論企業薪酬設計的影響因素

［摘要］ 企業薪酬制度對企業的市場競爭力有著重要的影響。本文從薪酬結構、薪酬水平、薪酬形式、薪酬體系4個方面分析企業薪酬設計的影響因素，為企業設計薪酬制度提供參考。

［關鍵詞］ 薪酬制度； 結構； 水平

doi : 10 . 3969 / j . issn . 1673 - 0194 . 2011 . 20. 051

［中圖分類號］F272.92 ［文獻標識碼］A ［文章編號］1673 - 0194（2011）20- 0085- 02

人才是企業在激烈的市場競爭中生存和發展的根本，而完善健全的薪酬制度是能激勵、吸引、發展人才的有力工具。而以往傳統薪酬設計方案不能適應現代企業人力資源管理的要求。因此要求企業主必須轉變觀念，改善經營管理，制定一套符合現代企業特點的薪酬設計方案。美國著名的心理行為學家 Ｈｅｎｅｍａｎ ，在修正差異理論中主張，可以把薪酬分解為薪酬結構、薪酬水平、薪酬形式和薪酬體系4個不同的方面。本文從這4個方面展開對企業薪酬設計影響因素的研究。

１企業薪酬結構的影響因素

人才是企業無形的資本，決定企業在市場競爭中的發展潛力。一個管理良好、結構合理的薪酬管理制度，能吸引人才，留住優秀的人才，并且淘汰工作表現差的員工。一般付更高工資的企業，往往就更能吸引留住人才，尤其是出類拔萃的佼佼者。因此，企業合理的薪酬績效方案應該能夠客觀反映企業員工的工作業績。

薪酬結構是員工薪酬各個部分的比例，一般就是指變動薪酬與固定薪酬、長期薪酬與短期薪酬、經濟薪酬和非經濟薪酬之間的比例。它是一個企業人力資源管理的重要工具。企業的管理者可通過有效的薪酬結構，根據員工不同的工作績效，給予員工不同的薪酬，這樣有利于促進員工工作質量的提高，激發員工們的積極性，提高生產效率。在企業員工浮動薪酬發放上，應該以對員工績效考評的結果為主，這樣能凸顯薪酬的激勵作用。以往企業獎金的發放采用大鍋飯、平均化、甚至是簡單按月固定發放的方式，沒有對員工的績效考評或者對員工的考評僅僅流于形式，獎金失去了激勵作用。這種無激勵作用的浮動薪酬制度帶給企業的只是增加成本支出。

２企業薪酬水平的影響因素

薪酬水平設計是指企業如何依據競爭對手的工資水平給員工的薪酬水平定位。這種戰略性決策對吸引員工、留住員工以及勞動力控制都會產生關鍵性的影響。

一般來說，薪酬水平設計可采取以下策略：

（１） 市場領先的策略。采用市場領先薪酬策略的企業給予員工薪酬的水平在同行中處于領先地位。采取領先薪酬策略的企業一般處在擴張期，有很多機會與成長空間，能滿足高素質人才的需求；或處于高速成長期，支付薪酬能力比較強，在同行中處在領導者的地位。

（２） 成本導向策略。成本導向策略，也叫做落后的薪酬水平策略。也就是企業進行薪酬水平設計時候，對競爭對手的薪酬水平不予考慮，只考慮節約經營管理成本、節約企業生產成本等。這一類企業的薪酬水平因而也比較低。

（３） 市場跟隨策略。采用市場跟隨策略的企業，往往建立了自己的標桿企業，因而企業的經營管理模式都向標桿企業看齊。

（４） 混合薪酬策略。實行混合薪酬策略的企業，在企業中針對不同的崗位、不同的部門和人才，采用不相同的薪酬策略。比如對于關鍵性人才和企業核心崗位采用市場領先薪酬水平策略；對于普通的崗位、一般人才則采用非領先的薪酬水平策略。

３企業薪酬形式的影響因素

企業員工的薪酬形式一般有崗位技能工資制、技能績效工資制和崗位績效工資制。

崗位技能工資制是以勞動技能、勞動責任和勞動條件等這些基本的勞動要素評價為基礎，以技能工資為主要內容，根據職工勞動貢獻來確定勞動報酬的基本工資制度。它的優點是體現按能力付酬和按崗位價值付酬并舉的思想，注重團體合作和技能的提升。缺點是不能直接反映勞動者勞動貢獻的大小。

技能績效工資制是指以績效考核、技能測試為手段，以員工勞動成果為主要依據支付的勞動報酬，把技能工資和績效工資相結合。它的優點是體現按實際貢獻付酬和按能力付酬的思想，缺點是對工資構成因素的選擇還不夠全面，沒體現崗位的價值。

崗位績效工資制是指以員工的勞動成果為依據來支付勞動報酬，把崗位工資和績效工資同時作為員工的薪酬。優點是全面體現薪酬設計所考慮的付酬因素，符合戰略導向的人力資源管理思想。但缺點是績效考核難度大，過于強調個人的績效，對團隊合作不利。

４企業薪酬體系的影響因素

薪酬體系是指員工從企業獲得的基本薪酬、業績薪酬、福利津貼等各類薪酬的組合。

影響企業薪酬體系的因素，首先是外部的市場環境因素。因為任何企業和市場都會有著不可分割的聯系。其次是企業的內部環境。如挽留、招募員工上所花費的費用。企業內部環境的變動主要源于員工隊伍發生的變化。另外，對薪酬體系產生重大影響的是技術的進步，科學技術的發展進步會導致企業技能水平的上升，這種上升無疑會給企業的薪酬體系帶來影響。同時，生活成本也會影響薪酬體系。畢竟薪酬的最基本功用就是滿足員工生活開支需求。

這些都是影響企業薪酬體系的因素，企業管理者只有充分考慮到這些因素，才能制定有利于企業發展的薪酬管理制度。

主要參考文獻

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［２］ ［美］約瑟夫·Ｊ·馬爾托奇奧． 戰略薪酬管理［Ｍ］． 第３版． 劉小剛，譯． 北京：中國人民大學出版社，２００５．

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