高校人力資源管理的優(yōu)化探究

中圖分類號：G47文獻標識碼：A 文章編號：1008-925X(2011)09-0-01

摘要：高校作為我國各類人才的主要集中地，是為國家培養(yǎng)棟梁的重要領(lǐng)域，先進的人才機制是保障高校不斷發(fā)展的基石，本文探析了當前高校人力資源管理中存在的不足，并提出了優(yōu)化建議。

關(guān)鍵詞：高校 人力資源管理 優(yōu)化

當前，人力資源已經(jīng)成為世界上最重要的戰(zhàn)略資源，實現(xiàn)科技進步，實現(xiàn)經(jīng)濟和社會發(fā)展，關(guān)鍵都在人。高校是優(yōu)秀人才聚集的地方，也是人才培養(yǎng)的重要領(lǐng)域，要發(fā)揮高校的作用就必須重視高校的人力資源管理，要從根本上激活高校豐富的人力資源寶藏。如何有效地進行高校人力資源管理和優(yōu)化，使人才充分發(fā)揮其應有的重要作用，已經(jīng)成為當今社會研究人力資源的熱點問題。

一、高校人力資源管理存在的問題

近年來，隨著高校內(nèi)部管理體制改革尤其是人事制度改革的不斷深入，高校人力資源管理有了巨大的進步。但目前高校人力資源管理工作尚有許多需要不斷探索和不斷研究的問題，主要表現(xiàn)如下:

1.人力資源管理理念滯后

當前高校人力資源管理理念比較滯后，部分高校的人力資源管理者對人力資源開發(fā)與管理這一新理論還缺乏了解，沒有意識到建立一支高素質(zhì)的教學科研人員和具有科學管理思想的高層次管理人員隊伍是高校未來發(fā)展的關(guān)鍵，同時對營造良好的工作和生活環(huán)境來吸引和穩(wěn)定人才的認識不足。而且高校人力資源管理方面較注重的是人力資源增長的速度和數(shù)量，在人力資源績效考核方面，把各種指標加以量化，卻忽視了高校人力資源管理的特點，抑制了高校人力資源積極性、創(chuàng)造性、主動性的發(fā)揮，而且缺乏適合人才發(fā)展、實現(xiàn)價值的人文環(huán)境，充分發(fā)揮人才作用的機制，導致了高校諸多人才的流失[1]。

2.人力資源配置不合理

學校管理機構(gòu)政府化傾向嚴重、機構(gòu)重疊，非教學人員比例過大，冗員過多，還沒有真正變身份管理為崗位管理；大量應當由社會負擔的工作沒有從學校分離出去，過多地占用了學校編制和經(jīng)費；同時，沒有充分發(fā)揮人才中心和人才市場的作用，對聘余人員的管理還不到位等，這些都制約著學校管理質(zhì)量和管理效益的進一步提高，影響著高校的發(fā)展；另外目前我國高校在引進、選拔等工作中存在重學歷和職稱，輕能力和品德的現(xiàn)象，造成人員配置不合理，人才結(jié)構(gòu)不協(xié)調(diào)。

3.人員考核制度不完善

當前高校的人力資源考評管理體系仍待改進，首先是考核的標準難以確定、優(yōu)良的績效難以評估、德能勤績的內(nèi)容難以量化等問題。同時，考核的指標體系缺少關(guān)鍵業(yè)績指標，如缺少教師的教學質(zhì)量和管理人員的管理水平指標，使考核難以操作，考核等級難以公正地確定[2]；其次，缺乏有效的學術(shù)評價機制是另一個難以克服的困難。競爭式的篩選激勵機制能夠發(fā)揮作用，前提是必須有一個成本很低的評價機制。這就在總體上限制了單純的市場競爭在大學教育中所能發(fā)揮的作用。哈佛大學前校長博克就曾指出，客觀公正地評價高等教育水平的困難，在于競爭在這個領(lǐng)域不能產(chǎn)生最優(yōu)結(jié)果。

4.缺乏高效的薪酬激勵體系

從薪酬制度來看，現(xiàn)行的薪酬制度主要是基于職務和職稱，其突出的弊端是個人實際貢獻與激勵政策脫鉤，這樣的分配制度易產(chǎn)生分配不公的現(xiàn)象，從而影響教職員工的積極性。目前高校實行的薪酬結(jié)構(gòu)是國家工資和校內(nèi)津貼并存的二元結(jié)構(gòu)，二元薪酬結(jié)構(gòu)只是在校內(nèi)津貼部分實行新的分配制度，津貼只占薪酬的很小一部分，因此激勵效果不明顯。

二、高校人力資源管理優(yōu)化

要搞好高校人力資源管理，解決當前存在的問題必須注意以下幾個方面：

1.以人為本的理念

首先要樹立“以人為本”的高校人力資源管理念。曾任哈佛大學校長的南特說過：“大學的榮譽不在它的校舍和人數(shù)，而在它一代一代教師和學生的質(zhì)量”[3]。在高校人力資源管理工作中，首先要樹立起以教師為中心的管理思想，正確認識教師這一高校重要資源，轉(zhuǎn)變?nèi)肆Y源管理部門的職能，把教師的利益作為一切工作的出發(fā)點和落腳點，著力解決關(guān)系教師切身利益的突出問題。如有些高校為了及時為引進人才評聘相應專業(yè)技術(shù)職務，特地設立了教師高級職務特別評審組，對于少數(shù)學術(shù)水平特別突出者，放寬政策，事先評定任職資格，到校工作后即予聘任。

2.科學合理的配置原則

科學合理的人力資源配置，對于調(diào)動員工的積極性和創(chuàng)造性，挖掘人的潛能，推動高校教育事業(yè)的發(fā)展有著重要的意義，惠普公司創(chuàng)始人比爾·休利特認為：我相信所有員工全都想把工作干好、想有所創(chuàng)造，只要給他們提供了適當?shù)沫h(huán)境，他們就能做到這一點。每個人都有自己的潛在才能，只要有合適的環(huán)境，他們都有成為人才的可能[4]。

3.有效的績效考核體系

有效的績效評估體系是高校人力資源管理中不可忽視的一個環(huán)節(jié)，只有合理公正的對員工的績效進行評估，才能讓員工在不斷面臨挑戰(zhàn)的同時，感受到機遇的存在，從而營造出公平的競爭環(huán)境。如何對高校的科研業(yè)績作出全面、公正、準確的評價是學校科研管理的一項重要工作。"美國的高校的考核機制十分完備，有明確的考核指標和相關(guān)制度，學生對教師授課的評價、系主任和相關(guān)委員會的評價、同事對其能力的評價、科研成果的產(chǎn)出等，都是作為考核高校教師的指標，考核結(jié)果直接影響教師的續(xù)聘、晉升和獎金[5]。

4.完善激勵機制

在新的形勢下，用激勵的手段優(yōu)化高校人力資源配置，通過激勵機制吸引、開發(fā)和留住人才，激發(fā)教師工作熱情、想象力和創(chuàng)造力，對促進高校提高教育質(zhì)量，提高辦學效益起著關(guān)鍵性的作用。激勵會給教職工的學習和實踐帶來巨大的動力，從而會促使教職工素質(zhì)的不斷提高。

21世紀新型的高等學校人力資源管理模式必須樹立起以人為本的人力資源管理觀念，明確高等院校人力資源管理的內(nèi)容結(jié)構(gòu)，科學合理地進行人力資源配置，同時建立一套完整的績效考評體系，不斷完善引才用人的激勵機制，將高校人力資源管理上升到戰(zhàn)略高度，切實提升高校人力資源的管理水平，實現(xiàn)高校人力資源管理為教學服務、為高等教育事業(yè)發(fā)展服務的首要目標。

"

參考文獻：

[1]鄭赤建.高校人力資源管理研究[M].湖南人民出版社，2007.

[2]楊永東.淺析高校人力資源管理的現(xiàn)實挑戰(zhàn)及應對舉措[J].湖北民族學院學報，2008，（1）.

[3]俞明祥.略論新時期高校人力資源開發(fā)與管理[J].法制與社會，2009，（3）.

[4]張翔.高校人力資源管理的重要性思考[J].經(jīng)濟師，2010，（1）.

[5]陳守銀、張文超，以制度創(chuàng)新為抓手著力加強高校師資隊伍建設［J］.中國高校師資研究，2009，(6).