中國女企業家人才創新能力建設研究

摘 要：以科學文化知識為主導、高新技術為支撐的新經濟形勢隨著經濟全球化進程的加快而不斷涌現。各國綜合實力間的競爭轉變為創新型人才的爭奪戰。目前，女性的社會地位不斷提升，其對經濟發展的貢獻也越來越大，人們對企業家尤其是女企業家人才創新能力建設的關注度正不斷提升。

關鍵詞：女企業家；人才創新能力建設；激勵機制

中圖分類號：F272.91 文獻標識碼：A 文章編號：1006-4117（2011）12-0068-02

一、我國女企業家的發展歷程

1978年我國的改革開放政策，為非公有制經濟的發展提供了先決條件，更為女企業家的崛起創造了良好的機遇。調查顯示，部分民營女企業家1978年以后才從事民營企業，1979-1998年女企業家人數增長速度逐步加快，1993年以后年平均增長率達9.8%。大中型國有企業改革，導致大量婦女面臨下崗，她們遭遇前所未有的挑戰和沖擊，但這也給她們施展自身才能提供了機會。下崗婦女自立自強，追求自我價值的實現和自我素質的提高，進而出現了一大批民營女企業家。另外，國有企業體制轉軌，造就了一大批女領導人。他們以國家利益和人民利益為己任，肩負著帶領企業走出破產危機的重任，創造了一流的企業。

隨著知識經濟突飛猛進的發展和高科技的出現，女性在社會中扮演越來越重要的角色。21世紀經濟發展具有信息化、知識化和智能化等特質，這種經濟環境同“女性社會化”形成的干練果敢的工作作風、靈活善變的轉化能力、敏感細膩的處事風格和極具耐性的奮斗精神等相吻合，給女企業家的事業帶來了勃勃生機。隨著改革開放的不斷深入發展，截止到2009年，我國大約有2900萬女企業家，占企業家總數20%。其中，95%的女企業家在中小型企業，45%的女企業家從事服務業，這些企業中60%的雇員為女性。

二、人才創新能力建設

人才創新能力是人力資本的一個重要組成部分。把二者對應起來看，潛在的創新能力相當于創新型人力資本的存量，即凝聚在人身上的創新型人力資本；而現實的創新能力相當于創新型人力資本價值，即在最理想運營情況下人力資本存量所能產生的最大收益的現值。因為創新通常為尋求最大價值的活動，是財富的源泉，所以人才創新能力也是人力資本價值的良好體現。

三、我國女企業家在人才創新能力建設、企業經營方面遇到的問題

目前中國的女企業家，依年齡大體可以歸為兩類，一類是早期為時勢所逼“下?！睆纳痰南聧弸D女；另一類，則是自主創業的七零八零后“新女性”。

（一）“老女企業家”遇到的困難——經營企業的困難

隨著經濟全球化趨勢明顯加快、國際競爭日益激烈和科學技術突飛猛進發展，女企業家既面臨良好的發展機遇，同時也遭受到前所未有的挑戰。市場經濟體制的建立后，伴隨著經濟結構和用工制度的改革，企業在轉軌變型過程中，不適應的情況越來越普遍。國有企業女領導面臨的最大困難是“攤子大、任務重”；民營女企業家最大困難是資金和管理人才缺乏。有些女企業家最初為時勢所逼“下?！?，要成為現代女企業家，光靠苦干是不行的，需不斷進行創新能力建設培養。這些女企業家需要更多的培訓和考察交流機會。

（二）七零八零后“新女性”面臨的困難。與老女企業家相比，“新女性”擁有較高的學歷和專業素養，她們中大多數人都是“科班出身”，接受過系統的企業經營管理課程培訓，擁有先進的管理理念；她們樂于接受新鮮事物，能夠為企業提出更具創新性的發展策略。面臨巨大的競爭壓力，社會不會因為你是女人而給予特殊待遇。這就需要女性不斷的付出，付出比男性更多的時間、精力。由于現在社會競爭激勵，許多職場女性發現，要想同男性平起平坐，就要不斷的學習、模仿由男性制定的規則，“女性中性化”正是女性適應激烈競爭社會的一種手段。“新女性”面對的最大困難：就是如何處理事業與家庭的矛盾。由于她們正是所謂的“三高”人群——高學歷、高工資、高地位，因此感情生活往往不是很順利，部分女企業家成為“大齡剩女”。隨著女性地位的不斷提升，中國傳統的“男主外，女主內”模式已被打破，越來越多的已婚婦女在單位身居要職，工資、職位均高于男性。于是，“女強人”、“女性中性化”等詞匯不斷被提起，她們承受著巨大的輿論壓力。

四、宏觀與微觀條件下，我國女企業家的創新能力建設應何去何從？

中國女企業家人才創新能力建設應該從宏觀和微觀兩方面入手，一是為人才創新創造良好的發展環境。二是研究如何才能更好地開發、激勵以及配置人才的創新能力。社會和企業應該為女企業家人才創新能力建設創造一個良好的發展環境。主要可以從以下幾個方面著手：

（一）培植創新的文化土壤。企業應在對中國傳統文化“中庸之道”進行吸收的基礎上，創新文化，獎懲分明、獎罰有度，在保證制度實施統一性的前提下包容創新人才的個性發展。以企業家精神為核心的當代創新文化的價值觀，鼓勵開拓創新、包容錯誤和失敗，追求卓越高效。無論企業還是國家，都要進行相應科技法規和技術引進制度等方面建設；并鼓勵女性自主創業，為她們創造自由和平等的工作環境，尊重個性，使創新人才充分享受成工作就感和樂趣。

（二）改變傳統的教育體制和人才培養模式。目前，各方面對婦女創業和女企業家發展的重視度還不夠，表現在兩個方面：一是市場信息相對缺乏。企業能否在競爭中站穩腳跟并取得成功，取決于其能否及時準確的獲取信息。目前中國咨詢公司發展勢頭很好，但規范性不夠，針對女性經營的企業，有些還不能提出針對性的措施。二是必要的創業培訓不足。各級政府和社會組織的工作重點是指導就業和再就業，雖然最近幾年他們也開始給予創業相應的重視，但除少數地區外，創業培訓一般還沒有被納入其工作范圍，針對女性創業的培訓就更加微乎其微。除此，還要研究如何充分開發、激勵和配置人才的創新能力。

1、“以能為本”觀念的培養?！耙阅転楸尽钡墓芾砝砟钜浴澳芰θ恕睘槠淙诵约俣?，包含以下意思：人以能力充分發揮及不斷提高作為自身首要價值追求；個人有為組織貢獻能力的強烈愿望，并在貢獻過程中獲得滿足；人的無窮潛力是創造性實現組織目標的源泉。基于“能力人”假設，我們必須創造有利于激發人才創新能力的工作條件和工作環境。全社會要給予女企業家足夠的重視，要認識到女企業家人才創新能力的培育與提高，對社會經濟的可持續發展具有重大作用；在確定人才能力標準的前提下，企業要根據“徳為前提，能為本位”的原則選人與用人。

2、塑造學習型組織和能力型組織。創新不應局限于個體的偶然行為，而應是一種組織行為。這要求全體員工應自覺學習新知識、增長新技能，成為“終身學習”的實踐者；同時要求組織轉換為充滿創新活力的“學習型組織”?，F代社會是智能社會，知識更新速度飛快，只有不斷學習新知識、培養創新能力，才能適應時代的發展。因而，在女企業家人才創新能力建設方面，須整合各種教育培訓資源，綜合運用社會的學習資源和文化資源，建立健全教育培訓網絡，構建有中國特色的終身教育體系。另外，應引入競爭機制，鼓勵女企業家更新知識、增長才干、不斷創新。

隨著新技術和新經濟的發展，組織內外環境發生了巨大變化。組織成員更富個性化，成員的創新能力和組織的整合協調能力逐漸成為組織發展的重要動力。這就要求組織不斷提高適應性與創新能力，實現由重視資產和規模的擴張向重視組織核心能力的轉變。因此，在人才創新能力建設中，要創建一個以“創新能力”為核心的“能力型組織”。能力型組織是一個結構扁平化且系統開放化的組織，強調人才是第一資源，把人的知識與能力，特別是創新能力視為企業競爭力的來源。在能力型組織中，組織權利和治理結構緊緊圍繞能力展開。人才創新能力建設要擴大管理跨度、減少管理層級，促使工作擴大化和豐富化，強調授權、鼓勵合作和共享，彰顯人才的創新能力，使每一個成員的尊嚴和權利得到尊重，創新能力得到發揮；最大程度滿足個人發展的需求，激發人才創新能力。

結束語：隨時經濟發展和時代進步，女性地位逐步得到提升，女企業家比例也越來越高。社會各界應給予這批人足夠的重視，鼓勵并支持女企業家人才創新能力的培養和提高，使她們能夠更好服務經濟社會發展。

作者單位：首都經濟貿易大學

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