會計師事務所留住人才的對策淺析

摘 要：人力資源是會計師事務所的第一生產要素，如何吸引和留住人才對事務所增強競爭力至關重要。現階段我國會計師事務所人才管理方面仍存在不少問題，優秀人才的頻繁流動也對事務所的發展造成了一定的負面影響。本文認為留人必先留心，事務所需要切實實施人本管理，并從待遇、文化、事業以及情感四個方面探討我國會計師事務所留住優秀人才的對策。

關鍵詞：會計師事務所；留住人才；對策

中圖分類號：F272.92 文獻標識碼：A 文章編號：1006-4117（2011）12-0053-02

人力資源是會計師事務所的第一生產要素。然而目前我國會計師事務所人才管理方面出現了不少問題，注冊會計師的付出與所得報酬不成比例導致會計師事務所人員流動性很大、對優秀人才的吸引力下降等等，這在很大程度上阻礙了會計師事務所的發展。人才管理的關鍵在于事務所有沒有得力的留人措施。如果沒有合理規范的留人管理，即使能招到優秀人才，也不一定能留住人才。保持一定的員工流動率對任何企業來說都是正常的，這樣才能不斷有新鮮血液注入，從而保持活力和創造力。但是優秀人才的頻頻“出走”卻會對企業的發展造成負面影響。事務所優秀人才的流失不僅會導致具有豐富實務經驗的注冊會計師匱乏、項目完成效率降低，客戶流失，而且容易滋生不穩定因素，造成人才流失的連鎖反應。筆者認為可以從以下幾個方面淺析我國會計師事務所留住人才的對策：

一、待遇留人

現階段我國會計師事務所員工的利益分配形式傾向于合伙人和出資人，而事務所的其他員工，特別是事務所執業經驗豐富的業務骨干收入與付出不成比例，這嚴重挫傷了他們的工作積極性。有的事務所在分配上還沒有打破平均主義，違背了多勞多得、少勞少得的分配原則，而有的事務所“唯金錢論”，過分強調物質激勵，忽視精神激勵，忽視員工自身發展需求等等，這些方式都沒能真正發揮薪酬的激勵作用，好的待遇不僅需要高的有形收益，包括可計量的工資、獎金、福利等，也包括無形的不可計量的無形收益，如榮譽感、社會評價等。第一，薪酬要與工作績效掛鉤，薪酬的計算以員工的工作績效為基礎，實行多勞多得，少勞少得。員工為了增加收入，就會努力學習，在實際操作中主動改進審計方法和技巧，提高自己的工作效率。薪酬設計的公平與否也取決于績效評價設計的合理與否，因此事務所要做好員工的業績評價工作，做到公開、公正、客觀，指標設計要詳細、合理，有針對性。第二，針對不同層次的員工制定不同的薪酬水平，使員工各取所需，實現薪酬項目的激勵作用。事務所不同層次的員工的需求各不相同，剛入所的新員工為了滿足生活需要更加關注短期的物質激勵，因此基本工資和獎金是比較合適的薪酬形式，既能保障他們的基本生活需求，又在一定程度上激勵他們努力工作，提高工作績效。而對于那些業務水平高、實務經驗豐富的注冊會計師來說，已經得到了充分的物質激勵，此時他們更渴望在事業上實現自我價值，得到他人的肯定。此時事務所可以考慮對他們進行考核，實施員工持股計劃，將他們吸收到事務所股東行列中來，與事務所形成利益共享體，做到員工與事務所利益共享，風險共擔。第三，設計合理的福利項目。事務所的員工在生活需要等到滿足后，對醫療保障、生活愉快等高層次需求的要求會變得更加強烈。但有時候福利項目卻沒有達到預期的激勵作用，很大程度上是因為福利項目的設計不夠具有針對性，沒有滿足員工的個別需要。因此在對事務所知識型員工的福利薪酬設計時，可以引入菜單式福利，即事務所設計出一系列合適的福利項目，并平衡好大概的費用，然后由知識型員工根據自己的需要進行選擇。福利項目可以包括住房貸款、汽車貸款、理財服務等金融福利；旅游休養、健康體檢等健康休閑福利。

二、文化留人

所謂通過建設事務所文化留住人才，就是通過加強會計師事務所文化建設，樹立以人為本的管理理念，充分發揮事務所文化的導向功能、凝聚功能、激勵功能及約束功能，使員工個人價值的實現與事務所發展目標相一致，最大限度地釋放蘊藏在員工心中對事業追求和個人價值實現的能量，增強事務所對人才的吸引力，增強人才對事務所的歸屬感。

第一，事務所及其員工首先必須建立一個共同為之奮斗的目標以及價值觀，事務所價值觀是事務所在追求成功經營過程中所推崇的基本信念和奉行的行為準則，也是事務所對組織行為所做出的價值取向。正確的價值觀有利于充分調動員工的積極性，把人的潛力發揮至極致，使追求事務所發展與個人發展統一起來。

第二，事務所應當為員工建設良好的辦公環境，注重改善辦公條件，增強文化娛樂與休息環境和文化設施建設。

第三，事務所合伙人及高級管理層必須以身作則、率先示范，努力使自己的行為成為事務所價值觀的載體，并引導事務所員工踐行事務所文化，堅決反對輕視法律、違反制度的行為，堅決杜絕朝令夕改、個人意志凌駕于制度之上的行為。在制度執行中堅持人人平等，因為事務所合伙人及高級管理層對制度執行的身體力行程度在某種程度上反映了事務所建設什么樣的事務所文化，以發揮制度管理效能。

第四，建設我國會計師事務所特有文化時還可以借鑒國外事務所的成功經驗。以畢馬威為例，它的企業文化強調“以人為本”不僅僅是對待人才“以人為本”，還需要對待客戶“視為上帝”，為客戶提供盡善盡美的專業化服務。

三、事業留人

優秀人才往往具有較高的成就渴望，他們渴望在自己的崗位上做出一番成績，并得到同事、上司的認可；憑借自身的努力得到晉升。因此事務所應為員工創造有利于其成就事業的環境，營造寬松的職業發展空間。

第一，事務所應當重視員工培訓，加大培訓收入。事務所員工的學習是終身制的，因此事務所對員工的培訓需要長久不斷地堅持，后續培訓教育應當貫徹注冊會計師的整個職業生涯。同時，培訓內容的設計要有針對性，不同層次的員工培訓側重點各有不同。審計助理人員的培訓，偏重于實際操作和基本專業知識的提高。事務所可以推行導師制，為每個新入所的員工安排一對一的指導老師，幫助他們更快更好地適應事務所的工作節奏。而經理層的培訓內容還應該涵蓋業務項目管理、執業質量控制和風險防范、現代審計技術研究以及注冊會計師的法律責任、職業道德規范等內容。培訓形式以案例研究和專題討論為主，轉變以往的被動式教學形式，使他們主動地加入到培訓中來，通過雙向討論的機會，促進培訓者互相學習，充分調動員工的主動性和創造性。

第二，會計師事務所應該建立一套完備的內部提升制度，使得員工的升遷保持有規可依、有章可循，事務所員工的晉升條件除了工作年限外，更需要結合員工的業績評價情況，根據員工的工作效率、工作態度等來評定其是否符合晉升的標準。此外，事務所還應當建立相關制度保障整個晉升過程的透明公開并全程接受員工的監督。只有公平合理的升遷制度才能帶來對人力資本的有效激勵。

第三，在每位新員工入所時，事務所應當安排指導人的角色幫助新員工制定在事務所工作期間的職業生涯規劃。員工通過規劃可以了解在事務所的發展機會，調整自己的價值取向，努力并積極創造條件，達到事務所期望的級別要求，從而獲得晉升或成長。而事務所站在員工的角度，幫助員工設計自身職業生涯規劃也有利于員工個人潛力的充分發揮，有利于人盡其才，才盡其用，為事務所創造出更大的價值。

四、情感留人

由于事務所的業務有忙季淡季之分，業務繁忙時，加班加點并不少見，工作強度大，過度疲勞，還需要承受不小的心理壓力。而如果會計師事務所除了物質激勵以外，對員工漠不關心，員工工作只是為了生活而不是享受工作的樂趣，使得員工積壓的疲憊得不到釋放，對事務所沒有歸屬感，甚至有的員工會選擇離開。因此，事務所的管理人員在情感上要關懷、愛護和幫助員工，除了與員工在工作上互相配合、通力協作外，還需要注重不斷增強相互的親密感和信任感，努力創造一個友好、和諧和愉快的氣氛，使員工有充分的安定感、滿足感、歸屬感，在工作中體味人生的樂趣和意義。情感的激勵手段有很多，除了事務所管理人員需要轉變日常的管理理念，以人為本、以情動人外，還可以組織多樣化的團體活動，用實際行動來體現對員工身心的關懷、對員工情感需求的重視。事務所可以賦予員工探討與自身利益相關問題的權利，使他們加入到日常管理中去，員工才能切身感受到自己是事務所的一份子，更有利于調動員工的工作熱情，從而增強事務所的凝聚力。事務所還可以為員工設計彈性休假時間，方便員工在年度內有機地安排工作和休息時間。

人才是會計師事務所的寶貴財富，在人才爭奪戰日益激烈的知識經濟時代，爭取和留住優秀人才已成為事務所經營戰略的首要任務。“留人必先留心，留心必先知心”，會計師事務所只有切實實施人本戰略管理，做到待遇留人、事業留人、文化留人以及情感留人，才能在競爭日益加劇的環境中立于不敗之地。

作者單位：浙江工商大學財會學院

作者簡介：陳慧婷，浙江工商大學財會學院，主要研究方向是審計理論與實務。

參考文獻：

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