我國中小企業員工的激勵機制研究

［摘 要］建立有效的員工激勵機制是促進中小企業發展的重要措施。本文首先提出了中小企業員工激勵機制存在的主要問題，進而分析了造成這些問題的原因，最后提出了完善和創新中小企業員工激勵機制的幾點對策。

［關鍵詞］中小企業 激勵機制 研究

改革開放30年來，中小企業已成為我國經濟社會發展的重要力量，在國民經濟體系中扮演著越來越重要的角色。然而，我國大多數中企業激勵機制已經不能滿足企業發展的需要，因此，尋找適合中小企業特點的員工激勵機制，不僅成為中小企業管理者首先思考的問題，同時也成為理論工作者一項重要的研究任務。于京超認為我國中小企業員工激勵機制存在的主要問題是：家族化管理現象嚴重；激勵機制的認識和激勵方式存在問題；過程缺乏溝通并缺乏企業文化 。葛元月從有效性的角度探討了中小企業員工激勵機制 。馬立強分析了我國中小企業激勵機制管理缺失的主要表現是激勵方式單一、員工缺少培訓和晉升機會等 。從文獻分析來看，國內學者對中小企業員工激勵的研究，主要是通過對中小企業員工激勵的現狀分析，提出了相應的激勵措施，但缺乏對中小企業員工激勵機制的研究。

一、中小企業激勵機制存在的主要問題

理論和實踐充分說明，一個成功的企業，關鍵在于要形成有效的激勵機制。激勵是人力資源管理的核心，激勵是激發人的行為的心理過程，在企業管理中，是激發員工的工作動機，即用各種有效的方法去調動員工的積極性和創造性，使員工努力地完成組織任務，實現組織目標的過程。激勵機制是指在組織系統中，激勵主體通過激勵因素或激勵手段與激勵對象（或稱激勵客體）之間相互作用的方式。它是由各種激勵行為所構成的一個有機體系，并因這種體系制度化而長期存在和持續運轉，使各類激勵行為形成慣性，能動地起著改變激勵對象作業情緒的作用，并進一步影響著組織的生存和發展。

現代市場的競爭，根本或核心是人才的競爭，市場中任何困難或障礙的出現，其中人是關鍵因素。從中小企業的現實來看，缺乏一個能夠調動員工積極性、吸引員工并使員工忠誠于企業的激勵機制，已經成為中小企業發展的一個瓶頸。當前中小企業員工激勵機制存在的主要問題是：

1.激勵的隨意性，沒有制度保障。企業管理需要有一套科學的管理制度，在制度面前所有員工一律平等。中小企業不像大企業有很完整的激勵體系，他們要么沒有建立激勵機制，要么是簡單照搬大企業的激勵模式，制度缺乏或者流于形式與中小企業管理者的個人意志有很大關系。大部分中小企業都缺乏激勵的制度支持，管理者憑個人的行事風格隨意地員工進行獎懲很普遍。“獎得輕，罰得重，承諾兌現少” 等現象時常發生。在有些企業中，雖制定了對員工的獎懲制度，但對實際執行的過程中，由于管理者態度不明確或不堅持制定制度的初衷，使得員工激勵機制的作用不能有效發揮，導致企業對人才吸引力下降。

2.激勵方式單一。中小企業管理者沒有對員工的需求進行分析，忽視對激勵方式的研究，對員工的激勵只表現為物質激勵，且物質激勵的形式也只表現在獎金上，獎金體現更多的時候是在企業年終整體效益較好的情況下，企業根據員工所在崗位與職務發放，沒有與員工的績效高低掛鉤，有的企業盲目地采取末尾淘汰制，造成了員工心理上的不穩定。大多數中小企業管理者把員工當作“經濟人”，認為只有物質激勵才能留住人才，忽視精神激勵對員工的激勵作用，在一定程度上壓抑了員工的熱情與創造性，產生激勵與需要的錯位。即使是采取了一些榮譽激勵，但由于其評價的標準缺乏科學性，讓員工可望不可即。

3.長期激勵缺乏機制。由于中小企業自身特點決定，許多中小企業往往是缺乏長期生產經營的遠見，缺乏從戰略角度出發培養核心人才，較少考慮為員工提供充分的發展機會。很多中小企業沒有員工職業生涯計劃，企業不知道員工的發展目標，員工不知道企業的發展目標，造成企業目標和員工個人目標的脫離。企業也不能根據員工職業生涯發展計劃對員工進行培訓。員工感到在企業工作不能實現自己的人生目標，由此選擇辭職。由于缺乏長期激勵的制度安排，員工之間、員工與管理層之間缺乏必要的溝通，導致企業內部信息鏈的斷裂，企業無法建立有效的決策系統、反饋系統，員工的意愿訴求受到限制和約束，員工的長期激勵得不到制度保障。

4.短期激勵缺乏公平。許多中小企業給予員工的薪酬水平較低，而且還沒有其他方面的激勵措施，如較高的福利、便利的工作條件、有吸引力的發展前途。因此在人力資源市場上缺乏競爭力，其結果是形成在企業不斷招聘新員工以滿足生產運作需要的同時，老員工又不斷離職的惡性循環。同時在實際工作中，員工最能感受到是否公平的是薪酬制度，員工一般對制度公平性高度敏感。不透明的薪酬制度總是讓員工感到企業在進行暗箱操作，進而使員工對制度公平性產生懷疑，降低員工滿意度，從而削弱企業薪酬制度的激勵功能 。

二、中小企業激勵機制缺乏的主要原因

中小企業具有規模小，管理成本低，用人機制和經營方式靈活等優勢。中小企業也存在管理不規范、缺乏長遠的人力資源規劃和競爭力有限等許多不可忽視的缺點。我國中小企業員工激勵機制缺乏的主要成因可以歸結為如下幾個方面：

1.中小企業管理者素質低下。由于中小企業管理者素質低下，影響了激勵機制的建立、發展和完善。首先，中小企業自身的特點及發展狀況決定了部分企業對激勵機制的認知程度不夠，意識不到激勵機制對企業生存和發展的重要作用，因而制約了企業員工激勵機制的建立。其次，落后的管理理念也影響了激勵機制的實施效果。我國大多數中小企業管理者缺乏現代管理理念，許多中小企業仍然實行“胡蘿卜加大棒”的管理手段，管理者仍然把員工當作“經濟人”來看待，缺乏與員工的情感交流，單純依靠物質利益的滿足對員工進行激勵，甚至金錢至上，忽視了對員工的精神激勵。再次，生產經營上的盲目性、主觀性、隨意性也挫傷了員工參與企業管理、實現自我價值的積極性，使得激勵機制的實施和效果大打折扣。

2.激勵機制的建立缺乏基礎性工作。中小企業發展過程的特點決定了其人力資源管理較多帶有感情和親情的色彩。激勵機制建立的基礎是人力資源規范、崗位分析和完善的績效評估體系。然而，大部分中小企業在人力資源管理的基礎工作方面認識不夠，人員安排不當，缺乏詳細的工作分析，這樣必然難以保證對不同崗位的人員進行科學評價和公平激勵。在我國的大部分中小企業里缺乏科學的績效評估體系，指標體系不夠具體，操作不夠規范，這就嚴重影響了激勵機制的完善。

3.激勵機制的實施缺乏良好的企業文化。激勵機制的實施需要良好的企業文化的支持，若企業文化建設不到位，沒有那種氛圍，很難真正實施起來。很多中小企業在經營過程中都缺乏企業文化建設，對員工很少進行價值觀和企業管理理念方面的教育。由于員工和企業缺乏共同的價值觀，往往造成個人價值觀和企業理念的錯位，這不僅是難以吸引和留住人才的原因，也會造成企業在精神激勵方面難以實施。

三、中小企業員工激勵機制的創新

中小企業建立員工激勵機制的實質是要求管理者樹立以人為本的理念，通過理性化的制度設計來規范員工的行為，充分調動員工的工作積極性，以達到有序、有效的管理。建立員工激勵機制必須遵守的原則是：要滿足員工個人的需要，效率與公平相統一，堅持獎勵與績效掛鉤 。因此，中小企業必須從實際出發，建立一套科學有效的員工激勵機制。

1.管理者應努力提高自身素質。首先，管理者要適應企業發展的需要，從思想認識上重視激勵機制的功能和作用，充分發揮激勵機制在企業經營中的動力作用。其次，激勵是一門藝術，有著豐富的管理內涵，管理者要樹立現代化的管理理念并用其指導自己的行為，以提高自身的管理能力。再次，由于中小企業的性質特殊，管理者的個人修養、魄力、胸懷和領導藝術等綜合因素直接影響激勵機制的效率。因此，經營者只有適應市場經濟客觀需要努力學習，不斷提高個人綜合能力，才能提高企業員工激勵機制的效益。

2.堅持物質激勵與精神激勵相結合。物質激勵是激勵措施的基礎，可在短期內提高員工的工作熱情和責任感，而精神激勵可持續地在較高層次上調動員工的工作積極性，二者相互補充、相得益彰。因此中小企業一方面要制定物質激勵方面的措施，特別要充分考慮雙因素理論和公平理論，建立合理的薪酬激勵體系，保證其具有外部的競爭性和內部公平性；另一方面也要重視精神激勵的作用，從授權激勵、情感激勵、參與激勵、榮譽激勵和環境激勵五方面構建精神激勵體系。

3.以人為本的職業生涯規劃和管理。職業生涯激勵成為員工目標激勵最有效的方式，已備受理論界的認同和企業家的廣泛應用。職業生涯規劃有利于明確人生未來的奮斗目標，有利于客觀評價自己的實力，有利于組織和員工制訂出培訓計劃、激勵員工自我控制和約束，有利于人盡其才，達到員工與企業目標的共同實現。為此，中小企業管理者必須盡可能地讓員工選擇崗位，并允許在發展過程中進行適當的調整，讓員工了解和掌握職業生涯的方法和步驟，要把企業的發展信息展示給員工，讓員工結合個人特點制定出可行的目標。企業要提供各種方法，幫助員工分析自己、認識自己，盡力做到性格、興趣和特殊能力與崗位相匹配。

4.建立科學的績效評估體系，實行差別激勵。中小企業要提高激勵的效能，首先必須建立科學有效的績效評估體系。由于中小企業的作業性和差別性，要建立適合本企業的績效評估體系，就必須了解企業的發展現狀，聽取員工的意見，堅持以企業和員工利益為基礎，建立一套自上而下的、科學高效的績效評估體系。其次，應根據員工的個體差異，實行動態的差異激勵，基于績效評估體系，考慮到每個員工都追求自我價值的實現，這就要求管理者詳細調查員工工作積極性的主要影響因素，分析員工需要的合理性，區別員工需要的主次方面，預測滿足員工需要的可能性和現實性就，以期達到最佳的激勵效果。總之，差別激勵機制就是根據不同的崗位、不同的個人、不同的情況制定出不同的獎勵制度，從而達到激勵手段和效果的統一。

5.加強企業文化建設。良好的企業文化能使員工產生歸屬感、尊嚴感和成就感，從而充分發揮員工的巨大潛力。企業文化對員工激勵的關鍵是員工對企業文化的理解和認同程度，如果員工對企業文化產生強烈的共鳴，企業文化的激勵功能就具有了持久性、整體性和全員性的特點和優勢。中小企業只有創立有特色的企業文化，才能真正調動員工的積極性。

四、結語

企業的發展離不開員工的創造力和積極性，沒有建立和運行良好激勵機制的企業，是不可能在激烈的市場競爭中立于不敗之地的。因此，中小企業一定要根據時代特點和市場需要，準確定位，建立科學的員工激勵機制，激發員工的工作熱情和潛能，調動員工的積極性、創造性，只有這樣，企業才能不斷發展壯大。

參考文獻：

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