論我國(guó)中小企業(yè)薪酬管理

摘要：在企業(yè)管理中，薪酬是吸引和留住人才的重要因素，而我國(guó)中小企業(yè)一直面臨著人才危機(jī)，如何建立合理有效的薪酬管理體系，幫助中小企業(yè)吸引、激勵(lì)和留住人才，增強(qiáng)中小企業(yè)的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)實(shí)力，是擺在中小企業(yè)面前的重要課題。本文分析了中小企業(yè)薪酬管理現(xiàn)狀，在總結(jié)現(xiàn)代薪酬管理理論的基礎(chǔ)上，初步構(gòu)建了比較符合中小企業(yè)實(shí)際的薪酬管理體系的設(shè)計(jì)流程和方案。

關(guān)鍵詞：中小企業(yè) 薪酬管理 薪酬體系設(shè)計(jì)

0 引言

近幾年，我國(guó)中小企業(yè)的發(fā)展速度更加迅速，在國(guó)家經(jīng)濟(jì)中扮演著越來(lái)越重要的角色，成為推動(dòng)我國(guó)知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代進(jìn)程的主要力量。但我國(guó)的中小企業(yè)卻存在人才流失較嚴(yán)重的現(xiàn)象，制約了中小企業(yè)的進(jìn)一步發(fā)展。當(dāng)然中小企業(yè)與大型企業(yè)相比，由于資金、技術(shù)等資源條件的限制，有不足和劣勢(shì)，而中小企業(yè)留不住人才的原因主要是薪酬體系不合理，薪酬制度設(shè)計(jì)缺乏科學(xué)性等等。

1 我國(guó)中小企業(yè)薪酬管理現(xiàn)狀

1.1 薪酬體系不合理，薪酬制度不科學(xué)

目前中小企業(yè)由于崗位分析、崗位評(píng)價(jià)、薪酬結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)、績(jī)效管理評(píng)估系統(tǒng)不完善，因此沒(méi)有形成規(guī)范、合理的薪酬體系，也沒(méi)有固定、完善的薪酬構(gòu)架。薪酬制度主要是指薪酬制定的依據(jù)，是制定各類人員的薪酬水平的方法。中小企業(yè)進(jìn)入了不同的發(fā)展階段后，應(yīng)該采用不同的薪酬制度，但目前中小企業(yè)沒(méi)有做到這一點(diǎn)，員工工資標(biāo)準(zhǔn)的制定有一定的隨意性，顯然是不科學(xué)的。由于缺乏有效的薪酬管理制度，薪酬吸引力水平下降，在一定程度上打擊了員工的積極性，從而產(chǎn)生了離心力，造成員工流動(dòng)率高。

1.2 薪酬總量投入不足

目前中小企業(yè)的整體薪酬水平仍顯不足，對(duì)外缺乏競(jìng)爭(zhēng)力。中小企業(yè)具有競(jìng)爭(zhēng)力的薪酬是吸引優(yōu)秀人才的重要因素。如果中小企業(yè)的薪酬明顯低于市場(chǎng)水平，一方面，會(huì)造成企業(yè)素質(zhì)高、有發(fā)展?jié)摿Φ膯T工（特別是大學(xué)生員工）在積累了一定的工作經(jīng)驗(yàn)后跳槽到薪酬更具有吸引力的、知名度更高的其他公司；另一方面，也不利于高素質(zhì)人才的加盟。可見(jiàn)企業(yè)薪酬水平的高低決定了企業(yè)在勞動(dòng)力市場(chǎng)上吸引和留住人才的能力水平。

1.3 薪酬發(fā)放透明度不夠

很多中小企業(yè)目前采用的是工資保密制，提薪或獎(jiǎng)金發(fā)放不公開(kāi)，員工之間的報(bào)酬彼此缺乏了解，導(dǎo)致員工對(duì)企業(yè)的信任感下降；員工自己對(duì)公司的貢獻(xiàn)價(jià)值得不到了解，也不知道薪酬與績(jī)效之間有沒(méi)有聯(lián)系，從而使得薪酬的激勵(lì)功能逐漸削弱。

1.4 薪酬沒(méi)有與績(jī)效考核掛鉤

有些中小企業(yè)薪酬分配主要以工齡、學(xué)歷、職稱、職務(wù)級(jí)別等依據(jù)，而沒(méi)有以工作內(nèi)容、技能要求、對(duì)企業(yè)的貢獻(xiàn)等作為分配的依據(jù)。這種制度看上去似乎很公平，但因?yàn)闆](méi)有充分考慮員工工作崗位的差異性及對(duì)實(shí)現(xiàn)企業(yè)目標(biāo)貢獻(xiàn)大小的區(qū)別，影響到薪酬的內(nèi)在公平性。有些中小企業(yè)雖然制定了績(jī)效考核制度，但在執(zhí)行過(guò)程中由于主觀因素太多，導(dǎo)致績(jī)效考核存在領(lǐng)導(dǎo)一人說(shuō)了算，隨意大性，甚至流于形式。企業(yè)支付薪酬與工作績(jī)效的相關(guān)性小，實(shí)際上是對(duì)員工工作價(jià)值的否定，員工會(huì)將所得的薪酬與自己在工作中付出的努力和成果進(jìn)行比較，自己對(duì)企業(yè)的貢獻(xiàn)如果在分配上得不到應(yīng)有體現(xiàn)，會(huì)大大挫傷員工的工作積極性。

1.5 福利系統(tǒng)不完善

完善的福利制度是非常重要的，福利項(xiàng)目設(shè)計(jì)得好，員工的長(zhǎng)期利益得到保障，可以增強(qiáng)員工的安全感、歸屬感，增加員工對(duì)企業(yè)的忠誠(chéng)度，還可以提高企業(yè)的社會(huì)知名度。福利系統(tǒng)不完善，也是中小企業(yè)薪酬缺乏吸引力的重要原因。

2 中小企業(yè)薪酬體系的設(shè)計(jì)

中小企業(yè)構(gòu)建合理、規(guī)范的薪酬體系，對(duì)內(nèi)具有公平性，對(duì)外具有競(jìng)爭(zhēng)力，是中小企業(yè)實(shí)現(xiàn)有效管理的策略之一。要設(shè)計(jì)出合理的薪酬體系和科學(xué)的薪酬制度，一般應(yīng)該按照以下的設(shè)計(jì)流程：

2.1 薪酬體系的設(shè)計(jì)流程

第一步，進(jìn)行崗位分析。崗位分析是薪酬管理的基礎(chǔ)工作。根據(jù)企業(yè)經(jīng)營(yíng)目標(biāo)進(jìn)行組織結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)，明確部門職能與崗位的關(guān)系，對(duì)企業(yè)所設(shè)崗位的性質(zhì)、工作內(nèi)容以及對(duì)員工知識(shí)、技能的要求進(jìn)行詳細(xì)的分析，并編寫崗位說(shuō)明書。

第二步，進(jìn)行崗位評(píng)價(jià)。職位評(píng)價(jià)以崗位說(shuō)明書為依據(jù)，選擇適當(dāng)?shù)脑u(píng)價(jià)方法，對(duì)企業(yè)所有崗位進(jìn)行排序，根據(jù)各崗位對(duì)企業(yè)的貢獻(xiàn)大小科學(xué)確定崗位的價(jià)值，解決薪酬的對(duì)內(nèi)公平問(wèn)題。

第三步，進(jìn)行市場(chǎng)薪酬調(diào)查。對(duì)周邊地區(qū)行業(yè)的薪酬情況進(jìn)行調(diào)查，了解市場(chǎng)工資水平，尤其是競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手的薪酬?duì)顩r，企業(yè)可以把市場(chǎng)勞動(dòng)力價(jià)位作為重要的參考依據(jù)，確定和調(diào)整內(nèi)部各崗位的薪酬標(biāo)準(zhǔn)，確保設(shè)計(jì)的中小企業(yè)薪酬體系不僅科學(xué)而且可行。薪酬調(diào)查重在解決薪酬的對(duì)外競(jìng)爭(zhēng)力問(wèn)題。

第四步，設(shè)計(jì)薪酬結(jié)構(gòu)。薪酬結(jié)構(gòu)的設(shè)計(jì)要以人為本和科學(xué)化。企業(yè)可以根據(jù)自身情況靈活設(shè)計(jì)崗位工資、績(jī)效工資、學(xué)歷工資、工齡工資等。例如要強(qiáng)調(diào)員工忠誠(chéng)度可以多設(shè)計(jì)工齡工資，需要引進(jìn)高學(xué)歷人才就增加學(xué)歷工資，需要招聘能工巧匠則提高崗位技能工資等。薪酬結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)時(shí)主要考慮職位等級(jí)、技能、資歷和績(jī)效等方面的因素，要在薪酬管理體系中引入考核評(píng)估的結(jié)果，對(duì)職位做評(píng)估，確定其職位工資；對(duì)人員資歷做評(píng)估，確定其技能工資；對(duì)工作表現(xiàn)做考核評(píng)估，確定其績(jī)效工資。

第五步，定位薪酬水平。據(jù)薪酬結(jié)構(gòu)和市場(chǎng)情況，根據(jù)企業(yè)的發(fā)展?fàn)顩r選用不同的薪酬水平。薪酬水平定位應(yīng)遵循公平原則，特別是對(duì)內(nèi)公平，不同部門之間或同一個(gè)部門不同人之間，薪酬水平必須反映崗位責(zé)任和能力的大小，也就是薪酬差別必須合理。要解決內(nèi)部公平問(wèn)題，就要根據(jù)員工的能力和貢獻(xiàn)大小適當(dāng)拉開(kāi)薪酬差距，讓對(duì)企業(yè)貢獻(xiàn)大的員工能獲得較高的薪酬。

第六步，形成完整的薪酬管理體系和制度。

2.2 薪酬體系的設(shè)計(jì)方案

根據(jù)中小企業(yè)薪酬體系設(shè)計(jì)流程，考慮目前中小企業(yè)薪酬管理現(xiàn)狀，運(yùn)用現(xiàn)代薪酬管理理論，初步構(gòu)建了較為符合中小企業(yè)特點(diǎn)的薪酬體系和制度的設(shè)計(jì)方案如下：

2.2.1 中小企業(yè)薪酬體系

中小企業(yè)大多是執(zhí)行以經(jīng)濟(jì)薪酬為主的傳統(tǒng)的薪酬體系，但現(xiàn)代薪酬管理的發(fā)展趨勢(shì)是實(shí)行全面薪酬戰(zhàn)略。全面薪酬包括外在薪酬的和內(nèi)在薪酬。外在薪酬主要是指以貨幣形式表現(xiàn)的物質(zhì)性報(bào)酬，而內(nèi)在薪酬是指給員工提供的不能以貨幣形式表現(xiàn)的精神性激勵(lì)的各種獎(jiǎng)勵(lì)價(jià)值。可見(jiàn)在全面薪酬制度中，薪酬不僅包括貨幣形式的工資福利等物質(zhì)方面的報(bào)酬，還包括提供培訓(xùn)、晉升機(jī)會(huì)，表彰獎(jiǎng)勵(lì)等榮譽(yù)精神方面的激勵(lì)，為此中小企業(yè)薪酬體系的設(shè)計(jì)應(yīng)做到內(nèi)在薪酬和外在薪酬的合理結(jié)合。也就說(shuō)中小企業(yè)薪酬體系應(yīng)主要包括工資、津貼、福利和其他激勵(lì)薪酬。

①工資。工資包括基本工資和績(jī)效工資。

基本工資包括基礎(chǔ)工資、崗位工資和技能工資。

基礎(chǔ)工資是維持員工基本生活的工資，應(yīng)考慮職工當(dāng)?shù)氐幕旧畋Ｕ稀８黝惾藛T的基礎(chǔ)工資可以一致。某一中小企業(yè)根據(jù)所在當(dāng)?shù)氐姆ǘㄗ畹凸べY標(biāo)準(zhǔn)，制定企業(yè)每月的基礎(chǔ)工資為800元。

崗位工資，由崗位等級(jí)決定，崗位等級(jí)根據(jù)企業(yè)的崗位狀況，采用人崗匹配的原則從低向高將崗位確定為一類崗位、二類崗位、三類崗位、四類崗位和五類崗位。崗位等級(jí)體現(xiàn)崗位間的勞動(dòng)差別，所以崗位工資體現(xiàn)了崗位的任職要求、責(zé)任大小等。在每一類崗位里根據(jù)在崗年限規(guī)定起薪并限定了最高薪資。設(shè)計(jì)某一中小企業(yè)崗位等級(jí)與薪資規(guī)定見(jiàn)表1所示。

技能工資，由技能級(jí)別決定，技能級(jí)別用數(shù)字表示，劃分為一級(jí)工、二級(jí)工、三級(jí)工、四級(jí)工、五級(jí)工。技能工資反映了員工的知識(shí)、基本技能和綜合能力，也反映了員工的經(jīng)驗(yàn)閱歷。每年對(duì)全體員工進(jìn)行一次測(cè)評(píng)并確定技能級(jí)別，以決定是否可以晉級(jí)，2年晉升一級(jí)，所有的員工可以通過(guò)互相比較了解企業(yè)對(duì)自己技能的認(rèn)可程度。在每一技能級(jí)別分別規(guī)定起薪和最高薪資。設(shè)計(jì)某一中小企業(yè)技能等級(jí)與薪資規(guī)定見(jiàn)表2所示。

表2 技能等級(jí)與薪資規(guī)定表

績(jī)效工資，是對(duì)員工完成業(yè)務(wù)目標(biāo)而進(jìn)行的獎(jiǎng)勵(lì)，是員工個(gè)人勞動(dòng)貢獻(xiàn)大小的體現(xiàn)，績(jī)效工資可以按月發(fā)放，也可以年度獎(jiǎng)勵(lì)；可以是項(xiàng)目提成，也可以是業(yè)績(jī)獎(jiǎng)勵(lì)。中小企業(yè)可以根據(jù)自身的經(jīng)營(yíng)特點(diǎn)靈活制定。績(jī)效工資的確定與企業(yè)的績(jī)效評(píng)估制度密切相關(guān)。一般績(jī)效工資的計(jì)算公式：?jiǎn)T工績(jī)效工資=員工績(jī)效工資標(biāo)準(zhǔn)×員工個(gè)人績(jī)效考核系數(shù)。

如某一中小企業(yè)績(jī)效考核系數(shù)見(jiàn)表3所示。

表3 績(jī)效考核系數(shù)表

②津貼。主要指工齡津貼和學(xué)歷津貼等，工齡津貼依據(jù)員工本人工齡來(lái)定，工齡長(zhǎng)短不同，對(duì)企業(yè)的貢獻(xiàn)大小不一，工齡長(zhǎng)者報(bào)酬多一些，可以說(shuō)工齡津貼是對(duì)員工的工作經(jīng)驗(yàn)、勞動(dòng)貢獻(xiàn)等的積累所給予的補(bǔ)償，增加員工對(duì)企業(yè)的忠誠(chéng)；學(xué)歷津貼根據(jù)員工的學(xué)歷水平而定，學(xué)歷高低不同，高學(xué)歷者報(bào)酬高一些，促使高素質(zhì)員工留在企業(yè)安心工作。設(shè)計(jì)某一中小企業(yè)工齡、學(xué)歷與津貼規(guī)定見(jiàn)表4、表5所示。

③福利。福利項(xiàng)目主要包括養(yǎng)老保險(xiǎn)、失業(yè)保險(xiǎn)、醫(yī)療保險(xiǎn)、工傷保險(xiǎn)、住房公積金、帶薪休假、差旅費(fèi)補(bǔ)貼、通訊費(fèi)補(bǔ)貼、餐費(fèi)補(bǔ)貼等。

④其他激勵(lì)。其他激勵(lì)諸如提供優(yōu)越的工作條件、自由的工作時(shí)間，給予培訓(xùn)學(xué)習(xí)、晉升晉級(jí)的機(jī)會(huì)等。

2.2.2 中小企業(yè)薪酬制度

①工資制度

在該方案中企業(yè)的工資制度是“固定工資制”和“可變工資制”同時(shí)執(zhí)行。

對(duì)于一般工作人員和中高層管理人員采用“固定工資制”，其每月工資構(gòu)成為：基礎(chǔ)工資+崗位工資＋津貼。

對(duì)于一線技術(shù)人員和基層管理人員實(shí)行的是“可變工資制”，其每月工資構(gòu)成為：基礎(chǔ)工資+技能工資＋津貼+績(jī)效工資。

為獎(jiǎng)勵(lì)員工年度工作業(yè)績(jī)，企業(yè)設(shè)立年終獎(jiǎng)。年終獎(jiǎng)與年終考評(píng)、績(jī)效考核結(jié)果掛鉤，為此企業(yè)應(yīng)完整制定一般工作人員和中高層管理人員年終獎(jiǎng)金的考評(píng)制度和一線技術(shù)人員和基層管理人員的績(jī)效評(píng)估的考核標(biāo)準(zhǔn)。

②福利制度

與中小企業(yè)簽訂勞動(dòng)合同的員工，經(jīng)過(guò)試用期合格轉(zhuǎn)為正式員工之后，依照《中華人民共和國(guó)勞動(dòng)法》的相關(guān)規(guī)定，為其交納法律規(guī)定比例的社會(huì)保險(xiǎn)費(fèi)用，如養(yǎng)老保險(xiǎn)、失業(yè)保險(xiǎn)、醫(yī)療保險(xiǎn)、工傷保險(xiǎn)等。對(duì)在崗所有員工提供免費(fèi)午餐，對(duì)一線業(yè)務(wù)人員及項(xiàng)目經(jīng)理發(fā)放通訊費(fèi)用補(bǔ)貼及交通費(fèi)用補(bǔ)貼等等。

③其他激勵(lì)制度

能夠完成所承擔(dān)的工作任務(wù)，年度考核均達(dá)到要求的考核優(yōu)秀者，給予晉升職位等級(jí)，并推薦參加企業(yè)先進(jìn)工作者的評(píng)選，可以帶薪休假或外出學(xué)習(xí)培訓(xùn)等。

3 結(jié)束語(yǔ)

薪酬體系的構(gòu)建是一項(xiàng)系統(tǒng)工程，中小企業(yè)應(yīng)大力給予管理和技術(shù)上的配套支持。本文是對(duì)中小企業(yè)薪酬體系設(shè)計(jì)實(shí)務(wù)的探討，薪酬體系方案設(shè)計(jì)內(nèi)容過(guò)于理論化，企業(yè)特性要求體現(xiàn)不足，薪酬管理體系和制度的規(guī)范性還需要完善，要實(shí)現(xiàn)薪酬效能的最大化，真正地發(fā)揮薪酬的激勵(lì)作用，還需要中小企業(yè)長(zhǎng)期的努力。

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注：本文中所涉及到的圖表、注解、公式等內(nèi)容請(qǐng)以PDF格式閱讀原文