建筑施工企業人力資源管理問題及對策分析

摘要：21世紀建筑施工企業得到了快速發展的良好機遇，但企業在發展過程中遇到了不少問題，尤其是人力資源管理的問題。本文在分析施工企業人力資源特點的基礎上，深入分析了施工企業遇到的主要問題，并對建筑業人力資源管理與開發的對策進行了探討。

關鍵詞：人力資源 問題對策

改革開放以來，建筑行業在不斷地改革和發展中迅速成長，特別是21世紀房地產業大發展和基礎建設方面的大投入，使得建筑業已成為國民經濟名副其實的支柱產業。建筑企業迎來了良好的環境和市場，但自身的發展卻遇到了問題。盡管現代企業的生存與發展受到眾多因素影響和制約，但其中最重要的同時也是最根本的因素還是企業的勞動者——人力資源。然而在實際操作中，許多企業更關心的卻是資金和市場問題，而最根本的人力資源管理問題卻成為最容易被忽視的問題。事實上恰恰是人力資源問題成為了阻礙企業發展的瓶頸和最重要的因素。所以，要想在競爭激烈的建筑市場中發展壯大，企業必須變革現存的企業人力資源管理方式用以適應形勢和任務的需要。

要想闡述施工企業的人力資源的特點就要先簡單的介紹一下施工企業人力資源的人員分類：

首先第一類是正式員工，這類人員通常是指和企業簽訂《勞動合同》，企業為勞動者繳納相關法律規定的勞動保險，為企業服務的年限相對較長，通常這類人主要多是管理人員與技術人員。

其次第二類是臨時員工，是指企業臨時性的聘請的一些工作人員，這些人員主要是在建筑企業以項目為載體的情況下臨時聘請的人員，通常包括一些普通的技術人員、普通工人、輔助性崗位人員。

最后一類便是農民工。這類人員大多進行著一些基礎性的純勞務分包，大部分農民工既沒有經過專業的職業培訓也沒有和企業直接簽訂勞動合同。

通過以上施工企業人力資源的人員分類我們不難可以看出施工企業的人力資源的特點：

第一，流動性大，結構不穩定，施工企業以項目為導向進行人員的調配，一個施工項目往往需要較長的生產周期，項目結束后隨即進入下一個項目。項目所在地區往往并不固定，施工人員不斷地在不同地區，不同建設工地不斷流動。這種工作方式是施工企業的固有特點，它使得施工企業面臨著難以吸引技術和管理人才等問題，導致企業的人力資源流動性大，結構相對不穩定。

第二，人力資源評價相對困難隨著國內建筑市場的競爭加劇，企業項目眾多，信息收集困難，對于項目人員的評價存在不及時、不準確的問題，加之，不同項目的內外部環境不同，難度差別迥異，造成不同的項目人員一定程度上苦樂不均，一些項目人員雖然工作努力，項目進展卻不順利，反而受罰。

由此可以看出施工企業人力資源管理存在的問題：第一：人力資源管理理念存在偏差。不少施工企業管理者認為，企業的發展，就是規模的不斷擴張，忽視企業人力資本的管理，缺乏系統的管理觀念。企業對于人力資源管理的認識往往比較單一，人力部門專注于基礎性、事務性、程序化的日常工作，對人力資本的管理，仍停留在人事管理的理念上，僅把人才作為管理的一個要素，尊重人和尊重人才的用人理念淡薄，沒有真正樹立起“以人為本”的理念，沒有系統全面地對人力資源管理進行探索。第二：人力資源管理制度不健全和分配制度尚未完善，激勵手段單一，激勵機制因使用不當，導致難以產生功效，同時對員工培訓缺乏應有的投入，導致員工在項目經驗上的積累欠缺。此外，與企業發展戰略相結合的后備干部管理辦法、員工申訴制度等人力資源管理制度建設及執行等方面做得也比較差。人才缺乏、流失嚴重在目前建筑市場條件下，市場管理不規范，無序競爭激烈，施工企業幾乎處于找米下鍋、饑不擇食的被動局面，從業人員社會地位相對較低，對優秀人才的吸引力有限。

針對以上原因施工企業人力資源管理對策應該從以下幾點著手：

第一，轉變人力資源管理理念。

現代企業人力資源管理部門必須擺脫傳統觀念，把如何提升人力資源開發、如何吸引人才以及如何提升人才素質放在工作中的重中之重。企業人力資源管理部門必須要培養一種意識，那就是未來企業的發展，不只是靠資本和設備，而是主要靠人有著高智慧的人才，要把這種意識逐步形成為企業文化的核心，形成一種自覺的行動。與此同時管理者必須加強自身素養的提升，更新觀念、強化知識，吸取新技術、新知識，提高認識、以爭取最大的能力提升。

第二，制定科學的人力資源戰略規劃。

施工企業人力資源的開發必須以科學合理的人力資源戰略規劃為基礎。施工企業的人力資源的規劃要與企業整體的發展戰略相協調，實現人力資源的超前性和持續性，開發高新技術、企業經營、高級項目管理人員等關鍵技術和管理領域方面的人才，防止人力資源的斷層，防止關鍵領域的人力資源空白，保證企業發展所需要的各類人才，促進企業穩定、持續發展。

第三，建立多層次的激勵機制。

更新人力資源管理理念，健全人才激勵制度。這樣做主要是為了吸引人才、留住人才，讓他們充分發揮自身的能動性、創造性，更好地服務于企業。為了這個目的，企業必須制度化，發現人才、完善考核與激勵制度，建立適合企業發展的靈活多樣的人才聘用制度；做到公開、公平、科學、考核評價人才；與此同時要建立有針對性、多樣性、適應性的人力資源管理理念。堅持物質激勵與精神激勵相結合、堅持個體激勵與群體激勵相結合。在激勵手段的應用上，要充分掌握激勵對象的個人需求、心理預期、價值取向等因素，做到有的放矢的按需激勵，最大限度發揮激勵作用。

第四，建設富含企業特色的企業文化。

企業文化應當占有主導地位并且應當貫穿始終，這是出色公司的根本性特征，被無一例外的證明過了。再次，企業發展除了需要戰略規劃、規章制度外，還更應重視員工的價值觀的培養和精神作風的建設，也就是我們所說的企業文化建設。一個優秀的企業文化無疑能夠為企業的生產經營提供正確的指導思想和健康的精神氛圍，能夠在員工心中形成強烈的使命感和強勁的驅動力，并能夠充分發揮員工的凝聚力，協調和提升員工的工作效率。

綜上所述，企業要在市場競爭中生存與發展，就必須重視人力資源管理，所以我們應當牢記當代競爭是人力資源的競爭所以要想吸引住人才，留得住人才，就要建立一套完整的企業人力資源制度，加強企業文化建設，讓員工形成對企業的忠誠度，促使員工與企業共同成長，從而使企業在競爭中保持優勢地位。總之，國有建筑施工企業要在建筑行業搶占市場份額，促進自身發展，就必須要關注并提升人才方面的競爭力，加強人力資源管理的完善性和規范性，克服自身的不足的地方，發揮滋生優勢。通過一系列的努力實現高效、完善、健全的全新現代化的人力資源管理，提高企業管理水平，實現企業的可持續發展。

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