留住核心員工

核心員工是企業(yè)制勝的關(guān)鍵資源，是企業(yè)生存和發(fā)展的必要條件。而保持核心員工的組織忠誠，很大程度上有助于留住企業(yè)核心員工。

核心員工跳槽并不是偶然發(fā)生的小概率事件。1998年，瀛海威公司張樹新和一批高層領(lǐng)導(dǎo)集體辭職，加入潤迅互聯(lián)網(wǎng)有限公司。2000年，原創(chuàng)維中國銷售區(qū)域總部總經(jīng)理陸強(qiáng)華，攜帶一大批核心員工集體跳槽至高路華。2005年7月，微軟前副總裁李開復(fù)突然離職加入Google公司……近年來，企業(yè)核心員工跳槽事件不斷上演。

從人力資源管理理論和實(shí)踐來看，對(duì)核心員工的界定有不同的認(rèn)識(shí)和表述。首先，核心員工是指那些具有豐富行業(yè)經(jīng)驗(yàn)、控制行業(yè)資源、掌握關(guān)鍵技術(shù)、對(duì)企業(yè)經(jīng)濟(jì)效益有重要影響甚至決定企業(yè)成敗的人。美國人力資源管理學(xué)者利，布拉納姆在《留駐核心員工——24種贏得人才戰(zhàn)的策略》中提出，核心員工就是你最看重的、最難以尋找的、不可缺少的、最難以替代的、保證公司經(jīng)營策略成功的關(guān)鍵人物。實(shí)踐中，不同企業(yè)、部門對(duì)核心員工存在不同理解。許多企業(yè)高層人員認(rèn)為核心員工是企業(yè)高級(jí)管理人員，如CEO、CFO，企業(yè)研發(fā)、銷售等重要部門經(jīng)理和項(xiàng)目負(fù)責(zé)人，高級(jí)研發(fā)人員等。其實(shí)，核心員工并不必然是這些人員，在一線也存在核心員工，如藍(lán)領(lǐng)崗位上的特殊技術(shù)人員，因勞動(dòng)力市場上特殊技術(shù)人員的供不應(yīng)求，使其成為某些方面不可替代的員工，進(jìn)而成為企業(yè)核心員工。

雖對(duì)核心員工定義尚存在分歧，但一般認(rèn)為核心員工具有以下特征：

(1)關(guān)鍵性。一般掌握企業(yè)核心、關(guān)鍵技術(shù)或客戶和銷售渠道的資源和信息，對(duì)企業(yè)經(jīng)濟(jì)效益有重要影響。

(2)稀缺性。主要是因勞動(dòng)力市場對(duì)某些方面員工供不應(yīng)求和技術(shù)的專用性，導(dǎo)致其成為核心員工。

(3)不可替代性。由于關(guān)鍵性和稀缺性，導(dǎo)致核心員工具有不可替代性，短期內(nèi)無法找到替代員工。

上述對(duì)核心員工概念和特征的分析可看出，核心員工在一個(gè)企業(yè)中的重要價(jià)值。著名“巴雷特法則”認(rèn)為，20％顧客帶來80％利潤，或20％員工創(chuàng)造80％績效，這里20％的員工指的就是核心員工。在企業(yè)內(nèi)部，這20％員工就是企業(yè)核心和代表，是企業(yè)骨干和靈魂。如失去這些員工，將會(huì)引發(fā)企業(yè)業(yè)務(wù)困難，使企業(yè)失去技術(shù)、客戶、信息等優(yōu)勢(shì)，給企業(yè)帶來連鎖、嚴(yán)重?fù)p失甚至是生存危機(jī)。

近年來，“忠誠”這個(gè)概念日益受到管理學(xué)界的關(guān)注和重視。哈佛大學(xué)哲學(xué)系教授喬西亞·洛伊斯在《忠的哲學(xué)》一書中曾指出：“忠誠自有一個(gè)等級(jí)體系，也分檔次級(jí)別：處于底層的是對(duì)個(gè)體的忠誠，而后是對(duì)團(tuán)體，而位于頂端的是對(duì)一系列價(jià)值和原則的全身心奉獻(xiàn)?！逼渲?，對(duì)團(tuán)體的忠誠在企業(yè)中即是對(duì)組織的忠誠，而后是對(duì)職業(yè)的忠誠。一般來說，核心員工是知識(shí)型員工，擁有隱含于頭腦中的知識(shí)，相較于一般員工，他們更易在組織之外受到聘用，建立個(gè)人聲譽(yù)和地位，實(shí)現(xiàn)個(gè)人價(jià)值。另外，由于現(xiàn)代社會(huì)價(jià)值觀變遷、勞動(dòng)力自由流動(dòng)、就業(yè)渠道拓寬等原因，使核心員工對(duì)組織忠誠度降低，而對(duì)專業(yè)和職業(yè)忠誠度提高。他們更關(guān)注于專業(yè)領(lǐng)域的進(jìn)步，將組織看作是發(fā)揮個(gè)人優(yōu)勢(shì)的平臺(tái)。于是，怎樣使核心員工建立對(duì)組織的忠誠成為企業(yè)關(guān)注的焦點(diǎn)。

營造學(xué)習(xí)型組織氛圍有利于留住核心員工、由于核心員工在企業(yè)內(nèi)占重要地位，能否獲取并留住這些核心員工對(duì)企業(yè)具有重要的意義，關(guān)系到企業(yè)能否健康發(fā)展甚至生死存亡。

目前對(duì)核心員工常使用薪酬留人，但事實(shí)證明，僅薪酬并不能留住核心員工。心理學(xué)說明，無論多高薪水人們都會(huì)適應(yīng)，當(dāng)適應(yīng)后，曾發(fā)揮過作用的薪酬激勵(lì)會(huì)失去作用，企業(yè)不得不再次提高薪水，最后只能是提升企業(yè)的人力成本。馬斯洛需要層次論認(rèn)為，人的需要可分為基本需要和成長性需要兩人類，需要具有層次，自我實(shí)現(xiàn)的需要是最高層次的需要。自我實(shí)現(xiàn)的需要是追求實(shí)現(xiàn)自我理想的需要，表現(xiàn)為個(gè)人潛能的極度發(fā)揮，做自己認(rèn)為有意義和有價(jià)值的事許多核心員工已實(shí)現(xiàn)了基本需要，并處于成長性需要的高級(jí)部分，一部分人正向自我實(shí)現(xiàn)的需要邁進(jìn)李開復(fù)就是一個(gè)正處于自我實(shí)現(xiàn)層次的學(xué)者型科學(xué)家和企業(yè)家，當(dāng)微軟不能提供符合其自我實(shí)現(xiàn)的工作氛圍時(shí)，只能選擇離開，可以看出，企業(yè)環(huán)境比薪酬更能留住核心員工。

管理學(xué)者Sibson對(duì)1350名美國企業(yè)員工進(jìn)行的研究證實(shí)了這一點(diǎn)他研究發(fā)現(xiàn)，不論群體性質(zhì)如何，包括核心員工在內(nèi)，組織的工作環(huán)境是對(duì)組織承諾強(qiáng)有力的推動(dòng)因素從組織工作環(huán)境出發(fā)來尋找核心員工對(duì)組織忠誠的方法，為人們提供了一個(gè)突破口。

學(xué)習(xí)型組織是具有持續(xù)學(xué)習(xí)力的組織，是能充分發(fā)揮員工創(chuàng)造性思維能力的組織，是能讓員工體驗(yàn)到工作中生命意義的組織創(chuàng)建學(xué)習(xí)型組織必須進(jìn)行的一項(xiàng)修煉是自我超越，這與核心員工追求自我實(shí)現(xiàn)的需要相符合。創(chuàng)造是學(xué)習(xí)型組織的本質(zhì)特征，彼得，圣吉說，什么是學(xué)習(xí)型組織?用兩個(gè)字回答是“創(chuàng)造”，用四個(gè)字回答就是“持續(xù)創(chuàng)造”?？梢姡瑢W(xué)習(xí)型組織鼓勵(lì)創(chuàng)造和創(chuàng)新，這對(duì)核心員工極有誘惑力和吸引力、核心員工掌握著企業(yè)關(guān)鍵技術(shù)，他們渴望在組織氛圍中更新現(xiàn)有技術(shù)，而組織鼓勵(lì)創(chuàng)新更易留住核心員工、核心員工是企業(yè)制勝的關(guān)鍵資源，是企業(yè)生存和發(fā)展的必要條件，在知識(shí)經(jīng)濟(jì)的今天，爭取和留住核心員工成為企業(yè)重要的戰(zhàn)略任務(wù)而保持核心員工的組織忠誠，很大程度上有助于留住企業(yè)核心員工。