人的根本是人本身

人才問題是關系黨和國家事業發展的重大問題。高校承擔著實施人才強國戰略的重要任務，具有為國家培養人才、創新知識和技術、服務社會等重要職能。這些都離不開人才，特別是高層次人才作用的發揮。“高層次人才”已成為高校辦學綜合實力和核心競爭力的顯著標志之一。在高層次人才相對缺乏的今天，誰能柔性引進更多有突出成就和重要學術地位的高層次人才，誰將獲得更大更多的發展機會。高層次人才如何進行柔性管理？人本理念應成為柔性管理的核心。

人本理念就是以人為本的理念。人本理念是現代管理的核心理念。在實現人的全面發展過程中，應傾注更多的人本理念。如何貫徹人本理念，首先必須回答“人是什么”的問題。人是什么？馬克思認為，人的根本是人本身，人是人的最高本質。人“具有自然力、生命力，是能動的自然存在物；這些力量作為天賦和才能，作為欲望存在于人身上”。這種可發展性是天賦的。張楚廷教授在《高等教育哲學》中說：人是可以獲得新的生命，縱使環境、教育可以影響這種獲得，但卻只能是自己去獲得。這些無不都在說明一個問題：人具有可持續發展的無限潛能。也就是說我們每個人都具備了發展成為人才的先決條件。正如張楚廷先生所言“人是可以發展的，這是學校管理的基本依據”，“學校管理的出發點是人力的可開發性，學校管理的目標是使管理者、被管理者都獲得發展”。因此，我們不能只認為現有成績、做出了貢獻的“人材”就是“人才”（即顯性人才），還應該用發展的眼光來看待“隱性人才”和“準人才”；也不能將目前作出了成績的人才定為永久性人才，而應該努力創造條件，為人才的可持續發展提供更好的環境，以便最大限度地挖掘人才自身的潛能，最大限度地實現人才的本位價值和社會價值。

高層次人才的柔性管理是指在不改變高層次人才國籍、戶籍和身份，不受現所在工作地、工作單位和工作方式的限制，不改變現有人事關系的前提下，以智力服務和合同約定來對高層次人才進行管理。其基本原則是“不求所有，但求所在”，“不求所在，但求所用”，基本特征是“以人為中心”、體現人才的人本價值和用人單位的人性化特點，含義之一是：就人才本人而言，旨在追求自我價值的充分實現和自我愿望的充分表達，在一段時間內可以自由到最需要他的地方、或在另一個工作環境和領域實現自我價值、創造自我價值；其含義之二是：就聘用單位而言，旨在為人才提供所需的物質和精神條件的前提下，實現“以事求人，求人成事，事畢放人”的用人價值取向。

第一，引進方式靈活，來去自由。柔性高層次人才的引進沒有國界、區界、校界，充分體現了“人盡其才、才盡其用”的用人原則，達到了盤活人才、廣納賢才的目的。且占用的是聘用單位的流動編制，是一種“相對穩定與絕對流動”相結合的用人模式。即在規定的期限內完成聘用單位規定的工作目標的前提下可來去自由，一方面是受聘期間可以來去自由，另一方面是聘期結束后可來去自由（可留可不留）。這種用人模式既充分體現了“渴望自由”的人之本性，又充分體現了單位用人的獨立自主性，打破了傳統的固定用人模式，體現了“不求所有，但求所用”、“用才不養才，留才不栓人”的用人原則。

第二，目標任務明確，合同約定。聘用單位對人才的約束更多地體現在目標任務的約定上。即要以聘用學校為第一完成單位取得較高級別、一定數量的學術成就（主要是論文、成果、項目等），即“不求過程，只求結果”。被聘者通過內在驅動力，將目標任務轉化為自主行動。

第三，勞動報酬各異，因地制宜。柔性高層次人才的薪酬待遇比較靈活。一般不按常規工資結構和標準確定。由于其工作內容、工作目標、工作時間和人員管理的特殊性，以及用人單位對人才需求的情況差異，一般全國沒有固定的薪酬標準，即受聘于同一個單位工作的同級職稱、或同級學歷學位人員可能有不同的薪酬待遇，同一層次的人才受聘于不同單位，可能會因為單位之間對人才的需求情況而享受不同的薪酬待遇。

就高校而言，誰擁有更多更好的人才，誰就擁有更寬更優的發展空間。在高層次人才相對匱乏的今天，建立高層次人才柔性引進與管理機制，不失為一種引才、用才的上策。如何更多更好地引進高層次人才，最大限度地發揮這些人才的積極作用，在管理中真正做到以人為本，值得深入思考。

首先，更新、轉變人才觀念，不拘一格重用人才。教育之盛衰關系人才之盛衰，人才之盛衰關系天下之盛衰。對于大學，人們從大樓說到大師，還從大師說到大愛……大學能否給學生大愛，主要就在于大學能否為學生提供大師。通過柔性引進高層次人才，能產生良好的“鯰魚效應”，激活各種有利于改革和發展的因素，革除陳舊人才觀念和管理機制。所以說，大學的一切財富蓋源于人才。大學，應該不拘一格重用人才。

其次，正確看待人才流動，既要重視“引才”，更要注重“引心”。人才流動是一種正常現象。人才的來去自由恰恰是學術繁榮的標志之一。得人才者得天下，得人心者得人才。用人者必先贏其心，人才方會盡其智。高校如何“引才”，“引心”？一是要有愛才、惜才之心，即感情引人或留人。對人才要以誠相待，用求賢若渴之心感召他們。二是要傾注事業凝聚人心，即事業引人或留人。要真正贏得人才，必須為其提供用武之地、搭建事業平臺。

再次，科學規劃人才工作，拓寬人才領域和渠道。我們中國人非常重視“血緣”、“地緣”、“業緣”、“學緣”等各種人緣關系。在高層次人才引進中，可以借助感情基礎、友情連接、歷史關聯等人緣關系來引才借智，也可依托互聯網，集納各方英才，推廣“項目+人才”模式，創建柔性人才洼地，通過技術合作，構建科研平臺，引進科研成果，開展橫向聯系，加強柔性互動等。

最后，重視人才環境建設，形成自由發展的柔性管理氛圍。從一定程度上講，我國并不缺乏優秀人才，缺乏的是優秀人才成長的土壤與舞臺，缺少的是優質的人力資源生態環境，缺少的是良好的人力資源管理和模式。引鳳需要先筑巢，高校是否能夠吸引、留住和有效使用高層次人才，并不決定于是否出手大方，而在于能否構建人才脫穎而出的機制，在于是否具有人才發揮其作用的舞臺，是否具有公平競爭的空間，自由寬松的氛圍，理性批判的態度。越是高層次人才，越是看重事業的發展、人格的尊重、環境的寬松。因此，必須重視建設良好的人才生態環境，從而使他們產生認同感，增強歸屬感，以更好地挖掘柔性人才的價值與潛能，建立長期互動互利機制；必須出臺相關政策給予扶持、鼓勵和保護。讓柔性人才在人才選拔、流動、科研創業等方面享受在校職工同等待遇。同時健全柔性人才激勵機制和評價機制，建立以業績為依據，以品德、知識、能力等要素構成的柔性人才評價指標體系，打破學歷、資歷、職稱、身份的限制；鼓勵柔性人才以資本、技術等要素參與研發和分配，激發柔性人才創造力，客觀反映柔性人才的社會價值。

注：該文系湖南省科技廳軟課題（2009ZK3025）；湖南農業大學東方科技學院課題（52030739）

【參考文獻】

[1]張楚廷.高等教育哲學[M].長沙：湖南教育出版社，2007.

[2]束必琪.淺論馬斯洛的“超越性動機論”與“高層次柔性化管理人才”的績效新酬方案的設計[J].江蘇商論，2004，(12).

（作者簡介:龍夢晴，湖南農業大學講師，湖南師范大學博士生；嚴春花，湖南農業大學東方科技學院講師）