信譽是領導力的基石

領導者的可信任度決定了人們是否愿意奉獻更多的時間、天賦、精力、經驗、智慧、創造力和支持。

30年以來，我們一直在問世界各地的人同樣的問題：你在領導者身上尋找什么?你仰慕領導者什么?你愿意追隨什么樣的領導者?前面這句話的關鍵詞是“愿意”。有時候你追隨某個人是因為你不得不這樣做，而有時你追隨某個人是因為你想這樣做，這完全是兩碼事。怎樣才能成為其他人愿意追隨的人或領導者，而且是滿懷熱情和發自內心地追隨?

我們的研究結果表明，領導者的可信任度決定了人們是否愿意奉獻更多的時間、天賦、精力、經驗、智慧、創造力和支持。只有可信的領導者才能贏得承諾，有了承諾才能建立、振興大的組織和社區。

追隨者對領導者有明確的期望

領導是渴望成為領導者的人和選擇追隨的人之間的關系，二者密不可分。如果缺乏對這一關系的基本動態的認識，領導戰略、策略、技巧和實踐都是空談。

1980年，我們開始針對追隨者對領導者的期望進行研究。我們調查了全世界數以萬計的人，讓他們選出他們最希望領導者具備的品質。

多年以來，調查結果一直呈現出很強的規律性。它們并沒有因為人口、組織和文化的差異而呈現出明顯的不同。正如表2-1中的數據顯示的那樣，顯然，要想讓他人心甘情愿地認可某個人(你)領導者的頭銜，這個人首先要經過一些必要的“品格測試”。

每種品質都得到了一些投票，因此我們可以說每一項對某些人來講都是重要的，不過只有4種品質總是能夠得到60％以上的投票。在他人決定自愿追隨你(或其他的追隨者)之前，他認為你應該是真誠、有前瞻性、有激情和有能力的。

不過這些標準究竟意味著什么呢?

真誠意味著講真話，擁有道德原則和明確的生活標準。人們需要相信你的品質和正直是堅如磐石的。他們需要相信你值得他們信任。真誠待人還要求真誠地面對自己，反思一下對你來說什么是真正重要的，這意味著要認識到是什么點燃了你的激情，什么值得你做出痛苦的犧牲。你必須坦誠地面對自己的優勢和劣勢。你所說的話都必須是發自內心的。

有前瞻性意味著有方向感，關心組織的未來。不管是叫做愿景、使命，還是個人計劃，有一點是很明顯的：如果你希望他人自愿加入你的組織，你必須知道你要去哪里。其他人想知道的不僅僅是你的愿景，他們還希望你能夠將你的未來圖景與他們的希望、夢想和抱負聯系起來。只有當他們能夠看到他們將如何與你共同分享你所描繪的未來圖景時，他們才會心甘情愿地追隨你。

有激情意味著分享你對未來可能性的熱愛、興奮和精力。人們希望你積極、樂觀。你的精力反映了你的個人承諾，樂觀的態度顯示了你對未來的希望。其他人需要你的鼓勵，這樣他們才能攀得更高、投入更多、努力更多。他們需要看到并感受到你對這項事業的激情。如果你只展現出很少的激情或完全沒有激情的話，其他人怎么會有激情呢?如果你希望其他人自愿加入到有挑戰性的事業中來，你就必須鼓舞追隨者的士氣。你必須給他們理由相信明天會更好。

有能力指的是你過去的業績和你辦事的能力。你必須讓人們相信。你知道自己在說什么，知道自己在做什么。他們希望自己有理由相信你具備履行承諾的技能和能力，并希望你能夠自信地承認自己還有不懂的地方，你愿意學習。有能力能夠激發信心，這樣你就能夠引領著企業(不管是大企業還是小企業)朝著預定的方向前進。

領導能力不同于技術能力。舉例來講，要想領導一個高科技企業，你不必是技術最過硬的工程師，不過你應該能夠充分調動工程師們的積極性，才能取得非凡的業績。

真誠、有前瞻性、有激情和有能力是領導者最重要的品質。它們是其他人的期望的核心，是他人在判斷你是否值得追隨時用到的基本評價標準。

信譽是聯系一切的紐帶

30多年來，社會在發展，環境有很大的變化，社會中有如此多的不確定性。人們最希望領導者具備的品質的相對重要性在不同的時期略有不同，不過實際上又沒有什么變化，因為人們最希望在領導者身上看到的還是這4種品質。

發現這4種始終保持不變的品質本身就具有很大的價值。你可以利用這一列表來選擇、招聘、培訓、評價和留住領導者，也可以將它用于自身發展。你應該注意到這3個標準是與領導者的重要品質，也就是從我們的研究中選出的4種品質中的3種：真誠、有能力和有激情是如此相似。

我們從對領導者的品質所做的研究中發現，人們最想追隨的是有信譽的領導者。信譽是領導力的基石。最重要的是，人們必須信任他們的領導者。他們必須相信，領導者的話是可信的，你對工作充滿激情，并且具備必要的領導知識和技能。

大部分追隨者希望領導者有前瞻性。人們必須相信你知道前進的方向，并有著清晰的愿景。作為領導者，你應該對未來有自己的看法。你被要求明確地闡釋令人振奮的可能性，說明今天的努力如何創造明天的世界。

人們對你的這一期望——具有前瞻性，顯示出努力建立和維護個人信譽有多么重要。你能否擁有堅定的立場、挑戰現狀，并為人們指引新的方向，這一切都取決于你是否可信。如果你非常可信，人們就更愿意加入到你的創建未來的活動中來。

不過如果其他人不信任你，你傳達的振奮人心的關于遠大未來的信息就建立在一個薄弱和不穩定的基礎之上。人們可能會對你的未來愿景鼓掌喝彩，卻不愿意和你共同朝著這一方向努力。他們可能會覺得你說的事情值得去做，卻不能相信你就是帶領他們去做這件事的合適人選。我們把這一原理稱為庫澤斯一波斯納領導力第一法則：

如果你不信任提供信息的人，你也就不會相信該信息。

信譽是關鍵

關于這一點，有些人可能會說：“那又怎樣?我知道有些人擁有權力，還有一些人非常富有，可人們認為他們并不可信。信譽真的很重要嗎?它能讓事情變樣嗎?”提出這樣的問題也在情理之中，因此我們通過實證研究探討了在領導他人做大事的過程中，信譽究竟有多重要。

因為我們研究的是日常的領導行為，所以我們決定提出一些關于身邊的領導者的問題。盡管研究企業高管、政府官員或其他知名的領導者的信譽也是一個不錯的選擇，不過我們更想了解在一般的組織中信譽對普通人的工作所產生的影響。于是，我們要求人們在回答我們的調查問題時考慮他們的頂頭上司的行為。我們讓組織成員評價他們的頂頭上司在多大程度上表現出了加強其信譽的行為，然后我們讓這些組織成員指出他們對工作和組織的某些方面感覺如何。

在這些研究中，我們發現，當人們說他們的頂頭上司表現出很高的信譽時，他們更有可能：自豪地告訴別人他們是組織的一部分，有很強的團隊精神，認為他們的個人價值觀與組織的價值觀是一致的，熱愛組織，全身心地投入到組織中去，有主人翁意識。另外，當人們說他們的頂頭上司的信譽較低時，他們更有可能：只有在嚴密監督下才干活，將金錢作為主要動力，在公開場合說組織的好話，在私下里批評它，一旦組織出現問題，就考慮另找一份工作，感覺自己得不到支持和賞識。

詹姆斯斯托特是一名攻讀MBA學位的學生，他在訪問了自己最仰慕的領導者之后，在他得出的結論中強調了這些發現。他告訴我們，他認識到領導是一種互惠關系。他指出，不管處于何種層次，人們總是在領導者身上尋找相同的品質。期望是雙向的，你的期望能夠得到滿足?！耙虼?，”他說，“高層領導者表現出的品質能夠為新出現的領導者設定基調，從而對他們所在組織的領導力發展產生巨大影響?！彼u論說：“如果處在最高位置上的領導者以高標準要求自己，組織的整體領導力就會不斷得以提升，因為高層領導者會將他們的追隨者提升到相似的標準?！碑敻鱾€層次的人們都真誠地期望彼此以誠相待時，就會創建一種卓越領導和誠信的文化氛圍，他們認為彼此都有責任做出創建和維護信譽的行為。

信譽是有效領導者和無效領導者的區別。信譽決定了其他人是否愿意追隨你。你必須親力親為。你的追隨者的忠誠度、投入和精力都取決于它。領導者的個人誠信不僅會影響員工的態度，還會影響顧客和投資者的忠誠度。當人們知道他們是在與一個可靠的人和可靠的組織打交道時，他們就更有可能繼續與你合作。

眼見為實

我們所收集的數據證實了信譽是領導力的基石。那么，什么是有信譽的行為呢?應該如何判斷才是有信譽的行為呢?

當我們在全世界范圍內提出這一問題時，盡管我們聽到的答案在不同的國家、不同的組織中，是用不同的方式表達出來的，但實際上都是相同的。最常見的評價就是“他們說到做到”。

阿瑟·陶特是一名注冊專業工程師，最近成為南非一家公司Vela VKE的首席執行官，他說：“領導力意味著完全誠實守信，是他人像我那樣做事，而不僅照我說的去做?！闭绨⑸赋龅哪菢?，誠信并不來自發布命令，它來自你的言行一致。實際上，當判斷一個領導者是否可信時，你首先會聽其言，而后觀其行。你會聽他們所說的話，然后看他們所走的路。例如，你聽到投入資源支持變革的承諾，然后你等著看金錢和物資是否能夠到位。當領導者做到言行一致時，人們就會對其做出“可信”的判斷。

這一認識使我們得到創建信譽的一個捷徑。它就是庫澤斯一波斯納領導力第二法則：說到做到。

這也是韋斯利-洛德從他的最佳領導體驗中得到的認識，他擔任了當地賽艇俱樂部的艇長?！拔覐膩聿粫屜聦偃プ鑫叶疾辉敢庾龅氖虑?，”他告訴我們，“他們知道如果我讓他們去做什么事情的話，我也愿意去做這樣的事?！?/p>

如果你打算領導他人，就必須與他們建立能夠滿足他們期望的關系，也就是你應該成為他們可以信任的人。人們愿意追隨你，是因為他們相信你是可信的。要想在行動方面做到可信，你必須說到做到。這意味著你必須明確自己的信仰，這樣你就可以將它們應用到每天的實踐中。始終如一地實踐價值觀是展現誠信和可信賴性的行為方式。它證明你相信自己選擇的道路是正確的，并且在前進的過程中充滿動力和信心。