論當代中小企業員工薪酬管理存在的問題及對策

［摘 要］當代薪酬管理理論認為，薪酬管理對員工的工作態度、企業歸屬感都有著直接或者間接的影響。薪酬管理作為人力資源管理中最重要的部分，也是員工最關心的部分。目前，我國企業的薪酬管理體系還存在著諸多問題，員工對薪酬的認識還存在許多誤區。筆者就當代企業在員工薪酬管理中存在的問題及對策做出了簡要的分析。

［關鍵詞］薪酬管理 中小企業 問題及對策

在現代的人力資源管理中，薪酬作為企業成本一個重要組成部分，是企業分配、激勵等措施的重要手段；同時，員工對薪酬的滿意度直接影響著工作的積極性和企業經營。為此，有必要對員工薪酬管理存在的的問題進行深入分析、探討其薪酬管理的新視角。

一、當代中小企業在員工薪酬管理中存在的缺陷

1.薪酬管理制度及結構缺陷

目前有的中小企業還存在著“大鍋飯”的現象，薪酬制度很難發揮其機理員工的作用，很容易導致員工工作積極性不高，而這種盲目的薪酬體制下，企業很難發揮出薪酬的激勵性作用。在某些中小企業中，有的是按分值算或是計件，后勤方面則是按照定崗，雖然比起“大鍋飯”有一定進步，但是還存在著一定的薪酬缺陷。

2.薪酬管理中的設計缺陷

薪酬作為企業管理的一大重點，作為激勵員工上進、積極工作、吸引人才的關鍵，才是企業活力激發的源泉，尤其是需要大量人才的勞動性企業。企業強調薪酬的科學、合理，主要目的是為了吸引更多的人才進入企業，讓本企業的員工更加努力的工作，增強員工對企業的責任感，最終實現企業的發展目標。但是目前我國很多企業的薪酬制度都嚴重偏離企業的實際發展目標，不能作為企業發展目標的有效保障。同時，從目前國內一些企業的薪酬制度的具體設計來看，企業領導部門沒有多市場中本行業員工的薪酬基本水平做出詳細的了解，企業薪酬制度的管理缺乏有效的行業數據，在員工的薪酬制定上存在一定的盲目性。其次，國內同一行業中薪酬也有高低之分，內部的缺乏公平性。只有通過市場中同行業薪酬制度的詳細調查，依照企業內各個職位貢獻度的大小以及帶來的價值，體現出企業內部薪酬的均衡性和公平性。

3.薪酬分配、激勵缺陷

我國多數企業仍依照的在工資上設立獎金與績效。考慮資本要素，對員工的勞動、管理等都不是很重視，從而導致企業的薪酬分配不能有效的激勵企業員工，員工很難將自身的收獲與企業的長遠利益結合起來，難存在長效的激勵作用。同時，企業的員工在基本的薪酬得到滿足了后，會向著實現個人價值的更高一層樓進步，而這些需求已經不在是單一的物質獎勵能夠滿足得了的，需要通過內在的薪酬來實現其個人價值。所以，企業的薪酬不僅僅是要考慮其外在物質薪酬。更應考慮企業內部員工的內在薪酬。將內在薪酬與外在薪酬，讓員工的認同感、歸屬感得到極大的提升。

二、解決中小企業員工薪酬缺陷的系列對策

物質薪酬的付出作為企業成本的重要組成，企業為了增加本身利潤，盡量減少資金的短缺，就需要在薪酬的管理方面做好科學的控制。

1.完善薪酬制度

企業的標準工資是建立在技能、崗位基礎上，配合均衡性的工資率，將此類勞動力與市場緊密的聯系在一起，根據市場的實際薪酬價格確定企業的最低水平工資。薪酬制定好時，不能一直按制定好的薪酬價格，定時、定期的對市場該行業的薪酬變動做好及時的了解，以保證企業在該行業市場中的較強競爭力，從而吸引更多優秀的人才。同時也需要根據社會的基本生活成本來調整薪酬，隨著物價的起伏來調整薪酬幅度。為了降低企業支出工資的成本，將工資總額的設計直接與企業效益掛鉤，并保持一定的幅度彈性。企業員工的工資浮動部分可以根據績效來算，主要是根據企業的實際增長率、銷售情況和市場份額來確定。

2.引入報酬風險機制

一般來說，員工的基本工資在總報酬中占30%-50%，如果員工的基本工資過低，就會影響其工作積極性。針對這一情況，企業應該根據實際業績，運用一定的計算公式，按個人增加的績效來規定出實際發放的獎金金額。如果企業產生的績效是大家努力的結果，則由企業按照分紅的模式實現共享。一個公平、公正的企業獎金分配制度，才是將員工與企業聯系在一起的最佳途徑。在薪酬制定中，適當的引入風險機制，讓薪酬的管理的激勵與鞭策同在：讓薪酬管理即是物質方面的獎勵、處罰，也針對不同層次的員工提出不同的風險要求。這不僅僅在物質基礎上激勵的員工的工作激情，更是從心理上將員工與企業緊密的聯系到一起。

3.將薪酬透明、公開，按照員工的不同需要調整薪酬管理方式

企業需要吸引人才，留住人才，就必須爭取薪酬方面的公平性與透明性。多數企業為了保證自身可持續性發展，往往注重外部公平，但實際上，人性化的管理方式在員工的生活質量中占有很重要的地位。很明顯，員工在物質薪酬之外，也需要精神薪酬，員工也需要企業的關心與尊重。企業管理者應當正視除了物質薪酬以外的精神薪酬，才是企業發展的重點。

4.增加非物質福利，滿足員工精神要求

非物質的福利其實很簡單，比如在員工過生日、重要的日子，送上一張賀卡，說幾句祝福的話語，配上一些福利券。讓每一位員工感受到企業的關心，感覺到企業人員是真正的關心自己，這樣的精神薪酬在某些方面講，比物質薪酬更加重要。另外，健全每一位員工的保險，讓員工在安心中工作。隨著時代的不斷發展，員工的需求愛好都會不斷變化，而統一的福利待遇形式不一定能夠滿足大多數人的實際需求。根據不同的員工的興趣愛好，提出不一樣的非物質性福利待遇。

三、結語

綜上所述，企業是否能夠確立出自身人才的優勢，吸引、保留和激勵企業員工不斷的為企業奉獻的關鍵是在企業建立一套完善的薪酬管理制度。讓每一位員工感受到自己在企業的重要性，在物質與非物質上提升員工的“薪酬”待遇才是企業可持續發展的重中之重。

參考文獻:

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