試論績效考核在企業薪酬管理中的作用

摘要：新經濟時代，人力資本的價值已經超過了物質資本和自然資本的價值，是當今經濟與社會發展過程中非常重要的資源，也是企業實現可持續發展過程中的關鍵性資源。本文根據現代企業人力資源的特點，從績效考核與績效薪酬管理的角度分析了當前企業在績效考核與薪酬分配中存在的問題，并據此提出相應的操作辦法。

關鍵詞：人力資源 績效考核 薪酬管理

進入21世紀，人才的競爭是企業競爭的根本，而激勵機制是人才競爭的根本。對于我國絕大多數的企業員工來講，薪酬激勵無疑是最根本最重要的激勵方式，好的薪酬激勵可以正確地引導員工的工作動機，使他們在實現組織目標和自身需要的同時增加工作滿意度，進而最大限度地激發員工積極性。如何通過薪酬手段使員工得到符合心理預期的薪水進而與組織共同利益達到平衡，同時在此基礎上最大限度地增加工作效率，對于絕大多數的企業是一個亟待解決的問題。

1 績效考核與績效薪酬管理

1.1 績效考核的內涵和作用 績效考核是一項系統工程，由于績效的薪酬體系有很多優點，所以有很多企業在使用它，其核心是促進企業獲利能力的提高及綜合實力的增強。企業制定戰略發展目標，要有完善的績效考評體系，為了更好的完成這個目標需要把目標分解到各部門各員工身上。實現企業戰略目標或經營目標以及維護企業的價值規范是實行這種薪酬體系的主要目的。

1.2 績效考核體系的實踐意義 績效考核涉及到企業的發展規劃和戰略目標等體系。其核心是促進企業管理水準的提高及綜合實力的增強。企業的整體運營與員工個人的工作績效息息相關。因此，績效考核作為現代企業的一種高效管理工具，對員工的工作熱情和創新精神至關重要。建立一套科學的績效考核體系，尋找和探索一套可行有效并具有較強操作性的績效考核方案，成為許多企業的重要戰略規劃和工作目標。

1.3 績效薪酬 基于績效的薪酬體系是指員工的薪酬隨著個人、團體或者組織績效的某些衡量指標的變化而變化的一種薪酬設計。由于薪酬是建立在對員工行為及其達到組織目標的程度進行評價的基礎之上的，此種薪酬體系的設計有助于強化組織規范，激勵員工調整自己的行為，并且有利于組織目標的實現。

1.4 薪酬管理 在企業管理中，薪酬是企業所有者、管理人員和員工都很關注的重要問題，影響到企業經營和運作的方方面面。員工是現代企業生產經營取得成功的關鍵，現如今，利潤最大化目標的實現在更大程度上取決于對人的管理而非對物的管理。同時，對薪酬系統本身的有效性做出評價而后不斷予以完善，成為企業人力資源管理的有機組成部分。

2 績效考核和薪酬管理容易出現的問題

2.1 績效考核中存在的問題 在績效考核實踐中，許多企業普遍存在著指標設置不科學，職責不清晰，缺乏有效的反饋與溝通機制等問題。如何將績效考核體系與管理機制結合是企業面對的比較關鍵的問題。具體出現的問題是：考核指標設置不合理；指標權重設置不合理；考核指標不能及時調整；績效考核工作不到位；缺乏嚴謹的績效考核標準；績效考核方法的選擇不當。

2.2 薪酬管理容易出現的問題 目前多數企業沒有從總體戰略和人力資源戰略高度出發來設計薪酬系統，而是就薪酬而論薪酬，把公平合理地分配薪酬本身當成了一種目的，而不是關注什么樣的薪酬制度才會有利于企業戰略目標的實現。其次，對金錢之外的其他激勵手段關注得不夠，忽視薪酬體系中的“精神價值”。一些企業的經營者理解的薪酬是“外在薪酬”，而非“內在薪酬”。企業往往對員工人格尊重不夠，忽視“內在薪酬”的重要性，導致員工對企業的滿意度極低，勞資關系緊張。

2.3 績效考核與薪酬分配管理體制的主要特點 合理的績效考核與薪酬分配管理是一個單位選人、用人、留人的關鍵因素。因此，如何設計和管理績效考核薪酬的整個分配、運作過程，評價員工的工作績效，激發員工的工作積極性，使單位狹得最大限度的回報，是管理者的重要職責和任務。因此，建立一個合理、公正、有效的績效考核與薪酬管理體系，是從根本上保證人力資源競爭優勢的重要手段。

2.4 績效考核在薪酬管理體制中發揮激勵作用的基本思路 績效與薪酬是員工和組織之間的對等承諾關系，績效是員工對組織的承諾?？冃б馕吨總€社會分工所確定的角色承擔他的一份職責。用于實現由身份管理向崗位管理轉變，由行政任用關系向平等協商聘用關系的轉變?？冃墙M織期望的結果，是組織為實現其目標而展現在不同層面上的有效輸出。主要做法是：

2.4.1 設置機構，定崗定責。了解企業內部行政基本架構，從促進工作開展和提高工作效率的角度出發，有什么樣的員工觀，就有什么樣的薪酬設計。

2.4.2 以級定酬，確定薪點。員工是企業創造財富的主體，沒有員工收入的不斷發展，就不會有企業長久的發展。薪酬總額由基本工資、崗位工資及績效工資等幾個部分組成。其中基本工資體現了員工的原職級、職稱、工齡等因素的差異，此項是員工的固定收入。崗級工資和績效工資等就分別按系數分配。崗級工資系數和績效工資系數一起構成崗位總收入系數。如果是相同的崗位等級，那么完成崗位目標績效任務，其崗位總收入系數就相同。如果崗位等級和崗位類別不同，那么崗位工資系數和績效工資系數的結構就會有所不同。

2.4.3 薪酬調整，動態激勵。激勵是管理的核心，而薪酬激勵又是企業激勵機制中最重要的激勵手段。首先，通過工作綜合考核確定本崗位等級的執行薪點，而后，根據實際工作表現適時予以調整，采用動態激勵的方法充分調動教職工的積極性。

2.5 企業績效考核對薪酬績效管理的啟示 為了提升管理水平，促進公司戰略目標實現，也為了在激烈的社會市場競爭中得以生存和發展，這就要求企業的績效考核應該逐步規范化?？冃Ч芾砭拖褚桓€，將每個職位像珍珠一樣串在一起，將戰略任務賦予每個職位?？冃Ч芾硗ㄟ^為每個員工制定有效的績效目標，可以將公司戰略、組織與人合為一體。

2.5.1 定量考核與定性考核相結合 目標是計劃制定時選擇方案的依據，是考評的標準，是控制的導向。定性考核是企業績效考核人性化的表現，一些比較難以量化的指標，主要是指對考核對象的德才表現和工作實際，用綜合評估的方法進行評價。企業在考核的時候，要注重考核指標的完整性，以定量考核為基礎，以定性考核為輔助，建立一套既科學又比較容易操作的考核指標和標準。

2.5.2 走精細化管理道路 在以往的人力資源管理中普遍采用分級制定考核的分配方案，這種分配體制能夠使得人力資源的成本分散最大化，弱化了人力資源成本的推動性，無法形成資源的有效科學配置。在現代企業管理中，企業管理者應大膽嘗試，精細管理，全面薪酬既不是單一的工資，也不是純粹貨幣形式的報酬，它還包括精神方面的激勵。精細化管理就是直接將薪酬分配方案制定到每一個人、每一個崗位，使每個員工的職責、等級、考核以及薪酬一目了然，明確職工的崗位績效。

2.5.3 走標準化管理道路 近年來企業發展所取得的成就和將來力求實現的目標，都要求崗位層級和薪點薪酬管理要實現標準化與制式化。這樣可以使內部管理職責更加分明、效率明顯提升，同時將大大提高員工的競爭力和積極性。

2.5.4 對考核者的培訓 一個健全的考核體系，首先是要有一套科學的考核制度，有一套符合實際的指標體系。除此之外，還有一個不可或缺的問題，就是對考核者的培訓?？己苏咄幱谝粋€法官或裁判的位置，只有經過專業的訓練上崗，他才能做出比較公正的、專業的判斷。因此對企業績效考核者進行專項培訓和輔導就顯得尤為重要了。對績效考核者的培訓和輔導的內容主要包括以下幾個方面：考核者的思想教育；考核指標培訓；考核者的觀察力和判斷力培訓。

有效的績效考核是從建立以人為本的企業文化開始的，結合員工個人的發展計劃及公司的總體戰略目標確定個人的工作計劃和目標。通過績效考核，能鼓勵員工繼續發揮和提高自己的知識及技能水平，客觀評定員工的能力、行為、工作狀況和適應性，并通過績效考核實現優勝劣汰。同時，能對員工進行定期的、有組織的、實事求是的業績及素質評價，從而達到培養、開發和發掘員工能力的目的，將員工的個人工作表現狀況與企業的長短期戰略目標緊密地聯系起來，通過有針對性的績效改進，達到提升企業核心競爭力的目的，促進企業的可持續發展。