淺談績效考核在企業人力資源管理中的作用

摘要：國有大中型企業的管理考核問題一直是困擾企業人力資源部門的難題，筆者從事多年的企業人力資源管理工作，結合自己在國有企業中的員工績效考核工作，從績效考核概念、原則、目的等方面談一點認識。

關鍵詞：人力資源管理 績效考核

人力資源管理是企業管理中的重要組成部分，要想做好企業人力資源管理，職工的績效考核又是關鍵所在。多年來，特別是國有大中型企業，員工的工作業績考核一直是個難點問題，要么沒有考核目標和細則，要么考核的目標、細則形同虛設，考核流于形式。所以，國有大中型企業的員工績效考核一直是困擾企業人力資源部門的一個難點。筆者從事多年的企業人力資源管理工作，結合自己在國有企業中員工績效考核工作談一點粗淺的認識。

1 績效考核

1.1 績效考核的基本概念：所謂績效，就是企業期待的某種結果，績效考核就是為了更好的達到這個結果，對這個結果實現的各個環節、流程實現有效地管控。

績效考核就是先明確考核的指標，并進行有效地計劃和過程控制，并最終做出合理的評估，績效考核一般包括四個基本步驟：一是有效地設定績效指標和績效計劃。二是對績效實現的過程進行觀察、輔導、反饋或適當的中期評估。三是期末進行績效結果的評估和溝通。四是將績效結果轉化到各項激勵措施中。所以，績效考核是一種具有戰略意義的管理方法，有效的績效考核的核心是一系列管理活動的連續不斷的循環過程，通過建立“績效計劃——績效實施——績效考核——績效反饋——績效結果的應用”的管理循環，將以往偏重考核的單一模式發展成為考核、反饋和發展員工工作績效的系統模式。一個績效考核過程的結束，是另一個績效考核過程的開始。通過這種循環，個體和組織績效將得以持續發展。

績效考核將企業的戰略目標分解到各個業務單位，并且分解到每個崗位，通過績效考核，不僅能夠增加員工的工作投入，促進員工潛能的發揮，改進和提高員工個體績效和部門績效，從而提高企業整體的績效，實現企業的戰略目標；而且能夠通過工作溝通和交流，發展員工與管理者之間建設性的、開放性的互動關系。給員工提供表達工作愿望和期望的機會，從而不斷提高員工的成就感以及對企業的歸屬感和獻身精神。

1.2 績效考核的原則

堅持突出業績。根據員工的崗位特點和職責，選擇最能反映崗位貢獻、體現崗位價值的關鍵可控指標和重要工作任務予以考核，做什么、考核什么。

堅持能級管理。將本單位年度工作目標和任務，分解落實到人頭，逐級管理、逐級考核，確保績效目標的實現。

堅持過程溝通與輔導。在績效考核的各個關鍵環節，發約人加強溝通輔導，幫助受約人解決績效計劃執行過程中的問題，提升績效水平。

堅持定量與定性考核相結合。根據崗位性質確定考核類型，以定量考核為主；不適宜定量考核的績效指標，采取定性考核方式，將抽象化的事件轉化為關鍵的行為和過程。

堅持激勵約束并重。將考核結果與薪酬分配、職務任免、崗位調整、評優評先掛鉤，充分調動員工履行職責、完成工作的積極性。

堅持考核過程的公開、公正。將考核結果在一定范圍內公開，考核過程自覺接受群眾監督，保證考核的公開、公正、透明。

2 績效考核計劃的執行

績效計劃的執行是指發約人與受約人通過持續溝通、反饋和輔導，共同研究影響績效目標實現的問題，制定改進措施，并由受約人執行的管理活動。

績效溝通和輔導。績效溝通與輔導包括正式和非正式兩種方式。正式績效溝通與輔導采取面談形式，非正式績效溝通與輔導可采取隨機交流的方式。發約人、受約人通過交談，肯定成績，分析績效計劃執行中的問題和需給予的支持，明確改進措施和下步工作重點。

發約人與受約人每個考核周期應至少進行一次正式績效溝通與輔導，并由發約人填寫《員工績效面談記錄表》，報績效考核辦公室備案。

績效數據收集和分析。績效計劃執行過程中，發約人和受約人加強績效計劃執行情況跟蹤，隨時對績效數據、績效表現及關鍵行為事件等進行記錄、收集與分析，及時制訂并落實針對性的績效改進措施。

績效計劃考核是指發約人針對績效合約所列績效指標，依據考核標準，于各考核周期末進行的績效考核活動。

關鍵業績指標考核。關鍵業績指標采取定量考核方式，直接用客觀數據計算績效分值。其中：

①目標值為正數的增長性指標：單項指標績效分值=（指標完成值÷指標目標值）×100。

②控制性指標和目標值為負數的增長性指標：單項指標績效分值=100+（1-指標完成值÷指標目標值）×100。

工作任務指標考核。可采取分段評估法，將任務實際完成情況與績效合同所確定的任務概要、完成日期等進行比較，按分段評分標準確定績效分值。

分段評估法確實不適用的，采取360度測評方式，由發約人、受約人的同級和直接下級、受約人，按評分標準測評得出。單項指標績效分值=∑指標評價分×評價者權重/評價人數。

常規性工作考核。根據工作完成情況，按照考核標準，由發約人直接評分確定績效分值，或采取360度測評方式確定。

績效考核總分值。當期績效考核總分值依據各單項指標績效分值計算得出。

當期績效考核總分值=∑單項指標績效分值×指標權重。

出現否決類指標所規定事項的，當期績效考核總分值可直接確定為零。

3 績效考核在企業人力資源管理系統中的作用

3.1 績效考核在企業人力資源管理中的地位

傳統的人力資源管理通常被認為是一種事務性的工作。隨著社會的發展，人力資源管理的咨詢作用，以及在制定和執行企業戰略方面的作用日益加強。越來越多的企業意識到人力資源的優勢在獲取企業核心競爭力方面的作用，人力資源管理也就成為許多企業用以獲得企業競爭優勢的工具和手段。

由于績效考核是將企業的戰略目標分解到各個業務單位，并分解到每個人。因此，對每個員工的績效進行管理、改進和提高，從而提高了企業整體的績效，企業的生產力和價值隨之提高，企業的競爭優勢也就由此而獲得。

企業的人力資源管理是一個有機系統，這個系統中的各個環節緊密相聯。績效考核在這個系統中占據核心的地位，起到重要的作用。

3.2 績效考核與人事管理中其它環節的關系

績效考核是人力資源管理的有機組成部分，它和人力資源規劃、招聘管理、薪酬管理、培訓與開發等組成人力資源管理。績效考核在這個系統中占據核心的地位，起到重要的作用。

績效考核與工作分析的關系

工作分析是績效考核的重要基礎。從廣義的角度上說，工作分析也是績效考核的內容。通過工作分析，從而確定企業某個具體崗位的工作職責及其所提供的主要工作產出。并就此制定該職位進行評價的績效指標。然后按照這些關鍵績效指標確定對該職位任職者進行考核的績效標準。因此說，工作分析提供了進行績效考核的一些基本依據。

因此，培訓開發是績效考核之后的重要工作。在績效考核之后，主管人員往往需要根據被考核者的績效現狀，結合被考核者個人的發展愿望，與被考核者共同制定績效改進計劃和未來發展計劃。人力資源部門則根據員工目前績效中有待改進的方面，設計整體的培訓開發計劃，并幫助主管和員工共同實施培訓開發。

3.3 績效考核在企業人力資源管理中的作用

正如上面所介紹的，績效考核是現代企業人力資源管理中不可或缺的一環，有效的績效考核將會給員工、各級負責人和企業都帶來明顯的好處，發揮重要的作用。

一是使員工明確工作目標，被授予一定的日常決策的權利，可以對自己的工作業績進行合理的評價，通過工作提升自身的工作能力。得到合理的回報。

二是對各級負責人進行合理方式的授權，提高他們的工作積極性，減少日常事務性的工作壓力，融洽與員工的關系。提高員工技能，幫助員工進行職業生涯規劃。提升組織績效。

4 結束語

要完善國有企業人力資源管理中的績效考核體系筆者認為一是要轉變觀念，進一步深化對人力資源管理重要性的認識；二是要建立有效的績效考核系統；三是要加強對職能部分的績效考核的研究，探索適合職能部門工作特點的績效考核模式；四是要通過從外到內的環境營造上為國有企業績效考核體系提供制度、資源及服務的保證。

參考文獻：

[1]中國石油大港油田公司員工績效考核文件.