雙贏未來

作為一家人民幣防偽技術開發和生產的國有企業，具有科技含量高、人員素質要求高的特性。截止2010年，公司29歲以下員工占全體員工總數的46％。青年員工如何成長并逐漸成為公司技術、科研、管理骨干?這是關乎公司能否持續發展所面臨的重要課題。中鈔防偽公司一直關注員工成長，因員工基于崗位需求的成長不僅可以提高企業內部的工作效率，且可成為企業持續創新的基礎，并對企業的文化建設有積極作用。本文以近年企業內部青年員工(35歲以下，具有高等教育背景)為關注點，分析他們的成長環境、群體特點、個人特征與企業需求之間的關系，并解析公司內部如何促進員工的成長以及成長效果。

我國高校畢業生人數十年間增長了5倍多。近年來，高校畢業新增工作人群增長速度超過經濟發展需求，即使發展較穩定的企業對新進員工的學歷要求也逐步提高。中鈔防偽公司所屬的上級母公司——中國印鈔造幣集團是國內唯一的人民幣印制企業集團，是國有央企中厲行政許可性質的壟斷企業，這在高校畢業生的就業選擇中具有顯著優勢。近年來，通過現代企業制度改革、生產工藝改進等措施，特別是在生產環節，設備自動化代替低端手工作業，在各企業生產效率和經營效益提高的同時，工作崗位的技術含量大幅度提升；另一方面，隨著人民幣逐漸走出國門走向國際化，中國印鈔造幣行業的發展愿景也定位于國際一流。這意味著行業今后對管理提升、技術改進的要求將不斷提高。與此相適應，今后對人員的引進和培養也側重于高技能、高學歷。

這種趨勢從行業的《中國印鈔造幣總公司所屬企業人員進用管理暫行規定》中得到了印證。規定中對所屬企業的新用員工提出“人員進用原則上以大學本科(全日制)學歷為起點。”并在具體招用人員要求中提出“招考管理、技術崗位人員一般應以研究生學歷為起點。招考操作崗位人員一般應以大學本科(全日制)學歷為起點。”顯然，行業的發展和需求表明，符合需要的員工應當具有高校畢業背景，特別是研究生以上學歷。這一方面與國家整體的高校畢業人群現狀相適應，另一方面也是行業現代企業制度改革后走向未來發展的必然選擇。因此，無論是國家整體人力資源供給情況還是行業自身發展需求，印制行業的新進員工趨向高學歷的特征已成為不爭的事實。

隨著近年來高校畢業生逐步加入印制行業，其自身特點及工作適應性問題也逐漸凸現。

青年員工成長環境特點——假定一員工23歲開始工作，2003年后工作的員工即在1980年后出生。這部分人群的成長環境有明顯特征：以獨生子女為主，成長過程中中國經濟經歷著一個快速發展階段；在獨生的成長環境中，與前一代人相比這部分人習慣自我中心、缺乏深刻體驗分享與共同體責任的意識；在成長過程中經濟、物質條件大幅度改善，在從學生轉型到工作職員過程中，對企業待遇、軟硬件條件期待較高，且認為優良的條件是理所當然的事；對國企改制發展、現代企業制度改革歷程缺乏認識和體驗。

高學歷人群的背景特征——作為80后的一代，從工作角度看，所經歷的學校教育有著明顯局限。在高等教育之前的初、高中學習，教育本身的目的側重于升學和考學，以知識學習為主。而在高等教育階段，由于院校擴招等原因，導致整體的社會角色、邏輯思維、社會體驗鍛煉的缺失，缺乏職業和人生規劃，對自身工作能力和定位缺乏清晰的認識。

新進人員與工作環境的適應性——隨著企業對新進人員的要求提高，新進人員對所面臨的工作環境也有不適應的特征。在學校教育中，本科生培養的是思考能力，而在工作環境中需要的是動手和實際操作能力；管理崗位的員工由于所學專業與工作需求不同，實際工作和理論之間存在差異，導致新員工需要轉化心智和提高適應能力。這也證明了一點——展現高學歷優勢，實際上需要更長的時間。

公司人員結構特征——以2010年底數字為準，公司在職員王以學歷區分：碩士及以上員工占6％，大學本科占29％，大專占36％，大專以下占29％。以年齡區分：29歲以下占46％，30～39歲占34％，40～49占17％，50歲以上占3％。按工作年限區分，工作3年以下的占17％，工作3～5年的占13％，5年以上的占70％。從三組數據中不難看出，公司員工隊伍在整體上非常年輕(29歲以下員工占近一半)，學歷較高(大專以上占71％)，工齡較短的員工較多(5年以下占30％)。從公司成立時間的實際情況看，這些青年員工正是在整個國家高校畢業人數激增、行業現代企業制度改革的環境下進入公司的。

企業發展對員工能力的要求——隨著企業管理架構的成熟和完備，公司在發展進程中逐漸提出了兩個階段的目標。第一階段：在保證完成安全線生產任務的同時，規范生產工藝，提高操作技術，并進行各種技術改進和管理優化，提高產品成品率和生產效率；第二階段：研制和實現新的防偽技術，保障人民幣提升和換代的需求。完成這兩個階段的目標需要管理結構調整、外部資源支持、內部多種措施保障等，但其中最重要的是，員工圍繞工作目標完成各項工作任務。前面說過，公司學歷高、工作經驗少的青年員工占很高比例，而在實際工作中這些人往往占據著科研開發、生產技術、專業管理的重點崗位。因此，這部分人支持公司目標的實現，不僅能在本職崗位上發揮重要作用，且能形成帶動整體的氛圍，推進各項工作順利進行。因此，促進他們的成長，對中鈔防偽公司持續發展非常重要。

由于青年員工的特征和企業需求之間有明顯的差異，企業實際自覺或不自覺地在青年員工上崗后還需要進行多種形式的培養和教育。中鈔防偽公司是行業唯一一家以“科技”冠名的企業，行業和企業自身都希望在防偽科技方面取得成績，為行業向“建設世界一流印鈔造幣集團”的目標邁進做出實質性貢獻。因此，公司的人力資源管理和企業戰略發展方向在行業中頗具代表性。

將員工成長作為保障公司持續發展的重點工作，根據年輕員王的自身特點和企業發展需求，公司啟用“文化目標與制度落實”模式，將2010年定為“員工成長年”。具體做法：以青年員工的心智特點和工作適應性為背景，開展“以價值觀和文化建設為核心，用管理和文化的融合保落實，促進員工展現工作價值”的成長活動體系，在實際操作中將員工發展方向和企業自身目標有效結合。

成長核心：樹立愿景，凝聚共識，內化價值認同 公司面對成品率提高和生產效率提高的需求時，并沒有急于制定各項具體制度和措施，而是梳理文化理念體系，提出“技術領先，管理卓越，成為世界一流的防偽科技公司”的愿景，并提出公司的發展目標、企業精神、核心價值觀、企業使命等文化理念。不但揭示了公司的發展目標，更反映了中鈔防偽的社會價值和員工的工作價值，讓年輕員工找到自身的價值歸宿，強化了內心的認同感。在實際工作中通過制度與文化的有效融合去改變和影響員工，并將文化理念具化為人的行為、公司規范和制度。之后，公司又結合實際提出《中鈔防偽公司宣言》，把具體王作和文化理念融合。公司領導身體力行帶頭踐行公司文化，使文化理念得到了中層干部和骨干人員的信任和支持。公司在各個場合強調愿景目標的要求，在不同階段圍繞相關主題，如“干部造環境，環境造人才，人才出成果”、“明責、履職、守約”、“心靈面對面”等全員討論活動，在具體工作中開展員工文化踐行活動，強化員工對文化理念的具體印象。文化理念內化，使工作本身的價值得到挖掘，員工主動提升和改進，為后續工作開展提供了動力。

制度保障：優化獎勵措施，進行制度規范

在促進員工成長過程中，圍繞制度優化和獎勵措施，公司開展了以下多項工作。

拓展發展環境——2009年開始，公司搭建了人員成長通道，對管理技術人員的聘任辦法進行規范，明確了管理技術人員的成長序列和要求，完備工人技能成長通道，在原有三級工考試基礎上增加了四級工、五級工序列；在工段長、班組長等崗位推行競聘制度，鼓勵員工展現工作業績和新的工作思路。同時加大崗位流動制度，2009年根據員工工作成長情況，進行生產一線崗位和輔助崗位之間的流動，促進員工能力不斷提升。

薪酬制度和獎勵制度改革——由于企業生產流程分別在北京和保定完成，且地域間收入有著明顯差異。公司經嚴密調研和統籌安排，將北京、保定兩地的薪酬制度規范化，員工對薪酬的公平性需求得到滿足，在此基礎上明確了工資和獎金的各自作用。工資起全員普遍性保障作用，而獎勵則以具體工作完成情況、在工作中所做的貢獻進行差額陸發放。設立專項獎勵，每個季度評價員工的工作，并評選季度崗位明星。獎勵以項目的完成情況為依據，年度評價根據工作特點和業績情況評選“金牌”員工、特色獎勵和成長獎勵，并推行成長積分，對獎勵和貢獻進行積累。整個過程體現強化獎勵的專項性和差異性，鼓勵員工圍繞具體工作多做貢獻。

制度規范——培養員工的規范陸意識，促進不同人員的專業化成長。

通過“中鈔學堂”、“管理制度專項講解”等集中對管理技術人員開展講座，專業人員逐一梳理專項管理制度和規范，對員工在工作中樹立規范性意識起到保障作用。同時，根據不同員工的特點組織專題性培訓：聯系德魯克管理學院組織中層干部系統學習管理知識；通過年度管理會議梳理系統的業務體系。針對管理工作中的最新進展，公司進行專業案例分析，提出改進的措施和方向。同時，根據管理技術人員進入公司不同的時間段，分別組織開展了工作中困惑和提升需求的討論，實現由歸責于外向關注自我的轉變。

能力素質模型 為促進人員素質與崗位匹配，2010年起公司在管理技術及科研崗位開展能力素質模型。邀請外方合作單位對企業內部員工的工作角色、特質、專業知識、技能、領導力等進行全面測計，釆用360評價模式對員工優缺點進行分析，形成全體管理技術、科研人員的《崗位匹配分析》報告。根據能力素質模型的測評情況形成每人需提升的技能和知識，并在公司培訓和部門培訓中進行針對性提高。目前，一線班組長、管理技術人員的專門性培訓正在利用周六時間分批次組織實施。為提高一線員工操作技能，公司與北京印刷學院聯合開辦了印刷大專班，100多名生產骨干參加了專業學習。同時，多次組織管理、技術、安全、物流等多方面培訓，連續兩年人均年培訓費用超過2000元，促進了人員專業知識和技能的提高。

“小組模式”公司針對青年員工的特點提出“重點工作項目化”思路，鼓勵員工成立跨越部門的項目小組，以小組為中心進行各項資源的分配和調節。六大科研攻關項目組、大軸生產小組、版式加寬項目組、分切提速組、涂布提速小組等紛紛成立，青年員王在公司支持下互相配合，用新思路解決問題。經一年多時間，大軸生產從原來的8000米提高到20000米以上，分切速度由100米／分提高到150米／分，版式加寬提高生產效率20％以上。在這些攻關過程中，年輕的技術和生產人員的專業知識和工作能力得到了大幅提升，他們將自己在工作中積累的工作經驗在“中鈔學堂”上與同事分享，使PET原膜特性、涂布四涂工藝提升、印刷機改造方案、版式加寬影響因素等專業知識讓員工理解更加深刻。

員工成長初效

通過持續開展的員工成長活動，青年員工的工作價值感逐漸得到提升，對公司企業文化認同度加強。通過團隊協作實現員工工作目標，青年員工理解并能主動承擔工作責任，注重發揮團隊優勢與合力。截至2010年底，員工成長對公司發展成效顯著：生產領域一一連續三年平均生產任務增長15％，兩個制作部門一線員工分別減少25％和15％并圓滿完成生產任務，期間，安全線成品率提高22％。科研領域——公司光學防偽技術研究所在總公司技術中心直屬研發機構2010年度考評中行業排名第一，科研項目一種“水性粘接膠的研制”通過鑒定，被評為“國際先進水平”。管理領域——公司2010年在行業績效排名第三，取得歷史最好成績。文化領域——公司獲得行業“和諧企業”示范單位稱號。

成長活動也涌現了優秀的團隊和個人，版式加寬項目組、大軸生產班等年輕員工在工作中表現出的樂業奉獻、擔當責任的工作品質成為全體員工學習的標桿。年輕班長代志偉因帶領班組工作出色，獲得20lO年度人民銀行“青年文明號”榮譽，個人成為2011年印制行業“金牌工人”，新進公司的博士孫凱、李成等，工作不久就在專業領域解決了多項技術難題。

隨著員工成長工作深入開展，公司年輕員工的工作熱情和積極性被有效激勵起來。第一階段的工作任務完成順利，今后更重要的任務是科研開發和防偽產品的更新換代。相比這一階段性目標，年輕員工的能力還有明顯差距，無論從工作經驗、責任感和習慣、思考方式、管理模式等都有很多提升空間。因此，圍繞員工成長，公司將2011年確定為“能力提升年”，提出以骨干員工為重點、通過系統管理專業培訓、科研項目攻關難點討論活動等促進員工圍繞具體工作討論、思考、實踐，并通過同國際同行的合作和交流，促進科研技術人員開拓視野，促進科研、管理人員成長，為持續開展的“六大科研攻關項目”提供持續動力。

基于文化理念內化和制度保障的員工成長方式，能持續推動企業目標的實現，對企業發展具有重要作用。員工成長是一系統性工作，在不同發展階段，需面對不同的環境和條件。面對具體問題，在明確目標和內化理念的同時，需對具體制度進行調整，以文化認同為員工成長奠定良好基礎，從而形成良性循環，實現員工與企業的雙贏。