論管理者的歸因方式對組織行為的影響

摘要：歸因是指個體對他人或自己行為結(jié)果的原因的知覺和判斷。美國心理學(xué)家Weiner認(rèn)為成敗主要?dú)w因于努力、能力、任務(wù)難度、運(yùn)氣等方面因素。對組織行為有重大的影響，對于組織的建設(shè)和發(fā)展起著越來越重要的作用，顯示了其在社會發(fā)展中的重要地位。本文對于管理者的歸因?qū)M織行為的影響做了簡單介紹。并闡述了其對于組織未來發(fā)展的作用，有一定的參考價值。

關(guān)鍵字：管理者 歸因方式 組織行為

1、歸因與歸因理論

歸因是指個體對他人或自己行為結(jié)果的原因的知覺和判斷。通俗地說，就是尋找行為結(jié)果的原因，它總是對結(jié)果提出為什么，探尋原因。奧地利社會心理學(xué)家F．Heider自2O世紀(jì)40年代開始研究人的自然心理，認(rèn)為事件本身并不會影響人們的行為，真正對行為產(chǎn)生影響的是人們對事件的感知。他提出人們對于事件或他人行為的結(jié)果，總是傾向于把它歸因于一些內(nèi)部的和外部的因素。美國心理學(xué)家Weiner吸收了Heider的觀點(diǎn)，于1972年提出了成功與失敗的歸因模式。他認(rèn)為人們的行為成功或遭到失敗，主要?dú)w因于4個方面的因素：努力、能力、任務(wù)難度、運(yùn)氣。他把這4個方面的因素又劃分為3個維度，即內(nèi)在—外在因素，穩(wěn)定—不穩(wěn)定因素，可控性—不可控性因素。在歸因與成就動機(jī)的關(guān)系方面，Weiner做了更深入的研究。認(rèn)為個體對行為結(jié)果歸因認(rèn)知的方式會影響個體的情感、影響個體隨后相關(guān)行為的期望和活動傾向。歸因理論模式表明，管理者對員工成功和失敗進(jìn)行不同的歸因，會影響其情緒反應(yīng)和期望值，進(jìn)而會對組織行為產(chǎn)生影響

2、組織行為

企業(yè)或其他社會組織，為達(dá)成某一特定的共同目標(biāo)，產(chǎn)生動機(jī)、采取行動和獲得效果的過程。組織行為作為一個整體行為，包括領(lǐng)導(dǎo)行為、群體行為和個體行為三個部分。領(lǐng)導(dǎo)行為是組織的主要領(lǐng)導(dǎo)者代表組織，對整個組織行為起著決定性的作用。群體行為包括正式組織群體的行為和非正式組織群體的行為，它們相互協(xié)作形成群體力量。個體行為則是組織行為的基礎(chǔ)。組織行為的載體是組織機(jī)構(gòu)，組織要進(jìn)行活動，就要建立組織機(jī)構(gòu)，使之有序地發(fā)揮作用，以達(dá)成組織目標(biāo)。研究和把握組織行為的規(guī)律，提高行為的預(yù)見性和控制力，推進(jìn)人群之間協(xié)調(diào)和合作，是行為科學(xué)的重要內(nèi)容和新發(fā)展，已在各類組織管理中得到廣泛應(yīng)用。

3、管理者歸因方式對組織行為影響

在管理領(lǐng)域里“歸因”既表示管理者的一種職業(yè)心理， 同時又是管理者進(jìn)行管理工作的一種手段。管理者通過對員工工作行為的歸因，不僅可以總結(jié)過去工作的經(jīng)驗(yàn)教訓(xùn)。更重要的是可以幫助領(lǐng)導(dǎo)者尋找到管理的契初和方法， 同時還有利于對組織行為進(jìn)行預(yù)測以實(shí)踐對行為者的主觀條件的改造以及對組織行為作出正確的引導(dǎo)和控制。

歸因理論的指導(dǎo)原則和基本假設(shè)是尋求理解是行為的基本動因。在企業(yè)中尋求理解的動因常導(dǎo)致員工提出諸加此類的問題“我為什么會成功或失敗”，“為什么我的績效總是比不過人家”等等。能力，努力，任務(wù)難度和運(yùn)氣是人們解釋成功或失敗時的四種主要原因。這四種因素可按內(nèi)外因、穩(wěn)定性和可控性三個標(biāo)準(zhǔn)來劃分。從內(nèi)外因來看努方和能力屬干內(nèi)因而任務(wù)難度和運(yùn)氣屬外因。從穩(wěn)定性看， 能力和任務(wù)屬穩(wěn)定因素， 努力和運(yùn)氣屬不穩(wěn)定因素一個人的能力和面臨任務(wù)的難度很難改變， 而一個人的努力程度和運(yùn)氣是不斷變化的。從可控性來看努力是可控制的因素而任務(wù)難度和運(yùn)氣是不以人的意志為轉(zhuǎn)移的。把員工的成功和失敗歸因于何種原因會對組織行為產(chǎn)生重大的影響。因此對組織行為成功和失敗的歸因方式正確與否直接影響管理者的管理和員工工作的自我價值實(shí)現(xiàn)。

4、注意克服和防止歸因中的偏差

4.1經(jīng)驗(yàn)思維， 思維定勢

管理者常常會從個體的經(jīng)驗(yàn)和以往對員工形成的印象出發(fā)， 按照自身慣有的思考間題的方式進(jìn)行歸因，這種歸因無疑會帶有主觀的偏見，造成歸因的偏差。所以，管理者在進(jìn)行歸因時應(yīng)做耐心細(xì)致的調(diào)查研究，應(yīng)當(dāng)用動態(tài)的、發(fā)展的眼光去看待。

4.2自我中心傾向

管理者對工作的歸因，不僅是對他人個人的評價，而且也是對自己工作的評價。由于管理者的自我中心傾向， 就會把組織的成功歸因于自己的管理有方，而把失敗歸因于組織自身的原因， 由此引起了歸因的偏差。這種偏差的克服有賴于管理者自身素質(zhì)的提高，管理者應(yīng)具有無私的奉獻(xiàn)精神，在對組織的工作進(jìn)行歸因時，擺正自己的位置，正確對待自己和他人。

4.3認(rèn)識、觀察問題的偏差

組織常以他對自己過去行為的認(rèn)識為背景去解釋自己的行為，而管理者則以他對自己和其他人在相同場合的行為認(rèn)識為背景去解釋組織的行為。對于避免這種歸因的偏差會收到一定的效果。管理者要設(shè)身處地從角度著想，從對方的立場去看問題、想問題，認(rèn)真聽取他們的意見，才能收到良好的效果。

綜上所述管理者運(yùn)用正確歸因方式有利于從思想上、感覺上改變員工的自我認(rèn)識，對于員工獲得良好的學(xué)習(xí)自我概念、情感態(tài)度、動機(jī)，提高工作積極性有著十分重要的作用。是管理者切不可低估歸因方式對組織行為影響。

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