我國職稱制度改革與發展探析

中圖分類號：CO文獻標識碼：A文章編號：1008-925X(2011)09-00-02 內容摘要：本文通過研究我國職稱制度改革發展的歷程，分析職稱工作面臨的問題及現狀，對我國職稱制度改革與發展方向做了初步探索研究。

關鍵詞： 職稱 改革 評價機制

國以才立，政以才治，業以才興。對一個國家民族而言，人才是最寶貴的首要戰略資源，人才競爭將在綜合國力的競爭中越來越具有決定性意義。對人才進行準確、客觀、公正的評價是選拔人才、合理使用人才的一個關鍵環節。在我國，黨政干部、企業經營管理者和專業技術人員是人才隊伍的主體。專業技術人員作為我國人才隊伍的重要組成部分，在我國的執業資格制度還不完善的情況下，通過科學的評審和考試，確定專業技術人員的專業技術職務任職資格，是對專業技術人才進行評價的一個重要手段，也是優化人員配置和使用的基礎。

隨著社會發展的步伐越來越快，在各項改革正處在不斷深化的時期，我國職稱制度改革工作面臨著一系列挑戰，成為目前人事行政部門面臨的重要問題。職稱工作是一項政策性強、涉及面廣、任務繁重的工作，這項工作開展得如何，直接關系到尊重勞動、尊重知識、尊重人才和尊重創造政策的貫徹落實，關系到社會穩定，關系到科教興國、人才強國戰略的成敗。

一、職稱制度改革與發展歷程

從我國職稱制度的演變過程來看，根據其內容和性質的不同，我國職稱制度改革大致經歷了三個階段：

（一）自解放初期至50年代末的技術職務任命制度。該時期，國家規定統一的技術職務級別，單位根據需要和機構編制確定技術職務，并任命人員，提升職務就可增加工資。主要的技術職務有工程技術人員、高校教師、科研人員、衛生技術人員、新聞出版人員等，職務也分等級，如教授、副教授、講師、助教等。到了60年代初期，由于國家經濟困難，工資基本處于凍結狀態，這種需要增加工資的職務任命制度基本上停頓了下來。

（二）自1977年至1983年的技術職稱評定制度。作為尊重知識、尊重人才的一項重要措施，實行了技術職稱評定制度。只要評上相應的職稱，不需聘任職務，不用履行職責。技術職稱實際上成了工作成就、學術水平和業務能力的標志。評定職稱的專業范圍涉及22個系列。1983年9月，中央決定暫停職稱評定工作，進行全面整頓，并研究改革方案。

（三）自1986年開始實行的專業技術職務聘任制度。1986年，中央決定改革職稱評定、實行專業技術職務聘任制度。其主要做法是：企事業單位在上級主管部門核定的專業技術職務結構比例范圍內，結合本單位專業技術工作需要，設置專業技術崗位；專業技術人員通過評審委員會評審取得專業技術職務任職資格；企事業單位在獲得任職資格的人員中聘任。聘任職務有任期，在任期內履行職責，并享受相應的職務工資待遇。其中包括了人力資源開發與管理中的工作分析（職業分析）、人力資源計劃、人員選聘、績效評估、工資福利等方面的內容。從1995年起，職稱制度改革工作轉入到探索實行職稱系列分級分類管理、強化專業技術職務聘任和推行職業資格制度的過渡探索階段。①注冊建筑師、注冊資產評估師、房地產估價師、執業藥師、注冊會計師、執業醫師、執業律師等多個專業崗位開展了專業技術人員職業資格制度的試行工作。

二、我國職稱改革面臨的問題及現狀

可以肯定的是，改革開放后多年職稱改革工作的成績是巨大的，對于發展和穩定我國專業技術人員隊伍，促進科技、教育、文化、衛生等各項事業的繁榮和發展，尊敬知識、尊敬人才，調動廣大專業技術人員積極性，發揮專業技術人員作用，激勵各行業人才成長和脫穎而出，對于適應市場經濟建立和發展，促進經濟建設等方面，都起到了積極的作用。職稱工作之所以有頑強的生命力，是它不僅有強大的社會基礎，而且有特殊的內涵和獨特的作用，對個人而言，具有體現自身價值、起著解決政治、經濟地位的作用；對單位而言，有著吸引、穩定和激勵人才的作用；對社會而言，起著人才配置、優化結構，提升民族整體素質，促進經濟和社會發展的功能，并得到了社會的認可。但是，其中也存在著不少弊端：例如各地區評審標準不一，導致評審不公平；論資排輩之風盛行，只要年限到頭，資料齊全，一般就能上去，既評不出水平，又阻礙優秀人才脫穎而出，評職稱變成了一種形式主義；職稱與工資福利掛鉤，于是出現拉關系和暗箱操作現象，直接滋長腐敗和不正之風等。

但是我們也要看到，職稱評定作為一種對專業技術人員資格的評定方式，雖然在實際操作過程中衍生出的種種弊端必須加以糾正和改進，但目前仍是適應我國現行的工作機制。我們應該看到，在我國急需知識和人才之際，改革現有職稱評聘體制，通過職稱評審的進一步社會化和實行崗位聘任制，逐步實現專業技術人員由“單位人“向“社會人”的轉變，這樣的職稱社會化評價機制更適合我國市場經濟發展對人才的高層次需求，更適應人才成長發展的需要，更適應讓真正有才學、有能力的青年人脫穎而出。就目前來說，我國職稱改革有：

（一）按需設崗、按崗聘任、競爭擇優、優勝劣汰——強化專業技術崗位聘任制。在進入21世紀后，我國在逐步推行 “按需設崗、按崗聘任、競爭上崗、契約管理、嚴格考核”的運行機制，實行全員崗位聘任制，即實行崗位與職稱的“雙聘合一”。

（二）個人申報、社會評價、單位聘任、政府調控——嘗試職稱評審的社會化。社會評價是由社會對科技人員的學術水平或工程技術的水平、能力進行評價，授予相應稱號，為市場化的人才使用機制提供依據。世界上大多數市場經濟國家或地區的職稱認定制度，特別是職業資格認證制度，一般是通過學會、協會采用社會同行專家評價的辦法解決。因此，無論是從解決內部存在的問題，還是從與國際接軌的角度出發，我國都亟待建立職稱或職業資格認定的社會化評價機制。國家在這方面也在進行不斷的努力，“專業技術資格考試”制度就是對專業技術人才進行社會化評價的一個重要手段。實行資格考試，即用考試的辦法取得專業技術資格，更能客觀公正地評價專業技術人員的水平、能力， 減少評審工作中的地域差異和人為因素；通過考試能促使專業技術人員鉆研業務、努力進取，有利于提高專業技術人員的整體素質；實行全國統考，為專業技術人員提供了公開、平等的競爭機會，為克服“論資排輩”、鼓勵優秀人才脫穎而出，創造了良好的社會環境。①

在職稱制度改革方面，我國很多地方和部門都進行了積極的探索和實踐，根據自己的情況選擇方案，不再搞“一刀切”，也不強行推廣某一種方案，不斷完善專業技術崗位聘任制， 真正建立按需設崗、按崗聘任、能上能下、競爭激勵的用人制度；不斷完善人才評價機制， 通過職稱評審社會化方面的嘗試，提高人才評價的公正性、公平性和科學性，提高人才評價質量。

三、我國職稱制度改革的方向探析

（一）政策導向

雖然近幾年國家沒有正式出臺關于職稱改革方面的政策性文件，但在不同的場合和文件中，都提到了關于人才評價及職稱制度改革的問題，我們從中可以看出未來一段時期我國職稱改革的偏重于：

第一，建立以能力和業績為導向、科學的社會化人才評價機制，加強社會化評審的制度化建設。繼續堅持個人自由申報、社會公正評價、單位自主聘任、政府宏觀調控的人才評價與使用的職稱改革方向。不斷創新評價方法，提高人才評價的科學性、公正性。

第二，繼續改革和完善專業技術職務聘任制度。把完善專業技術職務聘任制度與事業單位人員聘用制度結合起來，按照“按需設崗，按崗聘任，簽訂聘約，優勝劣汰”的要求，科學設崗，嚴格考核，全面推行聘約管理，切實解決職務聘任“能上能下，能進能出”的問題。

第三，全面推行職業資格證書制度。今后幾年，國家將重點在市場經濟急需的領域逐步建立執業資格制度，逐步擴大實施范圍，基本形成符合市場經濟需要的執業準入體系，并進一步推進從業資格制度的建設和發展。

（二）職稱評聘工作與事業單位改革結合

評聘分開有利于實現職稱工作社會化， 更大程度地調動專業技術人員的積極性。但是，只有在嚴格、科學設立專業技術崗位的基礎上， 才能做到真正的評聘分開。所以各部門和單位應根據工作需要，科學設置專業技術職務崗位，嚴格按崗聘任，實現專業技術職務的聘任與崗位聘任的統一，使職稱工作與事業單位聘用制改革相互促進，推動事業單位人事制度改革的順利進行。

（三）積極推進社會化人才評價機制的建立

1、貫徹以人為本的原則。一是人才評價的科學性。專業技術人員擁有的勞動價值是由其具有的知識與技能的寬度和深度決定。在專業技術職務聘任中，這種價值就是靠專業技術職稱來反映。二是人才使用的公正性。職務聘任標準制定的合理性，直接決定了能否職得其人、人適其職，影響到單位的利益和發展。

2、建立分類分級的管理體系。對于不同系列，可以實行不同的評聘辦法。（1）以考代評。國家已經設立了專業技術人員任職資格考試的系列，如計算機軟件、會計、統計、審計、經濟、國際商務、出版，并規定，在這些系列和專業，各級政府職改部門不再進行相應級別專業技術職務任職資格的評審工作（高級除外，高級采用考試與評審相結合的辦法）。另外，執業資格考試中規定了，可作為相應級別專業技術職務任職資格的，可以根據需要直接聘任相應級別的專業技術職務 如按規定取得注冊稅務師資格的，單位根據工作需要可聘任經濟師職務，不必再參加經濟師的評審。（2）只聘不評。對于沒有實行國家統一專業技術任職資格考試系列和專業的初級職稱，可實行只聘不評。（3）考評結合。國家設立了專業技術職務任職資格考試系列和專業中的高級職務，按國家規定實行考評結合，即通過國家的統一考試后，再按國家有關規定進行評審。如《高級審計師資格評價辦法（試行）》（人發[2002]58號）規定，高級審計師資格實行考試與評審相結合的評價辦法，凡要求參加高級審計師資格評價的人員，須參加全國統一組織的考試，并在同一次考試中取得雙科合格成績后，方可申請參加評審。（4）資格評審。其它中級和高級系列可根據具體情況， 按國家有關規定實行資格評審。

3、繼續推進執業資格制度的建設和發展。在國際上，許多國家是以執業資格和專業技術職務的方式進行管理。我國于1994年建立執業資格制度，目前已經確立了33項執業資格，約有60多萬人取得各類資格。可以說，推行執業資格制度是實行人才評價社會化的一個方向。這一制度的實施，規范和統一了對相應專業技術人才的評價標準，不但加強了專業技術人才隊伍的建設，促進了相關行業管理體制的改革，而且為在人才管理方面與國際接軌創造了條件。目前越來越多的部門和行業協會要求在相關專業領域建立新的執業資格制度。因此，不斷拓展執業資格范圍和領域，加快執業資格制度的建設步伐，是深化職稱制度改革的重要內容，是未來一個時期職稱工作的重要組成部分。

參考文獻

[1] 中共中央組織部、人事部、科學技術部：《關于印發<關于深化科研事業單位人事制度改革的實施意見>的通知》，2000.

[2] 國務院：《關于發布<關于實行專業技術職務聘任制度的規定>的通知》，1986.

[3] 國務院辦公廳轉發人事部：《關于在事業單位試行人員聘用制度意見的通知》，2002.

[4] 中共中央國務院：《關于加強人才工作的決定》，2003.

[5] 陳杰：《對現行職稱評審制度的幾點思考》，北京：中國社會科學院學報，2003年.

注釋：

①劉寶英：《在全國職稱工作培訓班上的講話》，2002，P5.

②孫曉艷、趙俊杰、盧萍.《職稱制度改革與科學的人才評價機制研究》，《科技進步與對策》2007年11期，P121—P122.