企業(yè)管理中激勵(lì)問(wèn)題的探討

中圖分類號(hào)：C93文獻(xiàn)標(biāo)識(shí)碼：A文章編號(hào)：1008-925X(2011)09-0-02

摘要：人力資源是現(xiàn)代企業(yè)的最重要資源，越來(lái)越被企業(yè)所重視。激勵(lì)作為開(kāi)發(fā)和管理人力資源的一個(gè)重要方法已經(jīng)被越來(lái)越多的企業(yè)運(yùn)用。

本文主要以企業(yè)的員工激勵(lì)為研究的對(duì)象，在分析了激勵(lì)在企業(yè)管理中的作用的基礎(chǔ)上，著重論述了企業(yè)員工激勵(lì)目前普遍存在的問(wèn)題，提出了完善企業(yè)員工激勵(lì)的對(duì)策與措施。

關(guān)鍵詞： 企業(yè)管理 員工激勵(lì) 問(wèn)題 對(duì)策

1 激勵(lì)在企業(yè)管理中的作用

激勵(lì)是人力資源的重要內(nèi)容，是指激發(fā)人行為的心理過(guò)程。激勵(lì)這個(gè)概念用于管理，是指激發(fā)員工的工作激情，引導(dǎo)并促進(jìn)個(gè)人或群體產(chǎn)生有利于實(shí)現(xiàn)管理目標(biāo)的行為過(guò)程。也就是說(shuō)用各種有效的方法去調(diào)動(dòng)員工的積極性和創(chuàng)造性，使員工努力去完成組織的任務(wù)，實(shí)現(xiàn)組織的目標(biāo)。

有效的激勵(lì)會(huì)點(diǎn)燃員工的激情，促使他們的工作動(dòng)機(jī)更加強(qiáng)烈，讓他們產(chǎn)生超越自我和他人的欲望，并將潛在的巨大的內(nèi)在驅(qū)動(dòng)力釋放出來(lái)，為實(shí)現(xiàn)企業(yè)的遠(yuǎn)景目標(biāo)奉獻(xiàn)自己的熱情。

1.1激勵(lì)可以調(diào)動(dòng)員工工作積極性，提高企業(yè)績(jī)效

企業(yè)最關(guān)心的是什么？是績(jī)效！企業(yè)有了好的績(jī)效才能生存。企業(yè)要獲取較高的績(jī)效水平就要求員工具有較高的個(gè)人能力。在企業(yè)中，我們常常可以看到有些才能卓越的員工的績(jī)效卻低于一些才能明顯不如自己的人，可見(jiàn)好的績(jī)效水平不僅僅取決于員工的個(gè)人能力。以往我國(guó)的企業(yè)過(guò)分強(qiáng)調(diào)員工的個(gè)人能力，認(rèn)為企業(yè)效益完全由員工素質(zhì)決定。其實(shí)，這個(gè)觀點(diǎn)是有一定片面性的，從如下的“績(jī)效函數(shù)”公式可以看出，個(gè)人的工作績(jī)效除了與個(gè)人能力有關(guān)，還與企業(yè)的激勵(lì)水平、工作環(huán)境有很大的關(guān)系。激勵(lì)水平和工作環(huán)境也是工作行為表現(xiàn)的決定性因素。員工能力再高，如果沒(méi)有工作積極性和好的工作環(huán)境，也不可能有良好的行為表現(xiàn)的。

“績(jī)效函數(shù)”公式：

P=f [(A×M)×E]

A表示能力，包括智力和體力兩個(gè)方面。

M表示激勵(lì)

E表示環(huán)境

1.2激勵(lì)可以增強(qiáng)企業(yè)的凝聚力

激勵(lì)能夠吸引、培養(yǎng)和留住企業(yè)所需要的各種優(yōu)秀人才。人才是企業(yè)的生命與第一資源，世界上絕大多數(shù)成功企業(yè)對(duì)此都達(dá)成了共識(shí)。例如一些大型跨國(guó)公司的總裁直接講明這樣一種假設(shè)：即使把現(xiàn)有公司的一切全部毀掉只要保留其現(xiàn)有人才隊(duì)伍就可以很快再造一個(gè)世界第一流的企業(yè)。如何才能吸引和留住優(yōu)秀人才呢？這些企業(yè)主 要是通過(guò)激勵(lì)手段來(lái)增加企業(yè)的凝聚力，激發(fā)員工的工作熱情。他們不僅用豐厚的工資、福利等物質(zhì)條件來(lái)留住員工，還通過(guò)各種管理職位、技術(shù)職位的快速提升來(lái)使能者得其所，使各類員工得到不同的培訓(xùn)和發(fā)展機(jī)會(huì)，而且還用企業(yè)文化來(lái)感染全體員工提高其對(duì)企業(yè)的向心力。

行為學(xué)家也通過(guò)調(diào)查研究發(fā)現(xiàn)，對(duì)一種個(gè)體行為的激勵(lì)或肯定會(huì)導(dǎo)致或消除一種群體行為的產(chǎn)生。也就是說(shuō)，激勵(lì)不僅直接作用于某一個(gè)人，而且還間接影響其周圍的人。假若管理者采取適當(dāng)?shù)募?lì)方式對(duì)員工的工作方式進(jìn)行刺激和誘導(dǎo)，就可以使廣大員工形成有利于企業(yè)的行為反應(yīng)，這不僅有利于企業(yè)良好文化的形成，還有利于增強(qiáng)企業(yè)的凝聚力。

1.3激勵(lì)能激發(fā)人的進(jìn)取心和上進(jìn)心

古人云：“人往高處走，水往低處流”，這就是說(shuō)，每個(gè)人都有一定的好勝心和上進(jìn)心。作為一個(gè)管理者，通過(guò)實(shí)施和采用一定的激勵(lì)手段，就可以激發(fā)起人的好勝心和進(jìn)取心，進(jìn)而帶著熱情自覺(jué)地去工作。比如，對(duì)那些堅(jiān)持不懈、勤奮努力、刻苦認(rèn)真的人給予適當(dāng)?shù)谋頁(yè)P(yáng)、獎(jiǎng)勵(lì)、提升等激勵(lì)手段，使之產(chǎn)生一種自豪感、成就感，就會(huì)強(qiáng)化其工作中的進(jìn)取心和上進(jìn)心，就會(huì)刺激和促使其自覺(jué)地不斷努力去工作；對(duì)于那些安于現(xiàn)狀、得過(guò)且過(guò)、不思進(jìn)取的人要給予必要的批評(píng)、處罰，教育他們向努力工作的人看齊，向先進(jìn)模范人物學(xué)習(xí)，以增強(qiáng)他們的榮譽(yù)感和進(jìn)取心。

1.4激勵(lì)可以挖掘人的潛力，增強(qiáng)員工的素質(zhì)，提高人力資源質(zhì)量

挖掘員工潛力在生產(chǎn)和管理過(guò)程中有著極為重要的作用。美國(guó)哈佛大學(xué)教授威廉·詹姆士研究發(fā)現(xiàn)，在缺乏激勵(lì)的環(huán)境中，人的潛力只能發(fā)揮出20%—30%，如果受到充分的激勵(lì)，他們的能力可發(fā)揮80%－90%，而這其中50%-%60的差距是激勵(lì)所至。由此可見(jiàn)，激勵(lì)是挖掘潛力的重要途徑。

激勵(lì)有利于員工素質(zhì)的提高。從人的素質(zhì)構(gòu)成來(lái)看，雖然它具有兩重性，既有先天的因素，又有后天的影響，但從根本意義上講，主要還是決定于后天的學(xué)習(xí)和實(shí)踐。通過(guò)學(xué)習(xí)和實(shí)踐，人的素質(zhì)才能得到提高，人的社會(huì)化過(guò)程才能完成。當(dāng)然，學(xué)習(xí)和實(shí)踐的方式與途徑是多種多樣的，但激勵(lì)是其中最能發(fā)揮效用的一種。通過(guò)激勵(lì)來(lái)控制和調(diào)節(jié)人的行為趨向，會(huì)給學(xué)習(xí)和實(shí)踐帶來(lái)巨大的動(dòng)力，從而會(huì)導(dǎo)致個(gè)人素質(zhì)的不斷提高。

2企業(yè)管理中激勵(lì)實(shí)施的基礎(chǔ)和保障

2.1激勵(lì)應(yīng)以員工需要為基礎(chǔ)

需要是指?jìng)€(gè)體由于某種重要東西的缺乏或被剝奪而產(chǎn)生的緊張狀態(tài)。心理學(xué)研究表明：人的動(dòng)機(jī)是由于他所體驗(yàn)的某種未滿足的需要或未達(dá)到的目標(biāo)所引起的。馬斯洛的需要層次論是激勵(lì)理論中最基本、最重要的理論，它把員工的需要從低到高分為五個(gè)層次，依次為：生理上的需要、安全上的需要、感情上的需要、受尊重的需要、自我實(shí)現(xiàn)的需要。各層次的需要可以相互轉(zhuǎn)換。在眾多的需要中有一種是對(duì)行為起決定作用的需要，稱為優(yōu)勢(shì)需要。員工工作的動(dòng)機(jī)正是為了達(dá)到需要的滿足，尤其是優(yōu)勢(shì)需要的滿足。只有需要達(dá)到一定的滿足，員工才有較高的積極性。

激勵(lì)之所以有效，原因在于人們?cè)谑玛P(guān)自己切身利益的時(shí)候，就會(huì)對(duì)事情的成敗分外關(guān)注，而趨利避害的本能會(huì)使面臨的壓力變?yōu)閯?dòng)力。員工各式各樣的需求正是激勵(lì)的基礎(chǔ)，激勵(lì)手段必須針對(duì)員工的需要，才會(huì)產(chǎn)生積極的效果。另外，好的激勵(lì)手段還應(yīng)該引導(dǎo)員工的需要向高層次發(fā)展。

總之，只有讓員工滿意的激勵(lì)措施才是有效的。要建立使員工滿意的激勵(lì)措施，就應(yīng)立足員工的需要。

2.2科學(xué)的評(píng)價(jià)體系是激勵(lì)有效性的保障

有效的激勵(lì)還必須以科學(xué)的評(píng)價(jià)體系為保證。這里所指的評(píng)價(jià)體系包括績(jī)效評(píng)估體系和對(duì)激勵(lì)手段有效性的評(píng)價(jià)?？陀^、公正的績(jī)效評(píng)價(jià)是對(duì)員工努力工作的肯定，是對(duì)員工進(jìn)行獎(jiǎng)懲的依據(jù)。以員工績(jī)效為依據(jù)，對(duì)員工進(jìn)行獎(jiǎng)懲，才能起到激勵(lì)員工的目的。而激勵(lì)的根本目的就是為了讓員工創(chuàng)造出高的績(jī)效水平。沒(méi)有一個(gè)科學(xué)的績(jī)效評(píng)價(jià)體系也就無(wú)法評(píng)定激勵(lì)是否有效。

隨著企業(yè)的發(fā)展，員工的需要也會(huì)隨之變化，通過(guò)對(duì)激勵(lì)手段的評(píng)價(jià)，可以隨時(shí)把握激勵(lì)手段的有效性和員工需要的變化，調(diào)整激勵(lì)政策，達(dá)到激勵(lì)員工的最佳效果。

3 企業(yè)管理中的員工激勵(lì)機(jī)制存在的問(wèn)題

3.1薪酬體系、考核機(jī)制不夠完善，缺乏系統(tǒng)、科學(xué)的評(píng)定手段

員工薪酬水平主要依賴職務(wù)的提升，未能以價(jià)值貢獻(xiàn)作為激勵(lì)標(biāo)準(zhǔn)。我國(guó)很多企業(yè)采用基于崗位的薪酬體系模式，主要依據(jù)崗位在企業(yè)內(nèi)的相對(duì)價(jià)值為員工付酬。崗位的相對(duì)價(jià)值高，其工資也高，反之亦然。薪酬往往跟高層、中層和基層主管等職務(wù)掛鉤，員工工資的增長(zhǎng)主要依靠職位的晉升。這種激勵(lì)制度主要以對(duì)高中基層管理人員激勵(lì)為主。這種僅以職務(wù)高低確定薪酬高低容易使企業(yè)資源錯(cuò)置、浪費(fèi)人事成本，不能充分發(fā)揮員工個(gè)人潛力。

良好的激勵(lì)機(jī)制需要合理的考核機(jī)制配合才能發(fā)揮作用，但我國(guó)企業(yè)總的來(lái)說(shuō)制度較為粗放，主要憑直覺(jué)、印象、隨意的觀察以及憑簡(jiǎn)單的成績(jī)記錄對(duì)工作情況做出評(píng)定，因而缺乏嚴(yán)格、系統(tǒng)、科學(xué)的評(píng)定手段，容易造成評(píng)定上的失誤。對(duì)一般員工而言，因?yàn)槿狈?duì)員工日常工作的標(biāo)準(zhǔn)化考核，升遷和裁員就會(huì)在很大程度帶有領(lǐng)導(dǎo)人的個(gè)人情感色彩。這樣，往往離職的并非都是庸才，升遷的也未必就是良將。

3.2激勵(lì)方式單一，缺乏文化、精神激勵(lì)

目前，多數(shù)企業(yè)所采用的激勵(lì)形式主要是物質(zhì)激勵(lì)，文化、精神激勵(lì)機(jī)制相對(duì)缺乏，過(guò)分強(qiáng)調(diào)利益導(dǎo)向及物質(zhì)激勵(lì)，不積極了解員工最喜歡什么、最關(guān)心什么，沒(méi)有挖掘員工的內(nèi)在精神動(dòng)力。不能充分滿足員工尊重、成就、動(dòng)力、自我價(jià)值實(shí)現(xiàn)等高層次的精神需要，不能充分調(diào)動(dòng)員工的積極性，而且造成很多負(fù)面影響，如只講競(jìng)爭(zhēng)、不講合作，損人利己、封鎖消息、一切向錢看等等，往往得不償失。

3.3重激勵(lì)輕約束導(dǎo)致過(guò)度激勵(lì)

有人認(rèn)為激勵(lì)的強(qiáng)度越大約好，其實(shí)這也是一種錯(cuò)誤的觀點(diǎn)，凡事物極必反，激勵(lì)也是這樣。過(guò)度的激勵(lì)就會(huì)給員工過(guò)度的壓力，當(dāng)這個(gè)壓力超過(guò)員工承受力的時(shí)候，結(jié)果是可想而知的。適當(dāng)?shù)募?lì)才會(huì)有積極的意義。

在我們的企業(yè)界，有這么一種現(xiàn)象，國(guó)有企業(yè)不重激勵(lì)重約束，留不住人才；民營(yíng)企業(yè)重激勵(lì)不重約束，也留不住人才?？梢?jiàn)，只強(qiáng)調(diào)對(duì)激勵(lì)的重視還是不夠的，只有激勵(lì)正確的事、約束錯(cuò)誤的行為才是正確的管理之道。

目前在企業(yè)激勵(lì)中應(yīng)該說(shuō)存在的問(wèn)題還是比較多的，并且隨著社會(huì)的發(fā)展還會(huì)出現(xiàn)許多新的問(wèn)題，企業(yè)想要更好的發(fā)展，除了注意上述問(wèn)題外，必需結(jié)合實(shí)際進(jìn)行創(chuàng)新，創(chuàng)造出適合企業(yè)自身的激勵(lì)機(jī)制，這是企業(yè)持續(xù)發(fā)展的必由之路

4 完善員工激勵(lì)機(jī)制的對(duì)策及措施

4.1改革薪酬分配制度，制定科學(xué)均衡的薪酬體系

前面提到的美國(guó)哈佛大學(xué)教授威廉#8226;詹姆士研究認(rèn)為：科學(xué)有效的激勵(lì)機(jī)制能夠讓員工把更多的潛能也發(fā)揮出來(lái)。所以企業(yè)能否建立起完善的激勵(lì)機(jī)制，將直接影響到其生存與發(fā)展。有效激勵(lì)是管理的核心內(nèi)容之一，而薪酬激勵(lì)又是激勵(lì)機(jī)制中最重要的激勵(lì)手段。而要想真正發(fā)揮薪酬管理對(duì)員工的激勵(lì)作用，就要深化薪酬改革，進(jìn)一步完善激勵(lì)機(jī)制。

首先，要建立一整套規(guī)范的職位管理體系，包括規(guī)范的職位設(shè)置、職位序列、職位說(shuō)明書(shū)等。

其次，要運(yùn)用科學(xué)的量化評(píng)估系統(tǒng)對(duì)職位價(jià)值進(jìn)行評(píng)價(jià)，即職位評(píng)估。再次，員工能力要與職位要求基本匹配。在職位價(jià)值報(bào)酬制中，通過(guò)采用職位分析、職位評(píng)價(jià)、職位比對(duì)等一連串客觀的流程，利用層層歸納分析的科學(xué)方法篩選比對(duì)出各職位價(jià)值“相對(duì)排序”。再以此為基準(zhǔn)，配合外部同業(yè)薪資市場(chǎng)調(diào)查及公司內(nèi)部薪資策略，訂定出各職位應(yīng)有的相對(duì)報(bào)酬。

按職位價(jià)值確定報(bào)酬，可以讓員工從單純注重職位高低轉(zhuǎn)變到注重自身能力的提高上來(lái)，以價(jià)值貢獻(xiàn)換得報(bào)酬。讓員工面對(duì)了解自身價(jià)值的高低并尋求真正的努力目標(biāo)，有利于個(gè)人、企業(yè)的長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展和企業(yè)價(jià)值最大化。這時(shí)，員工不再僅以形式上的職務(wù)晉升為目標(biāo)而改以提升自我職能或職位價(jià)值為努力方向，自然可使公司逐漸導(dǎo)向重視績(jī)效、重視訓(xùn)練與自我發(fā)展的企業(yè)文化，對(duì)于維持企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)力亦有其正面的效果及意義。

4.2建立有效的績(jī)效考核制度和激勵(lì)淘汰機(jī)制

績(jī)效、考核和激勵(lì)淘汰之間的關(guān)系可以用以“績(jī)效-考核-激勵(lì)淘汰-績(jī)效”的流程來(lái)描繪，由此可以看出，因績(jī)效而考核，因考核而激勵(lì)淘汰，因激勵(lì)淘汰而有績(jī)效，彼此間是互動(dòng)互促關(guān)系。

完善績(jī)效考核制度科學(xué)的考核是獎(jiǎng)懲的主要依據(jù)。企業(yè)要運(yùn)用正確的評(píng)價(jià)系統(tǒng)，準(zhǔn)確、公正、積極地對(duì)員工做出考核和評(píng)定?？己朔椒☉?yīng)該有科學(xué)性，應(yīng)該將定性與定量相結(jié)合，應(yīng)該使考核制度化、規(guī)范化。能準(zhǔn)確地不帶個(gè)人感情色彩地判斷每個(gè)人的功與過(guò)，以及每個(gè)人貢獻(xiàn)的絕對(duì)量和相對(duì)量，公正地決定獎(jiǎng)勵(lì)誰(shuí)、懲罰誰(shuí)。公正和公平的獎(jiǎng)懲，必須建立在公正和公平的考核基礎(chǔ)上。以“績(jī)效”為主線的員工考核是完善激勵(lì)機(jī)制的核心內(nèi)容。實(shí)施員工績(jī)效考核，不僅能夠激發(fā)員工比業(yè)績(jī)、論貢獻(xiàn)的積極性，還能為發(fā)現(xiàn)人才、培養(yǎng)人才、使用人才提供可靠的依據(jù)，從而有效促進(jìn)員工隊(duì)伍整體素質(zhì)的提升。

在對(duì)員工考核方面員工的日?？己藨?yīng)嚴(yán)格按照職位說(shuō)明書(shū)規(guī)定的職責(zé)確立關(guān)鍵業(yè)績(jī)指標(biāo)，以保證其工作正常運(yùn)行在對(duì)員工日常工作的標(biāo)準(zhǔn)化考核。同時(shí)，借鑒國(guó)內(nèi)外先進(jìn)的管理辦法，采用末位淘汰制，如GE實(shí)行嚴(yán)格的ABC管理法規(guī)定必須有10％的員工為C類，這些人或?qū)?huì)被降職或淘汰。又如在海爾通過(guò)考評(píng)將員工劃分為優(yōu)秀合格及試用三類，并將三類員工的比例保持在4∶5∶1，試用的員工必須設(shè)法提高工作績(jī)效，否則必將會(huì)淘汰。

4.3加強(qiáng)文化、精神激勵(lì)力度

單純的物質(zhì)激勵(lì)自身也存在一些缺陷，美國(guó)管理學(xué)家皮特曾指出重賞會(huì)帶來(lái)副作用，它會(huì)使大家彼此封鎖消息，影響工作的正常開(kāi)展。員工在物質(zhì)生活條件，工作環(huán)境和福利待遇等基本需要得到較好滿足后，必然會(huì)追求更為高級(jí)的需求層次。若僅靠物質(zhì)激勵(lì)來(lái)激勵(lì)員工，那還僅僅停留在激勵(lì)的初級(jí)階段。故企業(yè)不僅要為員工提供一份與其貢獻(xiàn)相稱的報(bào)酬，使其分享到自己所創(chuàng)造的物質(zhì)財(cái)富，還要通過(guò)滿足員工的精神需求來(lái)激勵(lì)員工。

企業(yè)必須在完善物質(zhì)激勵(lì)的同時(shí)，搞好企業(yè)文化建設(shè)，建立起精神激勵(lì)機(jī)制，在較高層次上調(diào)動(dòng)員工的工作積極性，其激勵(lì)深度大，維持時(shí)間也較長(zhǎng)。

總而言之，管理是科學(xué)，更是一門藝術(shù)，員工激勵(lì)是管理人的藝術(shù)，是運(yùn)用最科學(xué)的手段，更靈活的制度調(diào)動(dòng)人的情感和積極性的藝術(shù)，無(wú)論什么樣的企業(yè)要發(fā)展都離不開(kāi)人的創(chuàng)造力和積極性，因此企業(yè)一定要重視對(duì)員工的激勵(lì)，根據(jù)實(shí)際情況，綜合運(yùn)用正確的激勵(lì)機(jī)制，多種的激勵(lì)方法，把激勵(lì)手段和目的結(jié)合起來(lái)，改變思維模式，真正建立起適應(yīng)企業(yè)特色、時(shí)代特點(diǎn)和員工需求的開(kāi)放的激勵(lì)體系，使企業(yè)在激烈的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)中立于不敗。

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