建筑施工企業經營業績考核與激勵體系探討

【摘要】提高運營效率、提升企業競爭力是企業所探索和追求的主要方向，本文對建筑施工企業績效考核和激勵機制存在的問題進行分析，對如何建立建筑施工企業的科學績效考核體系、客觀激勵機制以及完善的企業經營流程進行了一些探索。

【關鍵詞】建筑施工企業 業績考核 激勵機制 探討

一、引文

目前我國國民經濟建設進入了良性的快速發展軌道，對建筑業的需求非常旺盛。但同時建筑市場競爭激烈，使建筑施工企業陷入發展緩慢的境地。建筑施工企業要想生存和發展，就必須主動適應市場變化。

二、建筑行業與施工企業的特點

市場經營活動是企業參與社會經濟活動的首要環節。建筑施工企業的市場經營活動是參與社會的首要活動，優質的工程、良好的服務、投標中標率等都是企業形象和素質的具體體現，也是建筑施工企業參與社會經濟活動的必要條件。

1.建筑施工企業面臨的問題

從建筑業的大環境來看，在整條產業鏈上，建筑施工處于下游。在利潤得不到保障或者虧損的情況下，部分施工企業鋌而走險，偷工減料，進而引發新的問題。一些施工企業，為了生存選擇“墊資、壓價、讓利”等優厚條件來取悅業主以贏得市場，近幾年來這些問題也使施工企業陷入發展緩慢的境地。同樣是為了保證自己的利潤，有的將本屬于自己的工作內容由分包單位代位管理，同時在工地臨時設施、安全防護等減少投入，這為企業帶來了短期利潤，卻產生了巨大的安全隱患。

2.建筑行業與施工企業結構特點

（1）建筑行業市場結構雖然我國建筑業取得了驕人的成績，但行業總體水平提高不多。國內建筑企業收入主要來源于傳統的建筑安裝業，高、精、尖新技術含量業務明顯偏少。

（2）建筑施工企業組織結構 雖然我國建筑施工企業的組織結構形式沒有根本性的變化，總體上仍是勞動密集型企業為主。這樣的結果就是企業結構趨同，技術水平趨同，只得在同一層次展開競爭，形成全行業的惡性競爭。

（3）人員結構從施工企業人員結構看，整體素質提高不大，低文化程度人員仍占到3/4以上，大專學歷以上人員數量很少。

因此，施工企業需要研究行業組織結構構成，制定行業組織政策，通過建筑業資質管理等行政手段，根據市場需要去引領企業組織結構的優化調整，從而達到行業組織結構的優化。

三、建筑施工企業的經營管理

建筑施工企業經營管理主要內容包括現代企業、企業管理、企業組織機構設置、建筑市場、質量安全管理、材料設備管理、技術管理、勞動管理、成本管理、施工資質、企業文化建設、企業信息化以及風險管理。

1. 建筑施工企業的經營特點

建筑施工企業的經營特點是建設周期長、資金占用金額大、時間長且多為舉債經營，固定資產所占比重較大。大多數施工企業多采用項目法管理，即整個項目由項目經理以承包方式負責完成。所以，施工項目管理是現代建筑企業制度的重要組成部分，直接維系和制約著企業的發展[1，2]。

2.建筑施工企業的業績考核與激勵機制

建筑施工企業要具有競爭力，關鍵是如何釋放員工的活力、智慧與創造精神。成功不僅依賴于優秀的員工，更重要的是要有成熟而行之有效的激勵機制。在深入了解員工需求的基礎上，制訂匹配的激勵策略，激勵每一個員工去實現企業的預定目標。與競爭機制相配套，實行合理的業績考核和薪酬獎勵制度，對于建筑施工企業來說也是一件非常重要的事情，它涉及員工的切身利益，意義重大。

3.業績考核與激勵機制的作用

當前績效考核已經成為企業管理的核心內容，包括經營利潤、戰略目標的實現等。績效考核的重要作用可以從公司戰略管理、人力資源管理、經營管理三個層面進行分析，成為實現戰略目標的手段、支撐人力資源管理的有力工具、經營管理必要的溝通渠道。

4.建筑施工企業業績考核與激勵機制的主要問題

建筑施工企業是生產建筑工程產品的企業，由于其產品的固定性、多樣性，難于實現批量化生產和流水作業，使得建筑企業的業務發布具有點多、線長、面廣、地域分散等特點，這些決定了企業施工的建筑活動具有流動性大、易受周圍環境影響、經營周期長。所以需要對建筑施工企業的績效考核進行具體問題具體分析，并制定與之匹配的考核與激勵標準。

(1) 績效考核要準確定位。首先，需要明確的是建筑施工企業進行業績考核是要解決什么問題，對企業和員工進行考核和激勵的最終目標是為了什么。如果對于業績考核定位不準確，直接影響到考核的實施，所以必須對建筑施工企業的績效考核準確定位。

(2) 避免個體績效與企業戰略脫節。由于忽略戰略與企業的整體經營目標，部門或個人的績效考核在設定之初常常只關注自身利益，造成盡管個人或部門業績不錯，但企業整體業績一般、甚至不佳的現象。所以，建筑施工企業在制定績效考核指標時必須與企業戰略目標相結合，同時績效考核也要朝著更有利于企業整體經營目標的方向進行調整。

(3) 考核內容要全面、考核指標設置需合理。現有建筑施工企業依然多使用傳統的以出勤為主的考核指標，指標幾乎沒有設置，或設置寬泛、不具體、可操作性差、主觀性較強，很容易導致憑人際關系的考核結果，很難綜合反映個人的工作能力和崗位水平，更無從體現建筑施工企業整體的競爭能力、發展能力、管理水平和經營效益等指標。

(4) 與員工保持暢通溝通，使被考核者及時知曉考評結果。企業在進行建筑施工時往往工期緊、周期短、任務重，為了保證施工任務的順便完成，員工忙于日常的各種檢查，考核工作使管理人員增加了很多工作量，同時管理人員為了避免糾紛，在考核過程中更加減少與員工的溝通，這些導致員工幾乎見不到自己工作的業績結果，對自身考核結果無從了解，更無從知曉自身工作與企業要求的差距在哪里。

(5) 確定績效考核的作用和價值。需要通過系統的培訓，使員工和管理人員意識到考核與激勵機制是為了使大家工作更有效、達到企業戰略目標，同時使企業在建筑行業更具競爭力，而水是單純為了指責考評不符合要求者，或者使個人利益受到損失，而忽略了自身在績效考核中的重要作用，卻有著對考核機制的誤解和抵觸情緒。久而久之，違背了績效考核的本意，使評價的結果一定程度上偏離了目標。

(6) 設定考核周期要安排合理。對于任務績效的指標可能需要較短的考核期，而對于周邊績效的指標（如人際關系、團隊精神），如果依然按照較短的考核期，就會出現考核不準確、誤差偏大的現象，而應在較長的時期內進行考核。所以，結合項目部的實際情況，考核周期應當和工作任務完成方向一致。

(7) 選定考核方法考核過程中定性判斷多，缺乏量化評定依據。從產業發展史上看，建筑施工比較成熟，整體水平難以提高，人才水平和管理水平不高，缺乏科學的考核技術，致使考核結果缺乏客觀性。

四、建筑施工企業經營業績考核與激勵體系的建立與完善

1.完善企業績效考核流程

績效考核體系不僅僅是對員工、部門業績的考核，而是與企業的整體戰略、部門目標、個人業績緊密相結合的一個有機整體，所以績效考核與激勵機制是一個系統工程，從最初的考核流程就要進行系統考慮。同時，個人和部門績效以及企業戰略都需要通過一個科學的績效體系管理獲得，只有系統思維、有機管理才能真正發揮績效考核的作用。

因此，績效考核的建立與實施應該考慮以下幾點：

（1）明確企業的戰備目標 首先確定建筑施工企業的業務重點，找出關鍵業務領導的關鍵業績指標，然后對關鍵部門及崗位的業績指標進行審核，最終建立起適合該企業經營戰略的績效管理體系。

（2）確定部門與個人績效考核的目標 合理確定每個職位的工作性質，并在實施過程中應并與員工溝通，使每個被考核者都理解接受這一目標；

（3）明確企業級考核指標 企業級考核指標對應企業高層管理人員設定的考核標準，這個指標不僅是對管理人員自身的考核，而且要能綜合反映一定時期內公司的經營管理狀況和未來發展潛力。

（4）注意考核指標的反饋效果 根據部門績效考核目標和工作分析結果，制定詳細的績效考核指標和相應的績效考核標準，并將其作為員工薪酬調整、職位升降的依據；

（5）根據不同工作性質確定合理的考核周期；

（6）進一步完善考核體系 將考核結果反饋給每位員工、部門及崗位，根據反饋意見對考核體系進行完善和提升。

2.做好績效考核體系前的準備工作

對于一個完善的績效考核體系，需要首先做好績效考核體系設計前的準備工作，即明確組織結構所需的關鍵部門與崗位，制定并更新“主要經理與優秀后備人才”的檔案及培訓計劃，如圖1所示。

圖1 企業考核體系建立的步驟

3.確定績效考核指標的依據

根據建筑施工企業行業及從業人員的特點，確立考核指標的依據要以簡單化為原則，既要兼顧施工項目任務的重要性又要考慮與項目有關的多級周邊績效指標，如圖2所示。確定績效指標時，應當注意績效指標應當有效、具體、容易理解、及可操作性等。

圖2 業績考核體系與薪酬體制設計的目標和原則

4.選擇適宜的績效考核周期

績效考核周期與企業管理成本、及員工工作業績直接相關，還會影響到績效管理的效果。所以對于比較容易考核、性質不穩定的工作業績，考核周期可以短一些；而對企業整體績效影響比較大、性質穩定的工作業績，考核周期應設立長一些，這樣有助于及時發現問題并進行改進。

5.將考核責任落實到個人

企業戰略、部門績效、個人業績是考核體系中自上而下的三個不同層次，在設定考核目標時只需逐級分解即可，但在實際操作過程中，個人績效往往與部門績效緊密結合，所以，不能對部門績效與個人績效指標生搬硬套、強行分解，而應強調部門間、個人間的團隊意識和相互合作。

五、結束語

有效利用績效考核與激勵體系，是建筑施工企業提高運營效率、提升企業競爭力的有效方法。績效考核與激勵不僅可以用來確定員工的薪酬、獎罰、晉升或降級標準，而且可以使員工的能力得到提升，所以，要將績效考核的結果有效地運用到員工薪酬體系中，以發揮其激勵作用。但是，任何管理措施都會有自身的不足，績效考核與激勵機制也如此。必須同時加強企業文化和團隊協作建設，使績效體系在管理中起到更多的促進作用。

參考文獻

[1]燕永貞.項目團隊成員績效考評研究[J].建筑管理現代化，2005，1：15-18．

[2]趙平，鄭利娜．施工質量管理績效評估體系構建的研究[J]．建筑管理現代化，2009，3：246-249．

[3]付亞和，許玉林.績效考核與績效管理.電子工業出版社， 2004．

[4]Thomas B.Wilson（美）.INNOVATIVE REWARD SYSTEMS FOR THE CHANGING WORKPLACE.中國社會科學出版社，2003．

作者簡介：林勁（1974-），男，廣東梅州人，高級會計師，任職于廣東省第一建筑工程有限公司，研究方向：企業戰略管理與風險控制。