新員工培訓體系研究與完善

【摘要】新員工在進入企業組織之前，每個人的工作經歷、價值觀念、文化背景等各不相同，與企業組織文化也不完全一致。新員工在招聘階段，雖然對公司的形象、產品、市場及要承擔的工作職責、薪酬待遇等有一定的了解，但很可能是比較片面或零碎的。當新員工進入現實的工作環境時，如果不對新員工進行培訓，極易產生現實沖突，即新員工對其工作環境懷有的期望與工作實際情況之間存在差異。這種差異會使新員工產生失落感或挫敗感。本文在對四川安德魯森食品有限公司人力資源狀況分析的基礎上，提出該公司現有新員工培訓出現的問題，以科學的理論知識為指導，結合公司實際培訓工作中所產生的問題進行新員工培訓體系的完善。

【關鍵詞】四川安德魯森食品有限公司 人力資源 新員工培訓體系

一、四川安德魯森食品有限公司人力資源分析

截止到4月12日，四川安德魯森食品有限公司擁有員工925人，其中，碩士以及以上學歷3人，本科學歷64人，大專學歷185人，高中及中專學歷363人，初中及以下學歷310人。從四川安德魯森食品有限公司現狀中可以看出，該公司的人力資源學歷分布明顯呈現倒三角形，是典型的生產性服務企業，生產人員與銷售人員時最大的兩個崗位群體分別占了員工人數的41%與47%。

而四川安德魯森食品有限公司卻有一個十分明顯的人力資源特點，即員工十分的年輕化，特別是一般的行政崗位與管理崗位，20歲（包含20歲）到30歲的員工共625人，占員工總人數的67.6%。這就給四川安德魯森食品有限公司帶來兩個方面，一方面是由于青年人比較多，其自身的學習能力比較快，容易吸收外界的培訓知識；另一方面，因其員工比較的年輕，所以對于企業文化的傳承較為困難，其企業文化的培訓相應成為比較困難的一部分。

二、四川安德魯森食品有限公司現有新員工培訓體系存在的問題

（一）新員工培訓沒有明確的目的

該企業把新員工培訓當作一個簡單的“行政步驟”，不經任何的動員，不管是企業的一線經理也好，還是剛入職的員工，都不明確新員工培訓的目的所在。到時間把員工召集在一起就開始培訓（一般是在每月的15日，遇節假日向后推延，培訓前月15日以后入職的員工）。為完成工作計劃而培訓，勢必難以達到預期的效果。有道是“分事預則立，不預則廢”，新員工培訓如果不清楚培訓的目的，難以從心理上和時間上安排自己學習和進入培訓的計劃，難以真正融入此次培訓，達不到該企業想要的效果。

（二）培訓時間的選擇不當

該企業在培訓的時間安排上，隨意性很大（正式的新員工培訓的時間不足2.5個小時），如由于該企業營業的需要，有些部門以工作忙，人手不足為借口，馬上分配新到的員工到相關部門開始工作，而不及對新員工的培訓，只等有時間了再新員工參加培訓。這種無序的培訓給訓部門帶來了不必要的協調工作量，加了培訓的次數與時間成本，并且新員工沒參加培訓既增加了企業用人的風險性，又不利于新員工角色的迅速轉換。

（三）直線經理不重視新員工入職培訓

用人部門的直線經理會認為用來培訓的時間還不如多用來做做產品，導致入職培訓僅僅是蜻蜓點水，要花上幾天或者更長時間去做整套的入職培訓，用人部門直接認為大可不必，甚至是覺得邊做邊培訓，到頭來由于培訓不到位，內部管理不完善，新員工得心理適應性差導致員工的短期內迅速離職。如果人力資源部堅持把入職培訓做下去，那么用人部門就會用延誤生產，責任誰擔的大帽壓頂。

三、完善四川安德魯森食品有限公司新員工培訓體系

（一）新員工入職培訓的目的

（1）幫助新員工了解和熟悉新的工作環境盡快適應新的工作環境。（2）塑造良好的企業形象，為新員工盡快融入新的企業文化中。（3）幫助企業更加了解新員工，為人員配置和職業發展提供信息反饋。（4）加強員工對企業的認同感，提高員工的保留率。

（二）培訓策略

四川安德魯森食品有限公司在員工入職之時，員工必須在企業試工三天，也就是所謂的員工試工期，試工期是員工與企業相互選擇的一個時期，那本文所提到的新員工的培訓，將主要利用這三天的時間對新入職的員工進行培訓。

培訓的課程大致會分為兩個部分，第一部分為公共課程，使新員工能夠了解企業的大致狀況，包括企業介紹、企業文化與公司的常用行政制度。第二部分為部門培訓，即新員工進入各個部門工作，各個部門的各種情況，包括部門的組織架構，人員分工等。

（三）新員工培訓講師構成

為了能夠更好地進行培訓工作，特制定相應的講師構成體制，以人力資源部培訓專員為主導，組織企業的內部培訓師。

部門的第一講師為各部門的一線經理，第二講師為各部門一線經理指定的本部門的專業人員。因新員工的培訓從第三天起會進入部門的培訓階段，且到新員工正在成為企業的員工（過了三天的試工期，簽訂勞動合同），需要部門的一線經理對其工作進行評定（評定《新員工自愿實習通知書》上的相關項目），所以部門的第一講師與第二講師尤為的重要。

人力資源部的培訓專員將利用該企業的培訓經費，找到相應的培訓機構，對部門的第一講師與第二講師進行相應的企業內部講師培訓，并在以后的企業培訓當中，部門的培訓將由第一講師進行主導，第二講師進行輔助，并建立相應的內部講師獎勵的制度。

參考文獻

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作者簡介：張超 （1987-），男，漢族，山東日照人，就讀于西南財經大學國際商學院，研究方向：國際商務。