jì)劃不夠充分

項(xiàng)目部是為施工現(xiàn)場管理而成立的一次性的生產(chǎn)經(jīng)營管理機(jī)構(gòu)。項(xiàng)目部人力資源管理人員在項(xiàng)目部成立后由項(xiàng)目經(jīng)理在企業(yè)內(nèi)部或面向社會招聘，人力資源部門(崗位)在短時間內(nèi)難以收集到薪酬制度設(shè)計(jì)需要的相關(guān)信息和資料，對本項(xiàng)目的生產(chǎn)經(jīng)營特點(diǎn)和員工的現(xiàn)實(shí)需求缺乏必要的了解，不能制定出切合項(xiàng)目部實(shí)際的薪酬制度。

2.3 薪酬制度的建立缺乏依據(jù)

許多大型建筑施工項(xiàng)目都在野外工作，地理位置偏僻，通信交通不便，給信息資料的收集帶來了一定的影響。同時受人力資源管理人員自身專業(yè)能力的限制，項(xiàng)目部薪酬制度的建立往往在原有的薪酬模式下進(jìn)行簡單的調(diào)整和修改，薪酬制度的建立缺乏理論和政策上的依據(jù)。

2.4 薪酬發(fā)放與員工業(yè)績關(guān)聯(lián)度不高

“大鍋飯”現(xiàn)象在國有企業(yè)似乎積重難返。在項(xiàng)目部薪酬管理中，員工薪資的高低與個人業(yè)績并無太多關(guān)聯(lián)。特別是在獎金的分配上，員工獎金的高低可能與項(xiàng)目部整體業(yè)績的關(guān)聯(lián)度更大，除非是降職或離職，否則員工個人業(yè)績對其收入沒有太大的影響。

2.5 薪酬制度未能與其他人力資源管理制度統(tǒng)籌設(shè)計(jì)

項(xiàng)目部作為一個臨時性機(jī)構(gòu)，一般不會有系統(tǒng)的、戰(zhàn)略性的人力資源規(guī)劃。項(xiàng)目部的員工培訓(xùn)、職務(wù)晉升、休息休假、工資發(fā)放、績效考核及員工福利等相關(guān)制度往往是進(jìn)行單純的、片面的管理，沒有進(jìn)行系統(tǒng)的整合，未能在項(xiàng)目管理中發(fā)揮出人力資源管理的綜合效益。

3 建筑工程項(xiàng)目薪酬制度設(shè)計(jì)的要點(diǎn)和措施

3.1 加強(qiáng)預(yù)見性和計(jì)劃性

企業(yè)人力資源管理人員應(yīng)參與到項(xiàng)目的方案設(shè)計(jì)和投標(biāo)報價階段。施工企業(yè)在工程項(xiàng)目的方案設(shè)計(jì)和投標(biāo)報價一般由工程技術(shù)和商務(wù)人員組成，沒有專業(yè)的人力資源管理人員參與。對人工費(fèi)用的預(yù)算一般采用經(jīng)驗(yàn)值進(jìn)行簡單估算，往往與實(shí)際發(fā)生的人工成本產(chǎn)生較大的差距。假如預(yù)算中的人工費(fèi)用過高，使員工對未來的薪酬期望過高，將導(dǎo)致在實(shí)際工程施工過程中支付過高的人工成本;如果預(yù)算中的人工費(fèi)用不足，可能使項(xiàng)目部采取比較保守的薪酬水平，將難以在項(xiàng)目管理中招聘或留用項(xiàng)目部需要的人員。

在人工成本的預(yù)算中還要重點(diǎn)考慮的一個因素是物價和城鎮(zhèn)居民消費(fèi)水平的增長。大型工程施工項(xiàng)目的工期一般都在2～3年以上，有的甚至更長。隨著物價水平和居民消費(fèi)指數(shù)的不斷上漲，項(xiàng)目部薪酬水平也應(yīng)進(jìn)行一定的調(diào)整，由此必然會對項(xiàng)目部當(dāng)期人工成本總額產(chǎn)生一定的影響。

3.2 掌握足夠的理論和政策依據(jù)

(1)同類型工程項(xiàng)目經(jīng)驗(yàn)數(shù)據(jù)。同類型、相近規(guī)模工程項(xiàng)目的人工成本、勞動生產(chǎn)率、工資利潤率等數(shù)據(jù)和相關(guān)資料對新開工項(xiàng)目的薪酬設(shè)計(jì)顯然有著重要的參考價值。但由于商業(yè)競爭的存在，其它企業(yè)或項(xiàng)目的相關(guān)數(shù)據(jù)信息通常難以獲取。

(2)行業(yè)和地方勞動力市場價格。企業(yè)或項(xiàng)目部的薪酬水平?jīng)Q定了項(xiàng)目部是否能夠吸引、留住和激勵項(xiàng)目管理需要的管理(專業(yè)技術(shù))人員。對施工企業(yè)而言，行業(yè)勞動力市場對企業(yè)的影響占主導(dǎo)地位。對于勞動力市場價格信息取得的渠道，一般包括:政府發(fā)布的勞動力市場價格、專業(yè)管理公司、企業(yè)間的非正式交流、離職員工的離職面談。

(3)國家相關(guān)法律法規(guī)和企業(yè)管理規(guī)定。國家及地方政府有關(guān)工資管理的法律法規(guī)規(guī)定是企業(yè)制定薪酬制度的基本政策依據(jù)和必須遵守的基本原則。項(xiàng)目部應(yīng)當(dāng)充分了解和掌握相關(guān)法律法規(guī)關(guān)于企業(yè)工資管理的有關(guān)規(guī)定和要求，項(xiàng)目部制定的薪酬制度和人力資源管理相關(guān)制度均不得違反相關(guān)法律法規(guī)的規(guī)定。

上級企業(yè)主管部門制定的與薪酬管理相關(guān)的管理規(guī)定，是企業(yè)內(nèi)部制定的具有全局性、戰(zhàn)略性的人力資源政策之一。它在一定程度上制約了在項(xiàng)目管理中出現(xiàn)的局部利益和短期行為，使企業(yè)內(nèi)部各單位和各類人員薪酬水平保持相對的穩(wěn)定和平衡。

(4)員工的收入期望值。每個企業(yè)或項(xiàng)目部的企業(yè)規(guī)模、企業(yè)文化、工作環(huán)境、發(fā)展前景等各有不同，員工對企業(yè)或項(xiàng)目部薪酬要求也會相應(yīng)有所不同。項(xiàng)目部應(yīng)充分了解員工的收入期望，及時進(jìn)行溝通，在制定薪酬制度時盡可能在項(xiàng)目部的成本控制范圍內(nèi)使薪酬水平與員工的期望值達(dá)到平衡，這樣才能充分發(fā)揮薪酬的激勵作用，使效益最大化。

3.3 建立合理的績效評價體系

項(xiàng)目部各項(xiàng)經(jīng)濟(jì)指標(biāo)的完成取決于項(xiàng)目部各個部門和崗位員工的業(yè)績的高低，員工的收入水平也主要取決于項(xiàng)目部整體的經(jīng)濟(jì)效益的好壞。因此，項(xiàng)目部應(yīng)將主要任務(wù)和各項(xiàng)經(jīng)濟(jì)指標(biāo)逐級分解到各部門、各崗位，建立科學(xué)合理的績效評價體系。員工的薪酬水平和業(yè)績考核結(jié)果直接掛鉤，這樣才能更好的激勵員工提高工作效率，促進(jìn)項(xiàng)目部整體經(jīng)濟(jì)效益的提高。

另外，在項(xiàng)目部整體業(yè)績和員工個人業(yè)績之間，究竟哪一項(xiàng)對員工薪酬的影響更大。部分項(xiàng)目管理者認(rèn)為，如果項(xiàng)目部整體業(yè)績水平不高，項(xiàng)目部沒有額外的經(jīng)濟(jì)來源，無論員工個人業(yè)績?nèi)绾瓮怀觯瑔T工個人也不應(yīng)該得到績效工資或者獎金。這種觀點(diǎn)有一定的片面性。在施工企業(yè)項(xiàng)目部中，對于中低層管理人員，其單個崗位或部門的優(yōu)秀表現(xiàn)一般不足以使整個項(xiàng)目部的業(yè)績?nèi)〉脙?yōu)秀，其薪酬水平應(yīng)該與其崗位或部門的業(yè)績相關(guān)性更高些。只要其崗位或部門業(yè)績突出，就應(yīng)該得到相應(yīng)的獎勵;對于高層管理人員來說，其工作上的些許失誤，都有可能對項(xiàng)目部的整體業(yè)績造成較大的影響，其薪酬水平與項(xiàng)目部的整體業(yè)績聯(lián)系應(yīng)該更為直接。