激勵(lì)理論在中小企業(yè)人力資源管理中的應(yīng)用及創(chuàng)新探討

【摘要】近幾年，人才流失也成為制約中小企業(yè)發(fā)展的其中一個(gè)瓶頸，因此如何留住人才成為企業(yè)管理實(shí)踐中重要的問(wèn)題之一。而留住人才，最根本的還是企業(yè)的激勵(lì)機(jī)制是否完善，有沒(méi)有營(yíng)造一個(gè)良好的氛圍，以此吸引人才并提升員工的滿意度、忠誠(chéng)度，發(fā)揮人力資源的巨大潛能。本文以順德某民營(yíng)電器企業(yè)為例，分析目前的激勵(lì)機(jī)制并結(jié)合其現(xiàn)狀，對(duì)激勵(lì)理論在該企業(yè)的應(yīng)用提出一些自己的看法及建議。

【關(guān)鍵詞】激勵(lì)理論 民營(yíng)企業(yè) 人力資源管理

在現(xiàn)在的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)環(huán)境中，中小企業(yè)與企業(yè)之間的競(jìng)爭(zhēng)其中一個(gè)重要表現(xiàn)就是人才的競(jìng)爭(zhēng)。而近幾年，人才流失也成為制約中小企業(yè)發(fā)展的其中一個(gè)瓶頸，因此如何留住人才成為企業(yè)管理實(shí)踐中重要的問(wèn)題之一。而留住人才，最根本的還是企業(yè)的激勵(lì)機(jī)制是否完善，有沒(méi)有營(yíng)造一個(gè)良好的氛圍，以此吸引人才并提升員工的滿意度、忠誠(chéng)度，發(fā)揮人力資源的巨大潛能。

廣東順德某電器公司是一家民營(yíng)企業(yè)，員工1000多人，是由一個(gè)有著30多年歷史的集體鄉(xiāng)鎮(zhèn)企業(yè)轉(zhuǎn)制而成的，該公司主要從事電熱水壺、豆?jié){機(jī)等系列小家電研發(fā)與生產(chǎn)，產(chǎn)品以出口歐美為主。經(jīng)過(guò)多年發(fā)展，公司把握機(jī)遇，開(kāi)拓新的市場(chǎng)、業(yè)務(wù)方面，取得一定的進(jìn)展。但是，由于公司管理上某些方面的滯后，人才流失嚴(yán)重，成為了制約該企業(yè)發(fā)展的瓶頸，其中一個(gè)比較嚴(yán)重的需要深究的問(wèn)題就是激勵(lì)機(jī)制。如何建立、完善一個(gè)激勵(lì)機(jī)制，營(yíng)造一個(gè)好的環(huán)境，提升員工滿意度和忠誠(chéng)度，提升企業(yè)核心競(jìng)爭(zhēng)力，成為實(shí)現(xiàn)企業(yè)留人、用人、發(fā)展人的一個(gè)職能。

一、激勵(lì)理論及其內(nèi)容概述

1.激勵(lì)理論概述

激勵(lì)一詞在心理學(xué)指的是激發(fā)人的動(dòng)機(jī)的心理過(guò)程，即通過(guò)某種外在的或內(nèi)在的刺激，使人維持興奮的積極狀態(tài)；管理學(xué)中的激勵(lì)，就是通過(guò)各種內(nèi)部和外部的刺激，激發(fā)人工作動(dòng)機(jī)，調(diào)動(dòng)人的積極性，開(kāi)發(fā)人的潛能的過(guò)程。有效的激勵(lì)有利于激發(fā)和調(diào)動(dòng)員工的積極性，有利于將員工的個(gè)人利益與企業(yè)的整體利益統(tǒng)一起來(lái)；有利于提高員工的歸屬感、忠誠(chéng)度，增強(qiáng)企業(yè)的凝聚力，使企業(yè)開(kāi)發(fā)人力資源巨大潛能和提升企業(yè)核心競(jìng)爭(zhēng)力。

2.激勵(lì)理論的研究

國(guó)外已有的激勵(lì)理論主要是從心理學(xué)和組織行為學(xué)的角度來(lái)展開(kāi)研究的，激勵(lì)的過(guò)程可以簡(jiǎn)單地歸納為：需要未滿足，從而引起動(dòng)機(jī)，動(dòng)機(jī)引起行為，對(duì)行為給予評(píng)價(jià)進(jìn)行獎(jiǎng)懲激勵(lì)后產(chǎn)生新的需求和動(dòng)機(jī)。如圖1所示為激勵(lì)的一般過(guò)程模式。基于這一過(guò)程模型，激勵(lì)理論可以分為內(nèi)容型激勵(lì)、過(guò)程性激勵(lì)和強(qiáng)化型激勵(lì)。

內(nèi)容型激勵(lì)理論著重研究激勵(lì)動(dòng)機(jī)的因素。由于這類(lèi)理論的內(nèi)容都具體到對(duì)人的需要的研究上，所以也可稱(chēng)之為需要理論。西方的需要理論主要包括：馬斯洛的“需要層次”理論、赫茨伯格的“雙因素”理論，奧爾德弗的“生存、關(guān)系和成長(zhǎng)”理論以及麥克利蘭的“成就需要”激勵(lì)理論等。中國(guó)的需要理論主要有冬青的“C型需要層次論”、雷鳴的“人類(lèi)需要層系理論”、俞文釗的“激勵(lì)與去激勵(lì)因素”的連續(xù)帶模式。

過(guò)程性激勵(lì)理論著重于研究人從動(dòng)機(jī)產(chǎn)生到采取行動(dòng)的心理過(guò)程，著重于對(duì)行為目標(biāo)的選擇。它主要包括佛隆的期望理論、洛克的目標(biāo)設(shè)置理論、亞當(dāng)斯的公平理論、俞文釗的公平差別理論模式等。

強(qiáng)化型激勵(lì)理論主要研究如何通過(guò)激勵(lì)對(duì)人的行為產(chǎn)生影響，從而獲得管理者所需要的員工行為。斯納金是強(qiáng)化理論的代表，他提出當(dāng)行為結(jié)果有利于個(gè)體時(shí)這種行為就會(huì)反復(fù)出現(xiàn)，于是管理者所希望的行為進(jìn)行正強(qiáng)化就能獲得這種行為較高的出現(xiàn)頻率。

二、該電器企業(yè)的激勵(lì)制度現(xiàn)狀分析

1.物質(zhì)激勵(lì)

根據(jù)馬斯洛層次需求論，人的最基本需求是生理需求和安全需求，而物質(zhì)激勵(lì)即通過(guò)物質(zhì)刺激的手段，滿足員工的基本需求，鼓勵(lì)員工工作。在我國(guó)的企業(yè)管理中應(yīng)用頗廣，該電器企業(yè)也一直使用這種激勵(lì)方法。它的主要表現(xiàn)形式有正激勵(lì)，如發(fā)放工資、獎(jiǎng)金、津貼、福利等；負(fù)激勵(lì)如罰款等。在該電器企業(yè)的實(shí)際管理中，主要采用月度業(yè)績(jī)考核，實(shí)行績(jī)效獎(jiǎng)金與考核等級(jí)掛鉤，做到激勵(lì)先進(jìn)，鞭策、懲罰后進(jìn)。

2.競(jìng)爭(zhēng)激勵(lì)

競(jìng)爭(zhēng)在任何一個(gè)組織內(nèi)部或組織之間是客觀存在的現(xiàn)象，在正確的思想指導(dǎo)下，競(jìng)爭(zhēng)對(duì)調(diào)動(dòng)人的積極性有重大作用。該電器企業(yè)的管理者把競(jìng)爭(zhēng)激勵(lì)機(jī)制引入人力資源管理中，變相馬為賽馬，為員工創(chuàng)造平等條件下競(jìng)爭(zhēng)的機(jī)會(huì)，在定編、定崗、定員的基礎(chǔ)上，本著公開(kāi)、平等、擇優(yōu)、自愿的原則，實(shí)行競(jìng)爭(zhēng)上崗，優(yōu)化企業(yè)人員結(jié)構(gòu)，使員工各有所得，從而達(dá)到調(diào)動(dòng)積極性，激發(fā)員工積極向上的奮發(fā)精神。在該企業(yè)的人力資源管理中有不少這樣的例子，某車(chē)間的現(xiàn)任主管就是由基層員工競(jìng)聘到該崗位的。該員工三年來(lái)一直在該公司從事基層操作崗位，在勤勤懇懇、認(rèn)認(rèn)真真做好本職工作的同時(shí)，不斷加強(qiáng)各方面的學(xué)習(xí)，如管理知識(shí)、專(zhuān)業(yè)操作技能、人際溝通技巧等，使整體素質(zhì)得到很大提升。于是在車(chē)間主管職位出現(xiàn)空缺的時(shí)候，公司秉著公開(kāi)公平公正的招聘原則，人盡其才的管理方式向企業(yè)內(nèi)外招聘，該員工參與競(jìng)爭(zhēng)獲取到該職位。另外，車(chē)間不少文職、助理崗位的員工是由一線員工競(jìng)聘任職的。

3. 榮譽(yù)激勵(lì)

榮譽(yù)是組織對(duì)個(gè)體或群體的崇高評(píng)價(jià)，是滿足人們自尊需要，激發(fā)人們奮力進(jìn)取的重要手段。榮譽(yù)激勵(lì)成本低廉，但能取得較好效果。該電器企業(yè)為了弘揚(yáng)先進(jìn)，激勵(lì)員工積極向上，激發(fā)每位員工的潛能，提高員工的綜合素質(zhì)，形成團(tuán)結(jié)進(jìn)取、積極向上的氛圍，每年都評(píng)比優(yōu)秀員工、優(yōu)秀主管，從出勤、質(zhì)量、紀(jì)律、業(yè)績(jī)等幾個(gè)方面進(jìn)行評(píng)選，戴大紅花，上光榮榜，同時(shí)獎(jiǎng)勵(lì)國(guó)內(nèi)旅游一次，用板報(bào)、企業(yè)內(nèi)刊等進(jìn)行宣傳。這種激勵(lì)措施一定程度調(diào)動(dòng)了員工的積極性，對(duì)培養(yǎng)員工的歸屬感起到一定的作用。

三、對(duì)該企業(yè)的激勵(lì)機(jī)制進(jìn)行探討、創(chuàng)新

1.該企業(yè)激勵(lì)機(jī)制存在的不足

從上面可以看出該企業(yè)主要以物質(zhì)激勵(lì)為主，精神激勵(lì)為輔。另外，單單是物質(zhì)激勵(lì)這種方式的應(yīng)用，在實(shí)際過(guò)程中，存在不少的弊端。由于一些管理人員現(xiàn)代管理意識(shí)薄弱，不懂管理，沒(méi)有深刻理解激勵(lì)的含義與作用，因?yàn)樗麄兺鶓{自我感覺(jué)和經(jīng)驗(yàn)來(lái)做事。在每個(gè)月的績(jī)效考核中，有部分主管激勵(lì)下屬靠感情，沒(méi)有遵循公司相關(guān)標(biāo)準(zhǔn)和規(guī)定，沒(méi)有做到考核公平公正，導(dǎo)致部分員工沒(méi)有得到公平對(duì)待，此時(shí)的激勵(lì)起了一定的反作用，越激勵(lì)越?jīng)]有上進(jìn)心。另外，還有一些主管人員變相地把激勵(lì)當(dāng)成獎(jiǎng)勵(lì)，不管下屬人員的績(jī)效究竟如何，一律給予正面激勵(lì)，這些做法，使激勵(lì)機(jī)制失去了真正的意義。

該企業(yè)雖然采用了精神激勵(lì)如評(píng)優(yōu)秀員工，激發(fā)員工積極性，但是形式過(guò)于單一。因?yàn)樵u(píng)比活動(dòng)結(jié)果最終肯定的是極小部分人，而且評(píng)選過(guò)程很難確保對(duì)每一個(gè)員工都公正合理，業(yè)績(jī)優(yōu)秀沒(méi)被評(píng)上“優(yōu)秀”稱(chēng)號(hào)的員工有可能心理失衡，在員工群體中帶來(lái)一定的負(fù)面影響，更嚴(yán)重的后果就是造成這類(lèi)型的員工群體辭職。

作為一個(gè)集研發(fā)、生產(chǎn)、銷(xiāo)售為一體的企業(yè)，內(nèi)部存在著不同類(lèi)型的員工群體。不同類(lèi)型員工的需求是不一樣的，即使是同種類(lèi)型崗位但年齡段不一樣，需求也不一樣，該企業(yè)管理者也忽略了這一點(diǎn)，管理、技術(shù)、生產(chǎn)、銷(xiāo)售等不同類(lèi)型的員工，他們有著各自的特性需求。對(duì)應(yīng)地，要制定與之相適應(yīng)的激勵(lì)方式，這樣才能取得事半功倍的效果。

2. 對(duì)該企業(yè)的激勵(lì)機(jī)制的建議及創(chuàng)新探討

建立激勵(lì)體系，激勵(lì)而不再僅僅是人力資源管理中的一項(xiàng)管理制度。要以公開(kāi)公平公正為原則，兼顧不同的群體的不同需求，建立起激勵(lì)機(jī)制。

首先，制度要完善。例如考核制度要量化、標(biāo)準(zhǔn)化并且要具可操作性，對(duì)員工的業(yè)績(jī)?cè)u(píng)價(jià)有章可循，有據(jù)可依，這樣可避免主管人員在考核下屬的時(shí)候僅憑主觀意識(shí)而有失公平性。另一方面，在執(zhí)行對(duì)員工的獎(jiǎng)勵(lì)或者處罰的時(shí)候，要按照企業(yè)的管理流程公開(kāi)兌現(xiàn)，發(fā)揮員工的監(jiān)督作用。

第二，要針對(duì)不同員工群體，制定與之相適應(yīng)的激勵(lì)機(jī)制。對(duì)于基層一線員工，與業(yè)績(jī)掛鉤的明確的獎(jiǎng)勵(lì)方案是最實(shí)際的；同時(shí)，開(kāi)展一些有益身心的文體及勞動(dòng)競(jìng)賽活動(dòng)，亦能豐富員工生活、有助于提升員工的榮譽(yù)感；對(duì)于普通管理崗位的員工，他們注重物質(zhì)激勵(lì)的同時(shí)也注重精神激勵(lì)。因此對(duì)他們的激勵(lì)，除了采用績(jī)效獎(jiǎng)金的激勵(lì)方式，還可以采用培訓(xùn)發(fā)展激勵(lì)方式。普通管理崗位的員工大多數(shù)年齡處于23-30之間，因此他們更注重個(gè)人能力發(fā)展、創(chuàng)新及工作環(huán)境。對(duì)于中層管理人員，這些崗位的員工的年齡比普通管理崗位的員工年齡要大5-10歲，甚至更大一年，他們更注重工作與個(gè)人家庭生活的平衡以及事業(yè)的發(fā)展機(jī)會(huì)，因此可以采用個(gè)人職業(yè)生涯規(guī)劃的激勵(lì)方法。

第三，精神激勵(lì)方法比較單一，可以采用形式多樣的精神激勵(lì)。除了該企業(yè)正在使用的榮譽(yù)激勵(lì)，以及上面提高的培訓(xùn)激勵(lì)，職業(yè)生涯規(guī)劃激勵(lì)，還可以在工作方面進(jìn)行激勵(lì)。加大對(duì)員工工作環(huán)境的投入，創(chuàng)造良好的工作環(huán)境，可以對(duì)員工工作產(chǎn)生正面影響；如果員工總感覺(jué)到環(huán)境的不適，企業(yè)無(wú)論怎樣激勵(lì)都不會(huì)有良好的效果。工作的內(nèi)容要具有一定的挑戰(zhàn)性，不要讓員工長(zhǎng)時(shí)間的重復(fù)一項(xiàng)工作，因此該電器企業(yè)可以采取制定科學(xué)的輪崗制度。

第四，科學(xué)合理采用情感激勵(lì)。關(guān)于員工的期望，了解他們的需求，然后盡可能地滿足，如今已成為企業(yè)行之有效的留人方法。企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)對(duì)下屬無(wú)微不至的關(guān)懷，把溫暖送到員工的心坎上，能很有效地激發(fā)員工的滿腔熱誠(chéng)，增強(qiáng)他們的主人翁責(zé)任感。關(guān)懷激勵(lì)的內(nèi)容是多樣的，從關(guān)心員工的住宿、飲食到支持保護(hù)員工的創(chuàng)新精神，再擴(kuò)大到員工工作上和生活上的困難，都能起到激勵(lì)作用。例如每年春節(jié)外省的員工回家的火車(chē)票是一大難題。為了使員工安心工作，激勵(lì)員工的積極性及留住人才，不少企業(yè)提前專(zhuān)門(mén)組織人員幫員工購(gòu)火車(chē)票，更有企業(yè)租用大巴把免費(fèi)把員工送回家過(guò)春節(jié)。還有一個(gè)例子就是很多員工的家庭所在地不是本地，而是在周邊城市，而公司的上班制度是每周六天制。每周僅有一天的休息時(shí)間家庭公司兩頭跑時(shí)間比較趕，因此有些企業(yè)為了解決員工的這個(gè)憂慮，在休假方面進(jìn)行激勵(lì)。對(duì)在本企業(yè)工作滿一定年限的員工，可以每月申請(qǐng)有薪探親假1-3天，來(lái)自更偏遠(yuǎn)的員工則視具體情況可以申請(qǐng)3-7天。該電器企業(yè)可以借鑒這種激勵(lì)，因?yàn)樵撈髽I(yè)也有不少來(lái)自外省的員工，這種激勵(lì)方法能起到很好的激勵(lì)效果，從而留住人心，留住人才。

四、結(jié)束語(yǔ)

在現(xiàn)實(shí)的人力資源管理中，激勵(lì)方法還有很多，如物質(zhì)激勵(lì)的中的股權(quán)激勵(lì)；目標(biāo)激勵(lì)也是常用的一種。激勵(lì)機(jī)制是運(yùn)用管理科學(xué)調(diào)動(dòng)人的情感，提高工作積極性的藝術(shù)，企業(yè)的發(fā)展離不開(kāi)員工的努力，因?yàn)樵撾娖髌髽I(yè)要結(jié)合自己的發(fā)展?fàn)顩r、經(jīng)濟(jì)實(shí)力、行業(yè)競(jìng)爭(zhēng)環(huán)境等，綜合運(yùn)用各種激勵(lì)方法，達(dá)到吸引人才、留住人才的目的，建立起有自己特色的、適合企業(yè)發(fā)展和員工需求的完善的激勵(lì)機(jī)制，使企業(yè)更好地應(yīng)對(duì)激烈的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)。

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作者簡(jiǎn)介：黃友文（1982-），女，廣東河源人，廣州科技職業(yè)技術(shù)學(xué)院經(jīng)濟(jì)貿(mào)易系物流教師，研究方向：物流項(xiàng)目。