面向HR勝任力的人力資源管理課程教學模式創新的探索

中圖分類號：G64文獻標識碼：A 文章編號：1008-925X(2011)09-00-02

提要：隨著我國經濟發展和產業優化升級的要求，人力資源管理的高技能專業人才在需求量和工作勝任能力方面都提出了更高要求。高職院校的人力資源管理課程教學模式卻相對滯后，難以適應新時代的需求。面向HR勝任力的人力資源管理課程教學模式的創新，能大力提升高職學生的人力資源專業及個人能力，為社會培養高素質高技能人才。

關鍵字：勝任力 人力資源管理 教學模式 創新

隨著我國經濟快速發展，2010年《國家中長期人才發展規劃綱要（2010～2020年）》發布，提出了高技能人才未來十年發展的“硬”目標——到2020年，高技能人才占技能勞動者的比例達到28%。走新型工業化道路，加快產業優化升級，全面提升我國企業核心競爭力迫切需要大量技術精湛、門類齊全的高技能人才。據預測，到2015年和2020年，對高技能人才需求僅人力資源管理專業人員就有70 萬人的缺口，而且由于經濟全球化的深入發展，企業對人力資源管理人員提出了更高的要求。作為高技能人才的主要培養渠道，高職院校的人力資源管理人才的教學模式也面臨著新的挑戰。

一、目前教學模式創新的迫切性

通過HR專業從業人員的勝任力可以清楚地了解市場對此類人才的真正需求。勝任力質是指能和參照效標（優秀的績效或合格績效）有因果關系的個體的深層次特征，即組織中績效優異的員工能夠勝任工作崗位所具備的知識、技能、能力、自我概念和特質。綜合分析國內外專家關于人力資源管理人員的勝任力的研究，可以發現對人力資源管理人員的勝任力的描述通常集中在以下兩個大的方面：一是個人內在能力相關的能力素質：可細分為八個能力模塊：思維能力、決策能力、組織能力、表達能力、人際關系能力、溝通能力、學習能力和創新能力。二是專業技能模塊，指人力資源管理的從業人員所必備的專業技術能力：包含對人力資源的選用育留等方面的技能。

目前高職院校的人力資源管理課程教學模式關注人力資源管理專業知識的傳授，輕視對崗位勝任力的培養和對學生實際解決問題的技能訓練，培養出來的學生，其能力與社會需求之間存在較大落差。因此，必須以培養應用型、技能型人才為宗旨，不斷創新教學模式，改進教學思路，鍛造學生崗位勝任能力，使其不僅擁有先進的人力資源管理理念，掌握現代人力資源管理技能，同時具備較高的綜合素質，能用現代技術解決企業實際問題，真正勝任HR崗位，才能為國家輸送大量的高技能高素質的專業人才。

二、面向HR勝任力的人力資源管理課程教學模式的創新

1．“1-4-10”的教學內容創新

以HR崗位勝任能力為核心，按照“一個理念、四個模塊、十個任務”的框架來確定適應社會的人力資源管理課程教學內容，就是:樹立一個科學的現代人力資源管理理念、以““選、用、育、留”四個專業模塊為主線，設計十項任務。“選”的模塊中包含人力資源規劃工作分析、招聘。“用”的模塊中包含績效管理、薪酬福利、員工的使用調整。“育”的模塊中包含培訓與開發、職業生涯規劃。“留”的模塊中包含勞動關系管理、企業文化管理。（見圖1-1）。壓縮理論教學內容，通過任務分析和完成來強化HR專業技能訓練，做到精講多練。將實踐教學作為培養學生勝任能力，縮短學校與社會距離的一個重要手段。在教學計劃中理論教學和實踐教學課時各占50%，形成課堂教學和實踐教學并行的兩條教學主線。

2．“試—學—會—練—比”教學過程創新

傳統教學模式其教學過程通常從理論開始，然后用實例來印證理論，這樣的一種教學模式是從理論到理論，不利于學生實踐能力的培養。在人力資源管理課程的教學過程應該按照 “試—學—會—練—比”的過程，先讓學生對相應模塊的任務進行嘗試解決，在解決過程中遇到知識上的空白或缺失時，引導學生學習相關專業理論知識，在學會和理解的基礎上進行相關知識和技能的練習鞏固，最后拋出新問題，并引入競爭對比機制，激發學生使用知識技能的熱情，同時也對相應知識技能的掌握程度進行檢驗，并修正解決問題過程中的偏差。這個教學過程以學生為本位，將教學從傳統的“傳授知識”轉變為“指導能力”，教師在這個過程中承擔“教練”的角色，推動學生自主學習，實現學科能力本位的突破。

3．全程模擬公司的體驗式教學形式創新

在課程教學中，采用學生分組組建公司，模擬公司的人力資源管理事務的體驗式教學形式，為學生提供了一個仿真的實踐平臺，讓學生在親身體驗中自覺地將理論知識與實際操作結合起來，綜合培養學生的各種能力，因而具有很強的實踐性。在模擬公司中，學生自主確定公司的行業性質、企業理念和目標，自發進行職務分工。伴隨著課程內容的進行，學生需要針對自己的公司完成相應的人力資源管理工作。從企業人力資源規劃，到工作分析，招聘，到薪資調查確定本公司各崗位的薪資標準和結構，績效考核的方式、績效面談技巧，到企業及員工本人的職業生涯設計，再到擬定和簽署勞動合同、設計宣傳企業文化等工作都需要完成。到課程結束，每個公司都將總結以上所有內容形成比較全面的人力資源制度，并參加最佳雇主評選。這種模擬公司的體驗式教學形式不但強化訓練了學生的專業能力，同時在模擬公司中，學生需要不斷地觀察、分析和解決問題，需要把書上的靜止知識變得活靈活現，把抽象理論變得豐滿有形。并且結合自己公司的行業特點進行研究設計、相互的討論、表達和溝通，全過程的參與促使學生充分調動并提升他們的思維能力、決策能力、組織能力、表達能力、人際關系能力、溝通能力、學習能力和創新能力。在每個任務學習中，各公司的相應成果都將公開展示評比，激發了學生的集體榮譽感，培養了學生的團隊合作精神。

4．多元化的教學方式創新

在教學中結合專業知識要求和勝任能力，選用多元化的教學方式激發學生興趣，提高教學效果，如角色扮演、案例分析、模擬公司競賽、商業游戲、演講、辯論、團隊討論分享、視頻分析、錄像回顧、沙盤ERP實戰、市場調研、公司參觀、實習等方式。注意教學方式選擇與教學內容效果的匹配性，也要注意因材施教，因人施教，以發揮學生自身的潛能。比如在招聘內容的學習中，就采用現場模擬競賽的方式，將教室布置成人才招聘市場，每個模擬公司的學生被分為兩部分，一部分負責招聘面試，一部分負責應聘。各個公司將根據招聘到崗率和應聘成功率展開競賽。在競賽中，學生們積極準備，考慮細致，提高了各自的招聘實戰能力。在薪酬設計中，要求學生針對三個行業的不同崗位展開薪酬調查。各個模擬公司公開展示調查報告，同時分享調查的方法和渠道，在分享中學生們獲得了比較全面的調研技巧。“績效面談技巧”的內容中通過績效面談的錄像討論分析、學生的角色扮演，指導學生對不同情況的績效面談技巧進行演練，提高實戰能力。通過對HR題材的電影欣賞點評來學習、通過對“留人不留人”的辯論來學習等等，對學生的能力提升均取得很好的效果。

5．學生考核評估方式的創新

傳統的教學模式對學生學習效果考核通常以筆試為主，筆試對考核學生知識的掌握程度是非常有效的，但無法考核學生的動手能力、團隊合作能力、創新能力等其他能力。 “面向HR勝任力的人力資源管理課程教學模式”是以培養學生的專業實踐能力和綜合內在素質為基本出發點；以激勵學生主動參與教學過程，重視學生對管理實際的認識與相應技能的培養為特點，強調對學生的創新成果和實踐能力做出公正合理的評價。這就要求改革目前多數高校以期末考試成績為主的人才培養考核體系，建立一套能全面考核和評價學生學習成績的科學機制。這一機制必須具備兩個特點：一是在保留原有的“期末考試”環節的同時，能夠對學生的創新成果和實踐能力做出公正合理的評價，以促進學生實踐能力的開發；二是具備與課程教學目標相適應的能力開發項目與成績評定方式，以引導學生自主學習。

因此，在人力資源管理課程的考核中，包括專業理論知識考核、技能結果考核、作業和學習過程的考核四個部分。理論考核以期末理論考試為依據，占20%；作業考核占5%；學習過程考核占25%，可以通過設置積分卡的形式來考核學生考勤、學生學習過程中參與程度、十項任務完成過程中的個人貢獻狀況；技能結果考核是對模擬公司在學期內對十個專業任務完成的結果評定以及最后的綜合技能結果評定來進行，占50%。對學生技能的結果評定請三到五位外部企業HR管理者和任課老師共同進行。

三、面向HR勝任力的人力資源管理課程教學模式實施的條件和保證

1．高素質的師資隊伍

師資隊伍的教學理念、教學水平與教學能力在很大程度上決定了教學模式、教學方法與手段的選擇，進而決定了教學效果的好壞和人才培養質量的高低。因此，擁有一支掌握了現代教育規律，能夠有效調動學生積極參與學習過程，勝任新的教學模式的師資隊伍是首要條件。 加強師資隊伍的人力資源管理實務與操作技能應該成為新的教學模式實踐中師資隊伍建設的重點。實踐中，一方面鼓勵教師到企業“掛職”鍛煉、到企業兼職、利用寒暑假參與企業實踐或到企業學習、與企業之間開展一些橫向課題研究、送教師參加一些由實戰專家授課的專項技能研討或培訓班、直接聘用在企事業單位從事過人力資源管理工作并具有較高技能水平的實踐專家為專任或兼任教師、邀請實踐專家到學校舉辦專題講座等方式提升師資隊伍的實踐技能；另一方面，采取校外引進和校內培養相結合，注重培養和引進“雙師型”和具有大型企業人力資源管理經驗的教師，提升人力資源管理課程體驗式教學所需的整體師資實力。

2．學校重視并大力支持

學校鼓勵教學模式的創新，逐步規范教學管理制度，給任課教師足夠的關于課程教學地點、教學手段、教學方法改革的自主決策空間，能夠按照課程教學內容及市場需求的變化及時做出相關調整；比如對教學課堂紀律的重新界定：由于采用了全程模式公司的體驗式教學，課堂中出現學生在上課時間走動、與小組成員討論、角色扮演屬很平常的事，但是這顯然有違傳統的課堂紀律界定的觀點，所以，為了讓學生真正參與教學，就要徹底摒棄學生上課就應該端坐在自己座位的傳統觀點，給學生更多自主的空間。探索建立一套科學的教師績效考核標準和薪酬分配制度，引導教師自覺改進教學手段與方法，提高教學質量。

也希望學校在資金方面給予支持。如課程中為獲得較好的能力訓練效果，希望能請到知名企業的管理者，需要學校給予一定的經費支持，如聘請企業專家講座，需要相應的各項經費支持，其中包括專家的來去交通費用、專家的授課酬勞、專家的食宿安排等。

3．現代教學手段與設施充足配套

現代教學手段的運用是提高學生能力訓練效果的重要途徑之一。基于勝任力的教學模式如果能夠依托人力資源管理實驗室來完成，則能夠收到使教學內容更深入、更生動；教師由主講者的角色轉變為學習活動的設計者和指導者，學生從知識的“被動接受者”轉變為積極參與教學、參與操作、發現知識、理解知識、掌握知識的“主動尋求者”的效果。這就需要建設與課程教學配套的實驗室。如員工招聘實驗室、人力資源實戰演練室、workshop 實驗室、模擬企業人力資源部仿真實驗室、情景模擬實驗室、人才測評實驗室、案例討論室等；應配備本專業教學需要的人力資源管理操作系統、人力資源管理教學模擬系統、人才測評系統等教學網絡軟件。加強校內人力資源管理實驗室等現代教學手段與設施的建設和管理。有條件的情況下應該設置課程網站，實現教學資源與學生的互動。

4．“產學研”結合，建立穩定的校外實習基地

由于人力資源管理對象的復雜習性，人力資源管理專業人才實踐能力培養中，其實踐動手能力很大程度上可以借助校內實驗室進行訓練來完成，人力資源管理專業知識的要求常常需要我們把一個企業、一個行業、一個經濟發展區域作為“實驗室”來進行管理實踐能力的訓練和培養。因此，建設一批條件優良、數量相對穩定的人力資源管理校外實習教學基地是確保人力資源管理課程實習教學環節順利實施的重要條件。實踐中我們發現，“雙贏”的模式，即企業為學生提供優良的實習條件，學校為企業提供管理咨詢和服務的模式是形成企業和學校互惠互利的良好合作機制，能夠加強校企之間、校際之間、學校和科研單位之間的合作和交流，真正建立“產學研”相結合的利益相關的穩定性校外實習基地，拓展學生校外實習渠道。