這樣的部下辭職吧(上)

作為干部的你，現在給你的每個部下重新打分，然后根據得分情況考慮培養和指導他們的方向。

請勿將一切都歸罪于上司

公司的骨干員工很容易在很多方面對頂頭上司或者經營者持批評的態度，有的人喜歡在晚上下班后，將課長的笑話當作開胃菜邊喝酒邊閑聊，還毫不留情地批評公司經營有誤的地方。這些現象從某種意義上可以說是健康的，甚至很多時候還可以證明這些員工是對公司懷有歸屬感的。

批評干部沒什么不對。但是，如果員工的反應由“這干部真不行”升級為“干部不行，我當然更不行了”，并將前者的無能作為自己沒有干勁的借口，那就真的無藥可救了。

中層干部中有時也存在類似現象。如果公司中的大部分干部將自己的停滯不前歸咎于“經營者的無能”，那么這樣的公司將很快陷入捉襟見肘，難以為繼的狀況。新的經營者將乘虛而入，老的經營者會敗下陣來，骨干干部也會被淘汰出局。由此可見，將錯誤歸咎于別人是非常危險的，這就是人們常說的“自食其果”。

在現代組織中，經營者、骨干干部、普通員工并不是支配和被支配的關系，它意味著一種縱向的分工，和生產、銷售、財務等橫向分工一樣具有重要意義。其實經營者也好，干部也好，都沒有什么特別了不起的，他們只是在其位、謀其政而已。

如果經營者不行的話，骨干干部就應該查漏補缺，想盡辦法將漏洞補上。骨干干部不行的話，一般員工也應該去填補他所造成的漏洞，這樣才稱得上團隊合作。

在每一家公司里，都會聽到這樣一種不可思議的“理論”，那就是大家認為坐在經營者位置上的每一個人都必須是十全十美的領導者。如果以這種觀念作為前提進行判斷的話，當然會覺得“所有的經營者都不行”。

經營者和干部也都是有七情六欲的普通人，大家都是平凡的人，都有優缺點。所謂“公司”就是這樣一種地方：在這里，很多有缺點的同事聚到一起，同心協力，互相彌補缺點，共同將自己的產品和服務輸送到世界各地。因此，不管發生了什么事情都不要將過錯推到別人身上。將經營者或干部當作下酒的“生魚片”固然無可厚非，可怕的是有些員工以此作為借口，將消極工作合理化，這樣的員工最好還是先寫一封辭職信吧!

詢問“怎么辦”的人

在業務第一線工作的人中，有許多非常值得同情的人。其中一個具有代表性的類型就是那些無論遇到什么事情總是要跑到干部那里問“怎么辦”的人。

如果是新員工當然情有可原，但很多老員工卻養成了凡事都要依賴上司拿主意，經常問上司“怎么辦”的壞習慣。大凡這種類型的人，辛苦一輩子也只能落得個當“雇員”的下場。這種不會用自己的頭腦思考的人只能算是半個勞動力。因此，這樣的人跟新職員沒什么兩樣。

干部是不會給這種類型的人安排重要任務的。干部給部下交代工作時，首先要考慮的就是該員工能不能獨立思考并將想法付諸實踐。每個問題都要去問別人，如果不問就沒有進展，這樣的人是無法信賴的。由于不給他安排重要工作，這種人自然也不會有什么進步，所以更加不被人信任……這樣就陷入了惡性循環之中。

自己已經有了主意，卻不說出來，反而去問別人“怎么辦”，這樣做就更不好了。既然任何工作都帶有一定的風險，就干脆向上司請示，再按照上司交代的內容去做，這樣的話，無論結果怎么樣，責任都不在于自己，正是這種潛意識促使一些員工隱瞞了自己的想法。這種現象可以說是一種公司內部的“智能犯罪”。

剛開始的時候只是為了避免風險而不說出自己的想法，但是如果這樣持續一兩年的話，頭腦就有可能真的變得空空如也了，因為你不需要動一點腦筋。逃避責任的“智能罪犯”就這樣變成毫無用處的廢物。

要想提高人的能力，只有一個辦法，那就是主動地創造出背水一戰的環境，有意識地面對那些極有可能失敗的難題，全神貫注地思索、堅定不移地實踐。老問別人“怎么辦”的人，無異于將自己的拙笨窘相暴露在眾目睽睽之下。

這當然也有例外。有時難免會遇上不愛聽部下的意見、完全按照自己的想法一意孤行的上司，部下一旦提出意見，干部馬上就會對該部下的方案吹毛求疵。為了安全起見，部下只好事事先問領導“怎么辦”，對于這樣的八我們表示同情。這種干部絕對不是好上司。與這種上司共事時間長了，部下反倒可能受其影響連自己都變得不正常。因此，為了使自己的能力得到充分的發揮，首先要對上司事先說明自己想調到別的部門去。如果公司有自我申報制度，那就充分利用這種制度申請調換工作部門。在此基礎上，就每一項具體工作大膽地闡明自己的觀點，在行動上放手大干直至把對方氣得頭頂冒煙。通過這種策略，你一定能夠逃離這個不健康的環境。

不管怎么樣，作為骨干員工，最不該說的話就是“怎么辦”。即使沒有自信也應該在自己能力范圍之內盡全力去思考，最后必須說出“我想可以這樣做”的結論。老問“怎么辦”，實際上相當于為自己鋪了一條自我退化的道路，或者無異于在光天化日之下公開宣稱自己是一個“沒用的人”。

把“做不到”當口頭禪的人

最讓上司頭疼的就是那些見到一點困難或一點任務就馬上想要逃避或者變相逃避的人。

上司一說：“這事怎么辦，你考慮考慮吧!”他的嘴里馬上就會蹦出“做不到”、“沒辦法”之類的回答。

如果上司接著問“為什么做不到?”他就會編造一些莫名其妙的借口和理由?？傊?，他們就連自己試著去想想辦法之類的努力都不肯去做。

動不動就會說人手不夠、沒有預算等等。這種人純粹是輕易認輸的人?！艾F在太忙了，沒有時間”是他們慣用的借口。他們竭盡全力為自己尋找“做不到的理由”。

這樣的員工，應該把工資退還給公司。因為讓員工進公司的目的不是為了尋找“做不到的理由”，而是為了“找到可行的方法”。資金充足、人手不缺的公司是很少的。而那些“人手綽綽有余”的公司，往往都會出現經營困難的狀況。他們為了走出困境，不久就會舉起裁員的大旗削減人員，開始重建工作新環境。

所謂“經營”，就是一種競爭，經營者都希望用盡量少的資金和盡量少的人手，完成盡量多的工作。一項工作，甲公司的某某工作人員認定“不能”完成，而乙公司的某某工作人員卻找到了解決方法，并出色地完成了該工作。如果這種差異在每天、每個部門、每個員工身上都有所體現的話，企業之間的優劣也就不言而喻了。

說自己“沒辦法”和戴著“我是個懶蟲”的標簽沒有什么兩樣。特別是那些對還沒有嘗試過的問題說“不”的人，肯定是年紀輕輕就大腦鈍化了。

干部要注意處理方式

員工變成這樣，當然也有干部的原因。不論是問“怎么辦”的人，還是說“不行”的人，都是由于干部的容忍，才使他們最終都成為碌碌無為的部下。

員工剛一問“怎么辦”，干部馬上就迫不及待地進行指導：“應該這樣做、那樣做?！比绻麊T工說“做不到”，干部就輕易地舉起白旗：“噢，是吧，確實很難呀!”于是習慣說“做不到”的人就這樣產生了。

有這種反應的干部肯定不是什么精英，絕對不能向這種干部學習。

骨干員工早晚也會當上干部，因此現在就應該在心里為日后作計劃，要時刻牢記：“這樣的干部是反面教材!類似的錯話我可不能說。要是我當了干部絕對不會對這樣的部下采取容忍的態度?！?/p>

一個人變得無能的確有“相互作用”的因素，但是干部不行并不一定全體部下都不行。沒有主見的人不停地說著“怎么辦”、“沒辦法”，漸漸就會變成沒用的人；而意志堅定的人會把不稱職的干部當作反面教材，警示自己，從而不斷成長。

不管碰上什么樣的干部，只要你是有主見的人，就不會受到任何影響。而那些惟周圍人馬首是瞻，見風使舵的人，一般都不會有什么成就。

停滯不前的人

經常有這樣的人，他們的工作干得不錯，年紀輕輕但信心滿懷，即使有人跟他說：“這件事再考慮一下吧!”他也不會虛心采納別人的意見；或者雖然在表面上圓滑地應承，但內心卻想：“什么呀，我才最清楚。反正先按我的想法做肯定沒問題?！?/p>

正所謂“初生牛犢不怕虎”，可以說處于這一狀態的人是最幸福的。缺乏經驗，又沒有經歷過什么苦難的人，出現過于自信的現象也許是理所當然的吧。但是，人們在過于自信的同時往往也面臨著很大的危機，因為過于自信往往會導致失去可塑性。

從這個意義上說，人在缺乏自信的階段也會有進步。比如說，剛進公司的時候，新員工為了早日適應工作而拼命地努力。即使成為骨干人員，當被安排到自己毫不熟悉的崗位上時，也會非常緊張，下定決心一定要好好努力，盡量虛心聽取別人的意見，不斷進行自我嘗試，并從失敗中吸取教訓，不斷成長。

越是覺得自己“還不完美”的時候，越是塑造新的自我、飛躍性成長的好時機。也許你現在只有30歲或是35歲，但如果一味堅持自己的做法，別人的話怎么也聽不進去，那就意味著你已經是個停滯不前的人，準確地說已成為“年輕的老頭子”了。

總之，人如果失去了感知力，就很難有所發展。周圍的人雖然認可他的能力，但心里會覺得他這個人很討厭，認為：“他自己做不就行了嘛!”結果會讓他處于孤立的狀態。

反應不迅速的人

20世紀60年代日本企業的經營狀況是勞動力緊缺、勞動力價格迅猛增長，這與50年代相比有本質上的不同。

雖說產業界的競爭環境還算不上嚴重惡化，但也十分嚴峻。一句話，這是一場企業內部的人員效率大戰。比如說，如果其他公司的推銷員平均每人的銷售額為10000日元的話，我們公司就要達到每人15000日元；如果一項工作別的公司用10個人才能完成，我們公司只用7個人就能完成。這就是人員效率大戰。

這有點像20世紀50年代在日本名噪一時的“銷售份額大戰”，由于彼此都不了解競爭對手的底細，因此競爭十分殘酷。事實上，在這場“戰爭”中，企業之間最大的差距就在于人員的工作狀態、工作速度以及頭腦和手腳的靈活度的不同。每天在同樣的環境里工作，員工們早已經習慣了公司的“傳統工作節奏”，即使公司節奏緩慢，身在其中也渾然不覺。我們可以說，現今決定企業勝敗的因素，既不是設備和技術，也不是品牌號召力，而是公司全體員工的工作速度。

工作效率不高的人、沒有能力自我加速，只想著增加人手的人和頭腦遲鈍的人，這些都屬于有問題的職員。

相反，能夠舉一反三、反應迅速、頭腦靈活、行動快捷、及時預見到成功與否的先機、感覺不對立刻改正、永不滿足于現狀、力求有所突破，這些才是這個時代要求員工必須具備的素質。