人力資源管理在事業(yè)單位面臨困境與解決思路研究

摘要：以事業(yè)單位人力資源管理為研究對象，探討了人力資源管理對于事業(yè)單位改革發(fā)展的重要性，分析了當前事業(yè)單位人力資源管理方面存在的問題與面臨的困境，進而探討了事業(yè)單位人力資源管理中應當采取的措施，對從事相關工作同行有著參考價值。

關鍵詞：事業(yè)單位 人力資源管理 困境 問題 對策

人力資源是經濟發(fā)展和社會發(fā)展的第一資源。事業(yè)單位作為我國各類人才的聚集高地，作為增強綜合國力的重要領域，作為促進經濟可持續(xù)發(fā)展的重要部門，要充分發(fā)揮各類人才資源的效率和效能，必須積極求新求變，建立符合現代經濟社會的發(fā)展潮流、體現績效和公平公正的人力資源管理體系。

1、人力資源管理對事業(yè)單位改革發(fā)展的重要性

新的歷史時期，事業(yè)單位人力資源管理的重要性體現在：順應國家體制改革的大方向，適應經濟社會發(fā)展的新要求，滿足職工個體發(fā)展的高需求，以人的能力發(fā)揮為載體，促進經濟發(fā)展、社會和諧與國家穩(wěn)定。

1.1優(yōu)化人力資源管理是國家推進事業(yè)單位改革的必然要求

在以經濟建設為中心，優(yōu)化政府行政效率的國家體制改革大背景下，事業(yè)單位管理體制的重大變革正逐步縱深推進。事業(yè)單位現行的人力資源管理體系脫胎于傳統的計劃經濟體制，盡管經過多次變革和調整，但是其價值取向、管理理念和制度設計，都已難以適應事業(yè)單位改革的總體要求，與發(fā)達國家人力資源管理還有較大差距。隨著體制改革的深入、市場競爭的發(fā)展，事業(yè)單位人力資源管理職能需要重新定位并實現轉變。

1.2優(yōu)化人力資源管理是事業(yè)單位顯著發(fā)揮經濟社會效益的重要依托

事業(yè)單位是指國家為了社會公益目的，由國家機關舉辦或者其他組織利用國有資產舉辦的，從事教育、科技、文化、衛(wèi)生等活動的社會服務組織。根據現代管理學理論，人力資源是創(chuàng)造利潤的主要源泉，人力資源的創(chuàng)新能力是單位最大的財富，是一種戰(zhàn)略性的資源，是可以無限開發(fā)的資源。

1.3優(yōu)化人力資源管理是促進事業(yè)單位人的發(fā)展的根本保證

事業(yè)單位的主要使命是服務社會、維護社會公平、促進國家發(fā)展，這要求事業(yè)單位的人力資源在政治道德、職業(yè)道德、科學文化上，必須體現出高于社會平均水平的個人素質。目前事業(yè)單位的管理人員、技術人員占有較大比例，根據需要層次理論，事業(yè)單位職工往往更注重自身價值的實現;分析激勵結構，事業(yè)單位成就激勵和精神激勵的作用也超出了物質激勵。

2、當前事業(yè)單位人力資源管理面臨的困境

與研究和應用較為成熟的企業(yè)人力資源管理相比，事業(yè)單位人力資源管理相對薄弱和乏力，在很大程度制約了各類人才的創(chuàng)新能力、創(chuàng)優(yōu)素質、創(chuàng)業(yè)實力，制約了單位的效益發(fā)揮和事業(yè)發(fā)展。問題主要體現在四個方面。

2.1人力資源管理缺乏統籌明確的總體規(guī)劃

事業(yè)單位人力資源管理的思想比較傳統，基本上按照上級主管機關人事部門的工作模式和布置的階段性任務開展工作，而不是結合本單位戰(zhàn)略目標開展人力資源規(guī)劃。人力資源治理的三部曲，“明確戰(zhàn)略規(guī)劃——人力資源規(guī)劃——人力資源治理體系與具體的執(zhí)行計劃”中，前兩個重要步驟明顯缺失，不能為有效開展人力資源開發(fā)和使用提供依據和幫助。

2.2人力資源開發(fā)缺乏靈活協調的組織結構

事業(yè)單位的組織機構設置一般為單位黨政領導——處——科室——職工，人力資源管理部門直接服從單位決策層領導，往往與業(yè)務部門不能有效溝通，而職工服從人力資源部門分配，也相對與領導層面隔閡。這種人力資源管理的方式，往往不能合理地開發(fā)和利用人力資源。

2.3激勵機制缺乏體現差異的管理手段

事業(yè)單位在崗位晉升機制和薪酬分配機制上，雖然有不同程度的改良，但仍存在不科學、不公正、不合理的現象。人員能進不能出、能上不能下，沒有充分引進公平競爭、優(yōu)勝劣汰機制，干部職工的責任感、危機感相對淡薄。在干部的選拔任用上，沒有完全破除論資排輩、平衡照顧的認識障礙，裙帶關系和特權思想也依舊存在。

2.4績效考核缺乏動態(tài)的控制和有效的應用

績效考核往往只是靜態(tài)的、片面的，常常只在年終時組織一次粗放的考核，不能全面反映職工整個過程中的工作狀態(tài)，不能針對不同崗位的性質特點合理確定“德能勤績”考核指標的比例，也不能根據評議人員的不同評估權限達成有說服力的考核結果。考核中職工聽到的往往是正面的評價，缺乏有針對性的指導和批評意見，無法調整用于工作實施。

3、事業(yè)單位人力資源管理優(yōu)化升級的對策措施

當前人力資源管理中存在的問題在很大程度上阻礙了事業(yè)單位活力的激發(fā)和釋放，難以形成社會主義經濟社會發(fā)展的長遠戰(zhàn)略優(yōu)勢。必須以新一輪事業(yè)單位人事制度改革為契機，全面實施人才戰(zhàn)略，在現有體制框架下靈活變通，優(yōu)化提升，建立起既符合事業(yè)單位組織類型的特質，又具有強大的市場競爭力，人盡其才、事盡其用、人事相宜的高績效的人力資源管理模式。

3.1應樹立全員人力資源管理的理念

傳統的人力資源管理方法認為，人員管理的主要職責由人力資源管理部門的職能管理專家承擔;而戰(zhàn)略性人力資源管理方法強調，組織中對人的管理負有責任的任何人，無論其領導哪項工作，都是人力資源管理者。事業(yè)單位要改變人力資源管理部門一統天下的局面，將人力資源管理納入各級管理者的工作職責。

3.2應開展中長期人力資源規(guī)劃

人力資源規(guī)劃工作是組織可持續(xù)發(fā)展的保障。要改變事業(yè)單位人力資源管理游離于組織目標之外的現狀，以單位發(fā)展戰(zhàn)略為指導，重新評估單位內部的人力資源狀況，重新核查現有人力資源管理制度的正確性和有效性，制定具有前瞻性的中長期人力資源規(guī)劃。

3.3應建立科學完善的績效管理體系

績效管理是一個完整的管理過程，包括績效的計劃、監(jiān)控輔導、考核、反饋和改進，通過績效結果的應用最終才能實現組織與個人績效的緊密結合。要真正發(fā)揮績效考核的實際效能，探尋新的評估維度，細化量化評估指標，并選擇科學的指標權重設置方法，防止一把尺子量人的粗放式考核。要變靜態(tài)考核為動態(tài)考核，建立健全月考核、季評定、年度總評的考核備案制度，加大對考核工作的長效管理。要重視考核結果的反饋和應用，向職工傳遞所有正面、負面的考核信息，幫助職工分析差距、尋求解決辦法，在下一個績效周期中提升水平。

3.4應強化激勵機制的競爭效應

要用全新的思路和寬廣的視野，建立適應職工需求的多層次激勵機制，充分調動個體的積極性、主動性和創(chuàng)造性，促進事業(yè)單位組織戰(zhàn)略、組織目標的實現。一是要根據事業(yè)單位人事制度改革的要求，探索建立“競爭激勵”的人才使用機制，實行公開招聘、競爭上崗，強化考核，實現“人員能進能出、職務能上能下、待遇能高能低”，強化各類人才的競爭意識和危機意識，調動工作積極性。二是要針對知識密集、腦力勞動強度大、各類人才收入差別小的特點，探索建立符合事業(yè)特點的分配機制，對原有利益格局進行調整和再分配。三是要依托人力資源規(guī)劃健全人才培養(yǎng)機制，將提供系統的培訓和實踐機會、發(fā)放再教育費用獎勵等作為激勵機制的重要組成，幫助優(yōu)秀員工提升個人素質，更好地融于組織戰(zhàn)略。