淺析企業文化對人力資源管理的影響機制及建設模式探究

摘要 企業文化是企業的靈魂，面對經濟全球化的競爭，企業不僅要在產品，技術，資本運作等方面展開“硬件”競爭，更需要有自己的“軟文化”優勢。隨著科學發展知識水平的提高，知識經濟相伴而生，人力資本已成為企業持續發展的第一資源，然而企業文化的形成在很大程度上只有與人力資源相結合，才能將企業文化的核心價值觀凸顯。本文在分析企業文化和人力資源管理的基礎上，重點探討兩者企業文化建設新模式。

關鍵詞 企業文化 人力資源管理 機制

中圖分類號：C939文獻標識碼：A

Affect Mechanism and construction Mode of

Culture to Human Resource Management

LI Xiao， LIU Huan

(The Three Georges University， Yichang， Hubei 443002)

AbstractCorporate culture is the soul of business，the face of economic globalization， competition， companies not only in product， technology， capital operation in such areas as \"hardware\" competition， but also to have its own \"soft culture\" advantage. With the improvement of scientific knowledge， knowledge economy attendant， human capital， sustainable development has become the primary resource， however， the formation of corporate culture and human resources in large part only combined in order to highlight the core values of corporate culture. This paper analyzes the corporate culture and human resource management， based on the focus on the construction of a new corporate culture between the two modes.

Key wordscorporate culture; human resource management; mechanism

1 企業組織文化建設的必要性和心理機制

人力資本的競爭是當前企業競爭制勝的關鍵，以人為研究對象的企業文化和人力資源管理也成為各個企業開發智力資源的重要途徑。但目前許多企業文化建設并不到位，人力資源管理弊端多、缺乏效率。隨著經濟全球化以及信息化進程的加快，企業文化建設與人力資源管理的發展，面臨著越來越多的問題和挑戰，如何面對這些問題和挑戰，是企業界迫切需要解決的問題。

美國奧美廣告公司董事長格威曾說：“沒有文化的人是愚蠢的人，而沒有文化的企業則是一臺失控的狂亂飛轉的機器”。所以對企業而言，企業文化建設是多么重要，任何企業都必須發展自己的企業組織文化，優秀的企業文化絕不會從天而降，也不會自發偶然形成，他是領導者與被領導者在企業組織長期發展過程中逐步培養建設的結果，西方的學者把這個建設的過程叫做“文化匹配”。他們認為每個組織中都存在著兩種文化：個人文化，組織文化。二者相互作用，彼此制約，共同發展。有能力的領導者善于選擇與組織文化相一致的人作為自己的員工，在現實工作中，往往不同的企業會呈現出不同類型的企業文化。正如美國學者A.A.肯迪尼和T.E.迪爾把組織文化概括為四種：“硬漢”型文化，“盡力型”文化，“堵住型”文化，“程序性”文化。

2 企業文化的內涵及對人力資源管理的作用機制

對于任何一個企業或是組織來說，都有其特殊的環境條件，在長期的生存發展中形成的，為組織大多數成員所共同遵守的基本價值標準和行為規范就是我們所說的企業文化，但這只是狹義的，從廣義上來說，即我們所說的物質文化，精神文化，制度文化，行為文化的綜合，可以說是內化了的管理模式，制度模式。組織文化包括精神層、制度層、器物層。或稱作內隱層，中間層和外顯層。文化環境是人力資源開發與成長的重要環境，它在一定程度上使得組織目標與個人目標，領導與被領導之間的矛盾做了適合的契合，開辟了一條處理其矛盾的可行性通道，其主要作用包括：導向作用，規范作用，凝聚作用，激勵作用等，我們在此著重討論以下兩點。

（1）企業文化的激勵作用。企業文化的形成可以使得企業員工正確認識本企業的歷史和優勢，正確將個人目標和企業目標有機結合。從而塑造一種以人為本，尊重知識尊重人才崇尚先進的企業氛圍，繼而形成一種耳熏目染的激勵環境和機制。企業文化作為一種內在的驅動力，激發員工熱愛自己的工作，一個人由于工作成績良好，達成目標而自我激勵，是自我實現和其他高級需要的一種滿足。激勵對于員工工作績效的提高起著至關重要的作用。在受到充分激勵的情況下，工作效能能發揮到最大。其次，激勵也有利于員工素質的提高。

（2）我們知道人力資源管理的六大模塊分為：人力資源規劃、招聘、培訓開發、績效管理、薪酬管理以及勞動關系。我們在此著重分析企業組織文化對員工工作績效的影響。企業文化與企業績效和員工的工作滿意度是相關連的，這種相關性主要表現在促進企業人力資源戰略與企業文化的良好匹配；增強企業員工對企業目標認同；激勵員工提高員工工作滿意度。企業員工在通過對企業一些客觀本質的認知，進而形成對企業文化整體的認知和把握，這是個人對企業文化的認知。員工對企業文化肯定或否定的認知又會影響員工工作績效和工作滿意度。一般而言，企業的文化力度和企業員工的工作績效和工作滿意度成正比關系，也有研究認為，盡管企業文化與員工的工作績效與工作滿意度關系的準確性仍需時日研究，但不可否認，企業文化對企業績效和員工績效的大幅度提高有著重要的作用。

3 企業文化建設模式

（1）以人為本的人性化管理，即人本管理。《紐約時報》曾報道：“在過去的50年里，經濟已由生產為基礎轉變為以消費為基礎。它已經由理性的范疇升華到理想的國度，從客觀變遷為基礎，達到心理的王國。”這就意味著當今世界了解“人”，滿足“人”，發展“人”，以人為本成為一個關鍵。企業文化的中心是以人為主體的人本文化。人是整個組織中最寶貴的資源和財富，也是組織活動的中心。個人意識最終都要形成統一的本組織的行為價值觀。因此充分重視人的價值，最大限度的尊重人，關心人，依靠人，理解人，凝聚人，培養人，充分調動人的主觀能動性，這樣才能不斷增強組織的內在活力，完成組織目標，實現人力資源管理的核心問題。在此我們需要了解一個重要的問題，企業人力資源管理的目的是什么，簡而言之是“人適其崗，崗宜其人”即最大限度提高企業各崗位上人員的勝任度和積極性，以最終實現企業的戰略目標。那么良好的，優秀的企業文化就更能提高員工的勝任度和積極性，繼而完成組織的戰略目標。人性化管理具體的實施可以從以下幾個方面著手：“建立人性的管理理念、創造適應人性的工作環境、培育滿足人性的發展土壤。”

（2）非正式教育模式。所謂的非正式教育在豐田公司叫做“人與人之間關系的各種活動”。日本豐田公司成立于20世紀30年代末，現在的豐田汽車的產量僅次于美國通用汽車公司和福特汽車公司，居世界第三位。為什么豐田公司成功了，豐田公司找到了作為企業文化和人力資源管理相結合點，這就是企業教育。豐田通過積聚人才，任用能人，注重員工素質培育，樹立了企業良好的企業形象。這種教育就是關于人的思想意識的教育。非正式教育的核心是解決車間里人與人之間的關系，培養相互依賴的人際關系。光靠提供福利的保健因素，還不能充分調動員工的干勁。在一個企業中我們大致可以采取以下的非正式教育模式：“一是經常舉行公司內部的團體活動。通過這些聚會作為會員之間相互溝通親睦，自我啟發，相互交流的場所和機會；二是個人接觸，領導接觸和“前輩制度”前輩領導給予的指導和照顧，對于人際關系，上下級關系的協調會起到良好的效果。”

4 結語

本文在探究企業文化對人力資源管理影響的基礎之上，結合當代企業文化建設的現狀，探究了企業文化建設的新模式，企業文化建設之必要性，企業文化建設的心理機制，其對人力資源管理的影響機制，我們在此尤其強調了激勵機制。企業文化建設與人力資源管理相輔相成，我們相信，企業文化的建設能更好地促進企業的健康持續發展。最后必須指出的是，我們對企業文化的思考也是開放的，這將是一個總結前人經驗而不斷探索和修正的過程，針對相關問題的研究將持續不斷地深入下去。

參考文獻

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