關于河北民營企業人力資源問題的對策淺析

摘要：改革開放以來，我國民營企業得到長足發展，民營企業已經成為提升我國企業自主創新能力的重要力量，成為高新技術產業發展的主力軍和區域經濟新的重要增長點。然而，人力資源作為企業發展的特殊的戰略性資源在大多數民營企業中沒有得到足夠的重視，缺乏科學的人才戰略與管理機制已成為制約民營企業發展的重要因素。本文以河北省為例，以人力資源管理和人才建設的相關理論為指導，全面分析民營企業的人力資源的現狀及其在人力資源方面存在的一些問題，從而根據自己學習的知識提出一些建設性的意見以幫助民營企業建立創新性的人力資源管理體系，提升自身的核心競爭力，創造出更大的經濟效益。

關鍵詞：民營企業 人力資源管理 問題 對策

0 引言

在當今知識經濟時代，人力資源管理越來越成為企業管理的重中之重，而民營企業已成為國民經濟的重要組成部分，作為構建的核心能力，人力資源管理越來越成為民營企業發展壯大的瓶頸，如何加強我國民營企業的人力資源管理與開發，已經是擺在民營企業面前的一項重要任務和挑戰。本文就以河北省民營企業為例，對人力資源管理中存在的諸多問題進行了理論性分析，并提出了相應的對策。

1 河北民營企業人力資源管理存在的問題

1.1 管理人員素質偏低，用人觀念落后

當今經濟時代，培養高素質創新人才是企業在競爭和較量中取得主動權和優勢權的關鍵。而河北民營企業從業人員的文化程度不高，資深學歷的人員所占比例小，且深受社會傳統文化的影響，家族觀念嚴重，這就成為制約河北民營企業技術創新發展的重要因素。一方面，河北民營企業員工受教育年限均低于全國平均水平；另一方面，河北民營企業員工職業培訓的投入偏低，以至于員工的知識水平和創新能力不強。因此，大力發展職業培訓，提高勞動者素質，是擺在企業面前的一項重大任務。

1.2 人才流失率高，人員不穩定

據資料顯示，河北民營企業普通雇員的年流動率高達50%左右。其中高級管理人才和技術人才在公務員招聘、錄用等方面、在職稱評定、各種獎勵評定方面、在住房、醫療、保險、養老等社會保障方面與國有企業職工的政策也是不一致的，這些問題都會導致民營企業的服務人員普遍缺乏穩定感和歸屬感，造成人員流失，在考慮長遠發展方面不免有后顧之憂，導致跳槽現象等等，最終使得民營企業的人才供給總體不足，導致企業人力資本損耗成本增加，使企業蒙受巨大的經濟損失。

1.3 建立現代企業制度難度較大

現代企業制度是關于企業組織內部責權利相互適應的理念，反映在人力資源管理上就是組織設計、工作分析與設計以及相關人員的權力如何配置、責任如何劃分、利益怎么分配等。民營企業投資者與經營者一體化的共有特征，對建立現代企業制度的配置、薪酬和激勵、績效考核、評價制度等方面有很大的障礙，這些都不夠完善，并且解決難度相當大。

1.4 缺乏職業生涯發展規劃

員工的職業生涯發展是河北民營企業人力資源管理方面存在的又一大問題。調查發現，河北民營企業人才普遍存在的一個隱憂是：他們認為在河北學習和提升的機會太少，擔心三到五年后自己還有沒有競爭力。河北民營企業與北京、上海等一線城市以及國際企業間的技術及管理交流與合作還很欠缺，高層次人才的成長缺乏合適的平臺，員工極度缺乏信心和優越感。

2 完善河北民營企業人力資源的對策

2.1 注重人才的教育培養，優化組合，人盡其才

人，作為一種資源，具有潛在的能力，只是由于自身或外在因素的影響，人的潛能常常未能很好地發掘出來，人的潛在能力向實際能力的轉化就是人力資源的開發培訓過程。人才培訓是知識經濟最重要的基本建設，是人力資源管理的一項重要工作。企業要加強對從業人員的知識的培訓，技術及創新能力的培養，使員工擁有高的素質水平，其次應盡可能為員工提供實現自我的環境與機會，堅持德才兼備的原則，把品德、知識和業績作為衡量人才和使用人才的主要標準。

2.2 建立科學有效的員工激勵機制

員工激勵是企業人力資源管理的核心問題之一，直接影響到企業的績效。美國哈佛大學的專家發現，在缺乏適宜激勵環境中，員工的潛力只能發揮出20%~30%，甚至可能引起相反的效果，而在適宜激勵環境中，員工卻能發揮出80%~90%的潛力。因此，民營企業要想在當前激烈的環境下獲得穩定、持續的競爭優勢，就必須采取科學的員工激勵機制。首先，高級管理層要從思想上重視激勵機制。尤其對于民營企業來說更是不能忽視激勵機制的作用。其次，要綜合多種激勵方式。在物質激勵運用的同時，采用精神激勵相結合，這樣才能更加增強員工的組織歸屬感。三是短期激勵要與長期激勵相結合。因為單純依靠短期激勵會使企業員工的目光短淺，是不能考慮到企業的長遠目標的。最后，要將對員工的激勵與員工的績效考核相結合。激勵措施應與科學有效的績效評估相結合，本著按勞分配的原則，建立公平合理的薪酬機制體系。

2.3 創新企業文化，實行科學考評

企業文化是民營企業人力資源管理理念的升華，民營企業必須通過塑造優秀的企業文化來對人力資源進行有效管理。在實際工作中，獎懲措施、績效評估標準、職業培訓等等方面的人力資源管理活動，都始終貫穿著企業價值觀的這條主線。從某種意義上來說，人力資源管理過程就是塑造和強化企業文化的過程。要切實搞好人力資源的有效管理，就應該把人力資源管理與企業文化很好地結合起來。在企業文化建設過程中要做到透明、公平、公正的績效考評制度，把企業文化納入考評體系中，通過構建和創新企業文化，使員工深受文化熏陶的同時，不斷創新企業文化。

2.4 重視員工的個體成長和職業生涯設計

河北民營企業在人才開發問題上存在著不同程度的短視行為，這些民企有著共同的特點就是只使用、不培訓和只管理、不開發。沒有以企業為主導的培訓與開發，企業員工的質量將迅速老化，而在員工從優秀走向平庸的同時，企業也喪失了發展的動力，最終將無法擺脫被市場淘汰的命運。若企業能重視員工職業生涯設計，充分了解員工的個人需求和職業發展意愿，可以為其提供適合員工要求的上升空間和時間，使員工的個人發展與企業的可持續發展得到最佳的結合，相信員工才有動力也有能力更好地為企業全心全意地貢獻自己的力量，與組織結成長期合作、榮辱與共的伙伴關系。

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