江西省高校輔導員職業生涯管理現狀調查與分析(二)

本文利用江西省六所高校輔導員數據對高校輔導員職業生涯管理狀況進行了實證研究，了解目前高校輔導員組織職業生涯管理的現狀及存在的主要問題，并對存在問題進行分析。

一、高校輔導員組織職業生涯管理概述

（一）高校輔導員組織職業生涯管理概念

組織職業生涯管理是指從組織和組織成員雙方出發，針對個人和組織發展需要所實施的職業生涯管理，組織從本組織成員個人的職業生涯發展需求出發，有意識地將之與組織的人力資源需求和規劃相聯系、相協調、相匹配，為成員職業上提供不斷成長和發展的機會，幫助、支持成員職業生涯發展所實施的各種政策措施和活動，以最大限度調動成員的工作積極性，在實現成員個人的職業生涯目標同時，實現組織的目標和可持續發展。

高校輔導員組織職業生涯管理是指，學校組織為了自身發展戰略與辦學目標的需要，幫助高校輔導員規劃其職業生涯發展，并為輔導員職業生涯發展設計通道，提供必要的培訓、晉升等發展機會。

（二）高校輔導員組織職業生涯管理原則

1、公平性原則。公平性原則是指高校公開、公平、公正地開展高校輔導員職業生涯開發活動，員工有均等的機會參加學校的職業生涯開發活動。高校在提供發展信息、教育培訓機會、任職機會時都應該公開其條件與標準，保持高度的透明度。公平性原則是人格價值與人人平等的體現，是維護員工整體積極性的重要保證。

2、共贏原則。有效的輔導員組織職業生涯管理，要求輔導員（個人）與學校（組織）之間相互配合，高校組織要了解輔導員個人職業發展需要，為其營造良好的組織生存環境，輔導員要不斷學習，提高自身素質，努力工作來回報高校。輔導員個人在實現自身價值的同時，也實現了高校組織的發展目標，最終實現共贏局面，因此二者相互依存，缺一不可。

3、系統性原則。是指將職業生涯發展的整個歷程作全程考慮，同時將職業生涯計劃實施當成是一個系統的工程，并納入到組織的發展戰略之中。一方面，學校黨委組織部、學工部、人事處、校團委、院(系)黨委等部門要和輔導員保持經常的溝通，共同參與、共同制定、共同實施輔導員職業生涯發展計劃。另一方面，輔導員職業生涯管理要貫穿組織的整個工作過程，貫穿輔導員的整個人生。

4、全面評價與反饋原則。高校對輔導員職業生涯發展進行全過程評價、多角度評價，并將評價結果反饋給輔導員，以促使其改正缺點，更好地實現職業生涯發展目標。

二、高校輔導員組織職業生涯管理調查與分析

（一）生涯發展

表1：高校組織在輔導員生涯發展方面采取的措施情況（％）

從上表統計結果可以看出，在高校幫助輔導員制定職業生涯規劃所采取的措施方面，總體看來情況不是很理想。在學校經常組織有助于輔導員自我認識活動這項上面，只有2.4％的輔導員選擇了非常符合，而有53.2％的輔導員選擇了較不符合和非常不符合；在提供職業發展咨詢方面，有59.4％的輔導員選擇了較不符合和非常不符合，進一步訪談得知，輔導員都為自己的出路感到迷茫，因此為他們提供職業發展咨詢顯得非常有必要；在建立師徒指導關系項目上，有50.8％的輔導員選擇了較不符合和非常不符合。從上表中看到績效反饋和為新入職的輔導員提供職業咨詢和幫助這兩項上，輔導員選擇符合的占有大多數，但是還有35.2％的輔導員認為學校不能及時地對輔導員的績效進行反饋；29.5％的輔導員認為學校不能很好地為新入職的輔導員提供職業咨詢和幫助。調查結果表明，目前高校組織在幫助輔導員制定職業生涯規劃方面還做得不夠，需要加強。

（二）培訓進修

表2：高校組織對輔導員的培訓開發情況（％）

培訓是職業管理的重要手段，用來改變員工的價值觀、工作態度和工作行為，以便使他們能夠在自己現在或將來的工作崗位上達到組織要求。對輔導員的培訓和開發是輔導員職業生涯管理的重要內容。從上表可知，高校對輔導員的培訓開發情況總體還是不錯的，表中六項都有近三分之二的輔導員選擇了符合、較符合或非常符合，尤其是“對輔導員實施崗前培訓”這一項得分最高，有86.4％的輔導員選擇了符合、較符合或非常符合，這說明目前大部分高校都有對輔導員實施崗前培訓。“為輔導員實施傳、幫、帶管理”這一項上，有46.8％的輔導員選擇了較不符合到非常不符合，另外選擇非常符合的也只有1.9％。從這項調查結果及筆者對輔導員的訪談結果可以看出，高校還沒對輔導員實施傳、幫、帶管理措施，這從側面反應了目前高校輔導員的隊伍結構還不是很合理，輔導員都是以年輕者居多，大部分輔導員都是做了一屆就轉崗了，甚至是一、兩年就不干了。所以合理的老、中、青輔導員隊伍結構還未形成。筆者通過訪談了解到大部分輔導員都是只在接受學校的崗前培訓之后，就開始投身工作了，主要靠的是自身摸索，都缺少有效的幫助與指導。

在“為輔導員提供學習機會和學習條件”和“資助或部分資助學歷教育經費”這兩項上，分別有34.3％和35.2%的輔導員選擇了較不符合或非常不符合。在“鼓勵輔導員在職或脫產學習和培訓”上，也有28.5%的輔導員選擇了較不符合或非常不符合；“為輔導員提供學習機會和學習條件”方面，有34.3％的輔導員選擇了較不符合或非常不符合。原因是目前很多高校輔導員配備不足，有的輔導員是身兼數職，工作任務繁重，如果有輔導員去脫產學習或培訓，他的空位很難找到合適的人選，因此學校是不大鼓勵輔導員脫產學習。

（三）績效評估

表3：高校組織對輔導員的績效評價是否合理科學（％）

績效評價是人力資源管理的一項重要內容，通過績效評價可以使員工知道自己的工作成績，最關鍵的是能夠起到激勵員工的作用。

從表3可以看出，目前高校在對輔導員工作的績效評價方面所采取的相關措施情況。在高校組織“有一套行之有效的輔導員績效考核體系”選項中，59.9％的輔導員選擇了符合或非常符合，67.1％的輔導員認為所在學校有明確的輔導員任職資格標準和文件說明。而在績效評估標準、方式以及參與評估管理者績效這三方面，有近一半的輔導員認為自己所在高校沒有或者是做得不夠好。特別是對“讓輔導員參與評估管理者績效”的調查結果顯示有51.2％的輔導員選擇了較不符合或非常不符合。此項調查表明，目前高校急需建立科學、合理的輔導員績效評價機制。

（四）組織角色

表4：高校對輔導員職業生涯發展的支持情況（％）

此表旨在了解高校組織在對輔導員實施職業生涯管理時所采取的具體措施與支持性工作的情況。從上表的十個調查選項統計結果可以看出，目前高校在采取具體的職業生涯管理措施方面做得很不夠。在以上十個選項中，輔導員選擇非常符合的除了“提供行政職位空缺的信息”這一項達到了5.3％之外，其余的都在百分之五以下。而選擇較不符合和非常不符合的都達到了50％以上，尤其是“定期召開輔導員職業生涯發展研討會、“制定了良好的接班人計劃”、“關心輔導員是否實現職業目標”幾個方面選擇較不符合和非常不符合的輔導員達60％以上。另外幾項選擇較不符合和非常不符合的百分比如下：“了解輔導員個人的職業目標和追求（59.9％）”、“成立了輔導員評價中心（58.5％）”、“幫助和鼓勵輔導員確定職業目標（50.7％）”、“工作情緒低落時，領導會給予精神鼓勵（54.1％）”、“為改善績效，向輔導員提供有幫助的建議（50.3％）”、“介紹輔導員職業階梯（57％）”。由此看出，高校輔導員職業生涯管理中的信息溝通情況不容樂觀，高校組織在支持輔導員職業生涯發展方面做得很不夠，由此可見，高校組織急需制定完整、科學、有序的輔導員職業生涯管理制度與方法。

參考文獻：

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作者單位與職務：

聶瑞筠：講師，南昌大學人文學院；

謝繼榮：副教授，南昌大學建筑工程學院黨委書記；

謝靈：助教，南昌大學學工處；

劉光宇：講師，南昌大學建筑工程學院。

基金項目：本文系南昌大學社會科學校研究基金項目“江西省高校輔導員職業生涯管理研究”研究成果。