八小時以外工作并不都屬于加班

隨著《勞動合同法》的不斷深入貫徹實施，勞動者的維權意識日益高漲，但是由于認識誤區的存在，很多勞動者片面地認為只要自己在八小時以外工作就屬于加班，用人單位就應該支付加班工資。其實，這種認識是錯誤的，以下三種情況，勞動者索要加班費可能很難獲得支持。

自愿延長工作時間

【案 例】王女士是某公司職員，與公司簽訂有一年期的勞動合同，具體從事辦公室文員工作。公司確定王女士的工作時間為每日8小時，每周40小時的法定標準工作時間，公司也按標準工時制度支付王女士的工資待遇。工作中，王女士很努力，責任心也很強，并且每天都提前1小時上班，推遲1小時下班。合同到期后，公司表示由于經營困難，不再和王女士續簽勞動合同。王女士一怒之下，將公司告上了法院，要求公司支付其一年內延長工作時間的加班工資。

【分 析】根據《勞動法》第33條規定和勞動部《工資支付暫行規定》第13條規定，用人單位支付加班工資的前提是“用人單位根據實際需要安排員工在法定標準工作時間以外工作”，即由用人單位安排員工工作的，用人單位才應支付加班工資。如果既沒有用人單位的要求和決定，也沒有用人單位的批準，而僅僅是員工自愿主動延長工作時間的，那么不屬于加班，用人單位無需支付加班工資。本案中，王女士明顯屬于后者，因此其主張加班費是不會得到法院支持的。

周末參加單位培訓

【案 例】楊先生在一家外資公司從事財務工作。今年元月的一個周末，公司舉辦了一場注冊會計師資格考試講座，邀請某高校知名教授前來授課。學習時間和正常上下班一致。公司號召財務部員工全體參加。楊先生正想參加注冊會計師資格考試，于是便積極參加了這次培訓。由于根據公司規定，員工加班后，可向人事部申請調休，所以培訓后，楊先生向人事經理提交了調休申請，但卻被告知此次培訓不屬于加班，不能調休。公司的理由是周末的培訓并沒有為公司創造效益，其僅僅是公司對員工的福利。

【分 析】周末安排員工培訓是否應該認定為加班不能一概而論，判決的關鍵點在于該培訓是自愿的還是強制性的，以及培訓的目的是否是因為工作的需要。如果培訓是自愿性質的，可以享受，也可以放棄，培訓的目的僅僅是提高員工本身的個人技能，那么這樣的培訓就不屬于工作性質的培訓，因此不能認定為加班；反之，就應當認定為加班。本案中，楊先生所在單位舉辦注冊會計師資格考試講座，其目的僅僅是提高員工的財務知識水平，而并不是因工作的需要。另外，此次培訓也不具有強制性，公司僅僅是號召大家參加，因此不能認定為加班。

節假日在單位值班

【案 例】張先生和一家貿易公司簽訂了一份為期一年的勞動合同，約定由張先生負責公司的業務接待工作。期間適逢國慶、春節長假，因單位安保需要，張先生先后被安排值班四天。合同到期后，張先生要求公司支付節假日期間值班的加班工資，但遭到公司拒絕。公司認為值班不同于加班，且公司已向張先生支付了值班津貼，故不應再支付加班工資。而張先生卻認為公司所發放的值班津貼比正常日工資還低，其應按日工資的3倍支付加班工資。

【分析】“值班”與“加班”雖然只是一字之差，卻含義迥異。“加班”屬于延長勞動時間，是一個法律概念，而“值班”是企業在管理實踐中形成的概念。司法實踐中一般認為，加班是指法定工作時間外，用人單位安排勞動者繼續干原工作或者與單位生產經營密切相關的工作。而值班則是用人單位因安全、消防、行政等需要，安排勞動者從事的與本職工作無關的工作。兩者的區別主要看勞動者從事的工作是否屬于本職工作內、是否屬于公司“生產經營”的需要。本案中，張先生因單位安保需要被安排值班，不屬于加班，故無權主張加班工資。

練 惜 張 麗