將誤解變成理解

同事之間有些誤解在所難免，但如果能把彼此的想法說出來，展開關鍵對話，人們就能解決這些問題，并將之前的誤解變成相互的理解，促使彼此向達成共同目標的方向邁進。

你周圍的工作環境是開放的，還是到處都存在偏見?你的領導比較開明，還是習慣固守己見?事實上，同事之間的誤會和偏見等情緒，已經給整個組織帶來很大的影響，但這種影響卻很少被人察覺。很多時候，人們在做決策時都不會和別人討論，也不說出自己的想法，而是暗自下了定論，一旦有誤會產生，也會隨著時間的積累變得越來越深。

在冷落中離開

有一件事讓許芳非常苦惱，那就是和經理一起吃飯。整個事情是這樣的：每次當許芳和經理李剛一起吃飯時，有其他部門的同事過來，李剛就會把許芳撇在一邊，去和另外一個同事聊天。特別是一有男同事加入，李剛更是會把許芳冷落在一邊。最初，許芳只是覺得李剛不尊重自己，但漸漸的，許芳覺得李剛的行為簡直就是一種性別歧視。

本著多一事不如少一事的原則，許芳并沒有把自己的這些想法告訴李剛，而是選擇了保持沉默。但她還是希望李剛能夠改變這種做法。一段時間過去了，李剛看起來并沒有什么改變，一起吃飯的時候，他照樣冷落許芳，這讓許芳非常失望。慢慢的，許芳開始刻意躲避李剛，和李剛談話時，也盡量簡短或者一帶而過。與此同時，許芳已經悄悄地和另外一家公司招聘經理取得了聯系。

其實，許芳最開始沒打算辭職，但是在被李剛一次又一次“傷害”之后，許芳徹底絕望了。

不僅僅是許芳，很多人都遇到過類似的問題。然而，是什么原因導致這種誤解在許芳的身上變成惡性循環呢?其中，沉默是一個主要原因。由于許芳在遭到李剛多次冷落后，沒有開誠布公和他討論這些顧慮，及時消除誤解，才導致彼此之間的矛盾不斷升級，最終出現關系破裂的結果。

李剛只是發現許芳不再像以前那樣積極工作了，直到某一天收到許芳的辭職信時，他才傻眼。李剛根本不知道問題出在哪，也不知道這一切都是因為他，他很可能此時還在不斷地對別人犯著同樣的錯誤。

治療誤解的良方

通常，許芳對李剛的這種不滿情緒被人認為是“不能說的秘密”，人們不會把自己對某人的看法公開講給所有人，只是偶爾會跟幾個“關系不錯”的同事小聲議論。因此，那些被誤解的人往往被他們貼上類似于“不可理喻”之類的標簽。

本文將介紹七個看似“難以討論”的問題以及應對策略，希望能給讀者提供一些糾正這些問題的正確方法。

七個關鍵對話

這七個關鍵對話經常在員工中間發生。但在我們的調查中，53％的人都表示，當這些對話發生時，沒有人愿意面對并且討論。

下面我們將對這七個對話逐一描述。

1 “我知道我不應該這么說，但是……”——這是一種明顯的語言攻擊，這種行為會讓對方感覺自己不受尊重。

2 “我不知道。”——這些否定信息看似不起眼，但很可能在人們之間頻繁發生，并隨著時間的累積演變成一種非常壓抑的工作氛圍。

3 “你只是沒有準備好。”——以高人一等的態度輕率下結論。別人聽到這些話時往往會自我保護，并且無法正確認識自己的成績。這些觀念也很可能會束縛個人發展，無法實現本應屬于自己的成功。

4 “我一直懷疑你做不好。”——些人經歷挫折或失敗后就會感覺很無助。這時候，總會有人站出來，“我告訴你應該這樣……”，似乎他們早就預料到失敗會發生。

5 “你需要像我一樣。”——這一點更針對領導階層的人，在他們眼中，自己已經很成功了，而其他人都是他／她的千篇一律的“復制品”。

6 “你不應該那樣。”——同一件事，你做就是“錯”，別人做就是“對”。例如，一位女性很善于交際，別人就會說她“愛出風頭”，而如果換作一位男性，別人就會說他“開朗外向”。

7 “告訴我你的團隊是怎么想的。”——領導總是自認為他們是同年齡段、同行業人士中的杰出代表，而不僅僅是公司里面的一個管理人員。

我們曾經進行過一些調查，結果顯示，如果你有足夠的對話技巧，那些“難以討論的問題”就會迎刃而解。在我們所接觸的案例中，僅有百分之五的受訪者表示，在工作中遇到這七個對話時會坦率、直接地討論。由此可見，當人們想得到尊重、平等和公平時，需要學習一些溝通技巧來幫助自己打消說出來的顧慮。

入門的技巧

上述七個關鍵對話解決起來非常棘手，我們花費了數千個小時來觀察人們如何在這些關鍵時刻獲得成功。以下是一些小技巧，有助于減輕你的壓力，增加成功的機率。

1 沉默不是金。當每個人各盡其責時，才能維持制定的規范。因此，如果你遇到七個問題中的一個或幾個時，要以坦率、直接的方式說出來。如果你不說，別人就會認為你是認同的。

2 沒有惡意。人們這些坦誠相告的行為沒有半點惡意。說話的人有時候并沒有意識到他們在做什么，也沒有打算建立敵對的環境。換個角度來想，討論這些問題可以成為“員工相互學習的機會”，例如，許芳可以找一個適當的時間與李剛談話：“我想有時候，你可能沒有注意到，當有其他同事加入到我們的談話時，你就會冷落我……”

3 側重于方式，而不僅僅是事情本身。很多問題都是隨著時間的積累才會暴露出來，因此，單憑某件事就下結論顯然是武斷的。事情發生時，我們不能停留在問題表面，而應該去了解背后的問題。就像許芳關心的并不是在某次談話時身在其中還是被排除在外，而是關心當有男人加入談話時，李剛總是冷落她。

4 談話要以事實開始，而非以結論開始。這個很關鍵，人們在對話中能夠感受到自己是否得到尊重、平等的待遇。因此，談話時要以你所觀察到的事實開始，并鼓勵其他人分享自己的觀點。例如，許芳可以說：“我們一起吃飯時，一有男同事加入，我就很明顯感到被你們排除在談話之外，而且你們所談論的問題我都不感興趣，即使我要求你換個話題，你可能也不會聽。當這種情形一次又一次地發生時，我開始懷疑，你是否已經忘記了我也是談話中的一員。”

5 對話，而不是獨白。當有人與別人分享他們的顧慮時，他們也真誠地希望獲得其他人的觀點。當你的目標是對話而非獨自時，你的談話就會被大家相互分享，而不是被否定。例如，許芳會說：“從你們的角度看，我知道你們并沒有故意冷落我。”

如果不能很好的解決上面這些問題的話，就會產生新的問題。這些問題會阻礙和諧人際關系的建立，并且影響人們的工作效率。因此，領導者需要將這七個關鍵對話公開，并為員工創造條件，使他們在企業中擁有更多機會主動思考，想辦法解決這些關鍵對話問題。